Обеспечение эффективности системы управления

16) руководство  как развитие руководителя, сотрудников,  форм и методов деятельности  и т.д.

      Все аспекты руководства персоналом взаимосвязаны и частично пересекаются. Однако каждый из них представляет относительно самостоятельную сторону и проблемную область этого сложного феномена. Руководство персоналом представляет собой целостный комплекс названных и некоторых других аспектов. [3 c. 302-310]/

      Четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов:

-   технических,

-   экономических,

-   человеческих.

2. Адаптация (приспособление) к внешней среде. При помощи анализа внешней среды руководитель должен создать перечень опасностей и возможностей, с которыми сталкивается организация сейчас или столкнется в будущем. Этот перечень должен включать как взвешивание факторов, так и оценку воздействия каждого фактора на организацию.

3.Внутренняя координация. Она необходима для отображения сильных и слабых сторон организации с целью достижения эффективной интеграции в деятельности внутренних структурных подразделений.

4.Выработка стратегического мышления руководителя соответствующего рыночным требованиям. [4] 
 

     1.2  Роли руководителя 

      Роль, согласно определению американского  исследователя Г. Минцберга, представляет собой набор определенных поведенческих  правил, соответствующих конкретному  учреждению и конкретной должности.

      Десять  ролей, которые принимает на себя руководитель в различные периоды и в разной степени, группируются в три категории (табл. 1). [ 2 c. 66-71] 
 

Таблица 10.7

Характеристика  ролей руководителя

 

      В целях обеспечения эффективного руководства организациями руководители выполняют ряд ролей, направленных на отбор, выполнение групповых производственных задач, а также на поддержание и активизацию деятельности сотрудников и отдельных групп. Руководитель принимает на себя в различные периоды и в разной степени профессиональные, организаторские, психологические роли. Это роли:

• предпринимателя-новатора,
• коммерсанта,
• администратора,
• лидера-мотиватора,
• психолога-воспитателя,
• социального архитектора,
• координатора,
• коммуникатора,
• социального контролера,
• представителя,
• ведущий переговоры,
• распределителя ресурсов,                      
• политика,
• дипломата и т.д..

      Рассмотрим  ряд ролей, которые имеют решающее значение в деятельности эффективного руководства в условия рынка.

      /. Руководитель как предприниматель-новатор.

Чтобы профессионально выполнять свои служебные функции, быть предприимчивым в использовании ресурсов (материальных, человеческих, информационных и т.д.), осуществлять разработку и реализацию новаторских управленческих решений, обеспечивать стратегическое планирование фирмы, руководителю необходимо иметь специальные знания и обладать способностью и использовать их в повседневной работе по управлению фирмой.

      Требования  к профессиональной компетенции  руководителя включают в себя следующие  знания и навыки:

1.      Умение обосновывать и принимать  решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность, неопределенность и риск.

2.      Высокая информированность по  вопросам знания конъюнктуры рынка товаров и услуг, конкуренции, по другим внешним факторам предпринимательской среды.

3.      Способность управлять внутренними факторами (ресурсами) фирмы, прогнозировать работу фирмы, владеть способами повышения эффективности управления.

4.      Умение использовать современную  информационную технологию, средства коммуникации и связи.

      Предпринимательские и новаторские навыки у руководителя должны быть направлены на решение следующих организационных задач:

1.      Быть первым среди равных, а  значит быть предприимчивым.

2.      Помнить, что успех на рынке  рождается в конкуренции. Это  движущая сила предпринимательства, поэтому необходимо приложить все силы на совершенствование качества продукта и торгового обслуживания.

3.      Поддерживать свободу творчества  и энтузиастов в коллективе.

4.      Уметь учитывать конъюнктуру  рынка и перестраивать оргструктуру организации, то есть быть «социальным архитектором».

      II. Выполнение руководителем ролевой функции коммерсанта.

Ролевая функция руководителя как коммерсанта  в условиях рынка выполняет две  задачи: обеспечение эффективных  коммерческих переговоров руководителя с деловыми партнерами (поставщиками, клиентами, посредниками и т.д.) и формирование у торговых сотрудников инновационного поведения.

      ///. Выполнение руководителем управленческой роли администратора.

Управленческая  роль администратора в рыночных условиях хозяйствования направлена на формирование персонала фирмы. Процесс планирования людских ресурсов включает в себя три этапа:

1.      Оценка наличных ресурсов.

2.      Оценка будущих потребностей.

3.      Разработка программы удовлетворения  будущих потребностей.

      Работа  по оценке наличных ресурсов заключается  в определении численности персонала, занятого выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Кроме того, руководитель, совместно со службой управления персоналом, кадровой службой проводит «инвентаризацию трудовых навыков», которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков каждого работника.

Следующим этапом планирования является прогнозирование  численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать существенное влияние на перспективные потребности организации в человеческих ресурсах.

Набор заключается в поиске необходимого количества кандидатов на все должности и специальности и последующий отбор наиболее подходящих работников. Численность набора определяется с учетом таких факторов, как текучесть кадров, выход работников на пенсию, увольнение в связи с истечением срока договора найма (контракта), расширением сферы деятельности. Популярным методом набора персонала у зарубежных фирм является рассылка информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных работников, при этом многие организации предварительно уведомляют об этом собственных служащих, чтобы создать им стимул для перехода, продвижения и переобучения. В процессе набора кандидатам обычно представляется реальная информация о содержании и условиях работы, чтобы потом они в будущем не испытывали разочарования.

Отбор кадров представляет собой процесс  выбора из ряда кандидатов одного, наилучшим образом подходящего на вакантное место. В данном случае учитывается опыт, квалификация, образование, психологическая готовность трудиться и находить контакт с окружающими и т.д.

      В процессе предварительного отбора рекомендуется  проводить оценку потенциальных кандидатов по следующей шкале:

а)   Внешний вид: одежда, подтянутость, поведение, здоровье,

б)   Манеры: уравновешенность, уверенность в себе, руководящий вид.

в)  Голос и экспрессия: ясность, грамотность речи, выразительная модуляция.

г)  Организация: способность логически представить дело и быстро дойти до сути.

д) Опыт: род работы, показатели интереса, способность к лидерству, способность доводить дело до конца.

е)    Физические реакции: живость, быстрота ответной реакции.

ж)   Сила влияния: способность мотивировать других людей.

з) Интеллект: способность логически мыслить, сообразительность, находчивость, проницательность.

и)    Сензитивность:  социальная «чувствительность»  к другим

людям, чувство «сопереживания».

к)     Заинтересованность: искренность в  поведении и постановке целей.

Второй  шаг в процедуре отбора — анализ анкетных данных кандидата на вакантную  должность.

Третий  шаг — это наведение справок  о работнике, проверка отзывов о его предыдущей работе,

Наиболее  ответственный шаг в процессе отбора — это всестороннее тестирование знаний, умений и навыков кандидатов на вакантную должность, а также определение их личностных характеристик.

Заключительный  этап в процессе отбора — всестороннее интервью (собеседование) с кандидатами на вакантную должность.

Собеседование проводится в индивидуальном порядке  обычно с подключением психологов, социологов.

      IV. Выполнение роли руководителя как лидера — мотиватора направлено на решение следующих задач:

1.Завоевания   психологического   неформального   авторитета среди сотрудников.

2. Умение лучше других видеть цель совместной деятельности группы.

3.Выработка индивидуального стиля общения и руководства подчиненными.

4. Обеспечение эффективной мотивации работников, содействующей эффективному достижению групповых целей.

За счет лидерства повышается сила управленческого  влияния руководителя на подчиненных, что выражается в более полном и точном исполнении директивных  указаний. Авторитет руководителя — важный фактор надежности управления; его признаками являются доверие, согласие и уважение со стороны подчиненных. Быть лидером в коллективе означает уметь работать с людьми, уметь «заряжать» сотрудников энергией, обеспечивать индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его межличностных особенностей и т.д.

      V. Деятельность руководителя, выполняющего роль практического психолога-воспитателя, направлена на решение следующих задач:

1.  Познание и формирование необходимых для рыночных условий деловых и личностных качеств сотрудников.

2. Обеспечение эффективных управленческих воздействий на трудовое поведение работников.

3.   Создание условий для трудовой самореализации работников.

4.   Развитие персонала (в т.ч. оказание помощи по самосовершенствованию).

Чтобы эффективно использовать личностный потенциал  работника и обеспечивать его трудовую самореализацию, руководителю необходимо знать интеллектуальные, эмоционально-волевые качеству способности и специфические особенности личности. Процесс изучения личности подчиненного осуществляется различными социально-психологическими методами: наблюдения, беседы, анкетирования, интервьюирования.

      VI. Роль социального архитектора предусматривает решение руководителем в рыночных условиях следующих задач:

  1.     Формирование и развитие организационной культуры в организации.

2. Обеспечение  идентификации работников с организационной  культурой.

3. Развитие  «духа» предпринимательства и  новаторства в коллективе.

Руководитель  как социальный архитектор проектирует и воплощает новые отношения как между своей организацией и внешним миром, так и внутри организации. Руководитель организации подкрепляет ценности и переориентирует организацию на новые задачи, эффективно взаимодействуя с людьми. Отбор, распределение должностей, оценка, вознаграждение, продвижение закрепляют культуру, показывая людям, что важно, а что нет.