Мотивация оплаты труда персонала организации

 

     Проблема  соответствия между «Творческим  потенциалом» и «Ответственностью» С-профиль означает высокую долю Творческого потенциала и малую долю Ответственности. R-профиль означает работу обычно менее творческую, но более ответственную. И, наконец, рабочее место может иметь баланс между «Ответственностью» и «Творческим потенциалом».

     Однако профиль сам по себе не определяет итоговую ценность рабочего места.

     Например, работа по научным исследованиям  на высоком профессиональном уровне может иметь профиль С3 и более высокую ценность, чем управленческая работа с профилем ответственности R3, но на низком профессиональном уровне.

     Оценка  ответственности проясняет причины  того, почему рабочее место существует в организации.

     Как правило, рабочие места в ООО «Милитта» выполняющие обеспечивающие функции (администрация, финансы, персонал, информационные технологии), которые отвечают за развитие и внедрение систем или процессов получают оценки из среднего диапазона (С1, В или R1), в зависимости от наиболее значимой части работы. Естественно, что этими тремя центральными оценками ответственность рабочих мест обеспечивающих подразделений не ограничивается.

     Оценки  рабочих мест могут изменяться от отдела к отделу часто вследствие организационной структуры/модели, используемой для реализации различных программ.

     Например, сотрудник отдела охраны труда и здоровья, отвечающий за непосредственную реализацию программы охраны труда, получит оценку R1. В то время как другой сотрудник ответственный за развитие и внедрение новой программы страхования здоровья получит более низкую оценку B. Хотя на самом деле его работа является более сложной, требует более высокой квалификации и усилий и должна получить больший балл. В данном случае второй сотрудник явно должен получить более высокие оценки по фактору Творческий потенциал или субфакторам Знания.

     Профиль ответственности показывает соотношение  между фактором «Творческий потенциал» и «Ответственность». Мы рассчитываем баллы, основываясь на следующих показателях:

     баллах  по фактору «Творческий потенциал»;

     различии  шагов обозначенных в таблице 3.7 Оценки уровня по фактору «Ответственность».

     Для таблицы оценки уровня по фактору  «Ответственность» (разница между  шкалой Ответственность и Творческий потенциал), мы определяем уровни работы, которые имеют больше Ответственности, (R-профиль) и работы, которые имеют больший Творческий потенциал (C-профиль).

     В бальном соотношении каждое значение отличается от предыдущего на 15 % и  получается шкала значений, приведенная в таблице 3.7.

     Таблица 3.7 - Шкала значение для фактора «Профиль» 

 

     Обобщим полученные результаты для должностей в таблице 3.8.

     Таблица 3.8 - Результаты оценки должностей 

 

     Таким образом, грейдинговая система, предложенная для разработки новой оплаты труда  в ООО «Милитта», предполагает интервальную систему в каждой отдельно взятой группе.

     Например, суммарное значение баллов должности  «менеджер активных продаж» предусматривает «нижняя граница» для сотрудников, вновь прибывших в организацию и не имеющих опыта большого опыта работы, профессиональных навыков и соответствующего образования. Верхняя граница, как и промежуточные значения, предусматривает овладение профессиональными навыками, опыт работы в аналогичной должности, уровень обучения (учебные заведения, повышение квалификации) и т.д.

     Подобная  схема расчета баллов применима  и для других рассмотренных должностей.

     Для каждого грейда рассчитывается заработная плата с указанием верхней  и нижней границы. Расчет заработной платы можно проводить по формуле 1: 

                      ЗП = Б + П * К1  + П * К2 + .....П * Кn,                                  (4) 

     где Б – базовый (гарантированный) оклад;

     П – персональная надбавка по должностям

     К1, К2, Кn – повышающие коэффициенты, отражающие эффективность работы сотрудника. Данные коэффициенты устанавливаются в интервале от 0,7 до 2,4 и определяется аттестационной комиссией или непосредственным начальником. В случае если непосредственные результаты деятельности сотрудника измерить невозможно, данный коэффициент приравнивается к 1,5.

     Базовый оклад определяется путем вычисления среднего показателя оклада данной должности  по дочерним предприятиям.

     Например, базовый оклад менеджера активных продаж:

     ∆Б = (6900 + 7350 + 8800 + 9300) / 4 = 8087,5 руб.

     Повышающие  коэффициенты определяются по критериям:

     Для определения критериев для оценки и ранжирования позиций целесообразно применять две альтернативные технологии:

     1.Критерии  оценки определяются заранее  и едины для всех должностей (позиций).

     2.Ключевые  критерии определяются в ходе  анализа позиций и различаются по позициям.

     При этом в качестве критериев (факторов внутренней ценности позиций) могут выступать:

     профессиональные  компетенции (знания, навыки, умения), относящиеся к должности;

     управленческие  компетенции;

     основной  результат деятельности;

     вклад (участие) в достижение целей компании;

     другие  критерии, актуальные для компании в целом.

     После определения основных критериев производится их взвешивание, представленное в таблице 3.9.

     Таблица 3.9 – Пример системы критериев «Профессионализм» должности «Менеджер среднего звена» 

 

     Аналогичным способом определяются повышающие коэффициенты по каждому из критериев грейда.

     Базовый оклад у вновь принятых работников на время испытательного срока (2 месяца) устанавливается на 30 % меньше базового оклада постоянного персонала. Таким образом, базовый оклад вновь принятого менеджера составит 6911,3 руб. Модель базовой оплаты для рассматриваемых должностей представлена в таблице 3.10. 

     Таблица 3.10 - Модель базовой (тарифной) оплаты 

 

     Таким образом, составив тарифную сетку должностных  окладов с помощью повышающих коэффициентов можно рассчитать среднюю заработную плату менеджера.

     П = 1200 руб.

     Примем  за повышающие коэффициенты:

     К1 – стаж работы – 0,5 (1 год);

     К2 – профессионализм – 1,36;

     К3 – личные достижения – 0,9;

     К4 – ориентация на достижение компании – 0,8;

     К5 – особые условия – 1,1.

     З = 6500 + 600 + 1632 + 1080 + 960 + 1320 = 12092 руб.

     Таким образом, заработная плата менеджера активных продаж по рассмотренным критериям составит 12092 руб. (нижняя граница).

     З = 7650 + 0,7 * 1200 + 2,1 * 1200 + 1,5 * 1200 + 1,4 * 1200 + 1,5 * 1200 = 7650 + 840 + 2520 + 1800 + 1680 + 1800 = 16290 руб.

     Таким образом, верхняя граница заработной платы менеджера составит 16290 руб.

     В зависимости от показателей деятельности компании (выполнение плана, увеличение числа постоянных клиентов, снижение дебиторской задолженности и  т.д.) к повышающим коэффициентам  может добавляться годовая премия по итогам работы – 30 %.

     Внедрение системы грейдирования – это  длительный и трудоемкий процесс, сопряженный с большими рисками, поскольку система пронизывает все уровни компании и оказывает непосредственное влияние на работу каждого сотрудника. Любая ошибка при разработке и внедрении системы может отразиться как на финансовом аспекте деятельности компании, так и на культуре, отношении сотрудников к работе.

     Основными формами работы в проекте являются обучающие семинары, практические сессии и встречи, индивидуальная работа («домашние задания»), презентации. Разработка и внедрение проекта осуществляется с помощью консультантов из консалтинговых компаний.

     При получении новых должностных  полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.  

     Для уменьшения влияния сдерживающих сил  руководству ООО «Милитта» необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Два последних подхода, представленных в таблице 3.11, используются в исключительных случаях.