Обеспечение эффективности системы управления

 
 

Рис.3. Модель Фидлера 
 

                                                                                                                                                                            На основе теории жизненного цикла разработано модель Херси-Бланшара, согласно которой самые эффективные сгили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить.

      В этой модели определены четыре с тля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

>       давать указания (S1);

>        «продавать» (S2);

>       участвовать (S3);

>        делегировать (S4).

      Первый  стиль S1 требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - па человеческие отношения. Этот стиль годится для подчиненных с низким уровнем зрелости.

      Второй  стиль S2 - «продавать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

      Третий  стиль S3 характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, им не требуется конкретных указаний.

      Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности па задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так кок подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. [5]

      В условиях рынка важное значение имеет  ролевая модель руководителя. Она состоит из следующих основных управленческих комплексов: профессионального, психологического и организаторского. Каждый из управленческих комплексов включает в себя различные роли, которые выполняет руководитель в процессе инновационной деятельности в условиях рынка. Как профессионал он выполняет роли предпринимателя-новатора, коммерсанта и администратора. Как психолог он должен быть лидером-мотиватором, практическим психологом-воспитателем и социальным архитектором (формирующим организационную культуру фирмы, создающим условия для идентификации каждого работника с организацией). Как организатор он должен быть интегратором-организатором (объединять ресурсы, обеспечивать координацию), коммуникатором (обеспечивать сбор, переработку и распространение информации) и социальным контролером (оценивать труд).

      Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Первый принадлежит формальному руководителю коллектива, осуществляющему влияние на трудовое поведение подчиненных (поощрение, наказание, увольнение с работы и т.д.) в соответствии с имеющейся у него властью. Руководитель, заслуживший психологический (фактический) авторитет в своем коллективе, является, как правило, его неформальным лидером, который направляет действия людей за счет личного влияния на них, используя свои возможности внушения и убеждения. Анализ психологических исследований свидетельствует о том, что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу подчиненных лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактического авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас». Авторитет руководителя представляет собой определенный уровень его личного статуса в системе межличностных отношений в трудовом коллективе. Личный статус руководителя в коллективе определяется тремя факторами: доверием, одобрением и уважением подчиненных.

      Для создания авторитета (фактического, а  не формального) необходимо, чтобы любая деятельность руководителя давала положительные реакции у подчиненных. Деловые качества руководителя (профессионализм, прежде всего) должны вызывать доверие у сотрудников. Стиль руководства как совокупность приемов воздействия должен быть одобрен подчиненными, а личные качества руководителя (честность, справедливость, моральный облик) должны внушать уважение к нему. Если всё это присутствуют у подчиненных, то в трудовом коллективе возникает чувство общности руководителя и подчиненных, чувство «мы», являющееся основой того, чтобы руководитель смог завоевать у подчиненных и эффективное психологическое влияние на их поведение. Наконец, необходимым условием эффективного руководства коллективом является удовлетворенность работников своим трудом, которая отражает соответствие коллективных и личных интересов.

      Таким образом, структура деятельности менеджера, управленца-руководителя в условиях рыночной экономики будет состоять из нескольких взаимосвязанных ролевых функций:

•   профессионального специалиста,

•   умелого организатора,

•  грамотного практического психолога-воспитателя с определенным уровнем социологического образования. [1] 

Выводы  к 1 главе: 

1. Руководство кадрами — сложный процесс, состоящий из многих компонентов, аспектов.

2. Руководитель  выполняет множество различных  ролей. Это и профессиональные, и организаторские, и психологические  роли, которые обеспечивают эффективность  руководства организацией.

3. По  моему мнению, ни один стиль  руководства не может считаться лучше других во всех случаях. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Исходя из этого, руководитель должен выбрать стиль своего руководства.

4. Однако руководитель, который выбрал определённый стиль руководства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться не способным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации. Поэтому руководитель в зависимости от сложившейся ситуации должен выбирать стиль управления, и этот стиль не должен быть постоянным.

  5. Сейчас становится ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстроменяющимся мире является стиль адаптивный, или, как его называют, «стиль, ориентированный на реальность». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организационно-управленческий  анализ деятельности  МУП 

«Аптека -  ВИТА» г. Усолье-Сибирское

         2.1 Общая характеристика  предприятия 

Характеристика внутренней среды:

      Предметом деятельности Предприятия являются (из Устава предприятия):

• оптовая, розничная и комиссионная торговля;
• приобретение, хранение и реализация населению и лечебно-профилактическим учреждениям готовых лекарственных средств и изделий медицинского назначения (аптека готовых лекарственных форм);
• приобретение, хранение и реализация наркотических, психотропных, ядовитых, сильнодействующих медикаментов, нейролептиков, транквилизаторов, антидепрессантов, противосудорожных производных 8-оксихинолина, снотворных препаратов, стероидных гормонов, анаболиков и других медикаментов, согласно спискам А и Б, по спискам ПК и КН, утверждённым в соответствии с действующим законодательством;
• реализация парфюмерных и косметических изделий;
• контроль за хранением, качеством готовых лекарственных средств и лекарств;
• коммерческо-посредническая деятельность по приобретению, продаже и обмену медицинской продукции и сопутствующих товаров;
• заключение договоров по оказанию торгово-посреднических услуг физическим и юридическим лицам в соответствии с уставной деятельностью Предприятия;
• приобретение, хранение и реализация лекарственного растительного, животного и другого сырья и лекарственных средств народной медицины;
• другие виды деятельности, не запрещённые законодательством РФ.

      Отдельные виды деятельности, перечень которых  определяется Федеральным законом, Предприятие может осуществлять только на основании лицензии.

      Штат  данного предприятия состоит из:

• директора
• 3-х отделов: отдел запасов, рецептурно-производственный отдел (РПО), отдел по отпуску льготной категории граждан
• главного бухгалтера
• санитарки
• рабочего

      У предприятия имеются 30 внешних совместителей  в деревнях района. Эта фельдшера  с комиссионной оплатой труда, т.е. 10% от сданной выручки. А также 1 филиал в городской больнице.

      Численность персонала предприятия 43 человека.

      На  предприятии работают следующие  специалисты:

• провизоры (высшее образование)
• фармацевты (среднее специальное образование)
• фельдшера (среднее специальное образование)

      Каждый специалист имеет сертификат соответствия, сроком действия 5 лет. По истечению срока сертификата проходят курсы повышения квалификации за счёт предприятия.

      Товарооборот за 2008 год составил 14286 тыс. руб.

      Полное  фирменное наименование Предприятия: Муниципальное унитарное предприятие «Аптека-ВИТА» города Усолье-Сибирское. Имущество Предприятия принадлежит на праве собственности муниципальному образованию «город Усолье-Сибирское», являющемуся учредителем Предприятия.  

Характеристика  внешней среды:

      Потребители:

1. Население

2. Школы  г. Усолье-Сибирское и близ лежащие поселки

3. Детские  сады г. Усолье-Сибирское

4. Отдел  по молодёжной политике

5. Дом  ребёнка г. Усолье-Сибирское

6. Станция  Скорой медицинской помощи

      Конкуренты:

Другие  аптеки города (11, например ООО «Авицена», ООО «Эскулап»).

      Поставщики  фармацевтических товаров:

1. ООО  «Аверсон Медикал» г. Иркутск

2. ООО  «Аптека Холдинг» г. Иркутск

3. ООО  «Астрафарма» г. Томск

4. ООО  «Балтимор» г. Иркутск

5. ООО  «Битэк» г. Иркутск

6. ООО «Ваго» г. Братск

7. ЗАО  «Катрен» г. Новосибирск

8. ЗАО  «Медиаск» г. Новосибирск

9. ООО  «Медком- МП» г. Иркутск

10. ООО  «Морон» г. Иркутск

11. ИП  Пашнина А. Е. г. Иркутск

12. ЗАО  «Рифарм» г. Челябинск

13. ЗАО  ЦВ «Протек 27» г. Иркутск

14. ЗАО  «Роста» г. Новосибирск

15 ООО «Северная звезда» г. Иркутск

16. ЗАО  «СИА Интернейшнл» г. Иркутск

17. ООО  «Универсал-Оптика» г. Новосибтрск

18. ООО  «Шалфей» г. Иркутск

19. ЗАО  «Шрея Корпорейшнл» г. Иркутск

   

      Партнёры:

• ЗАО «Центр рекламных технологий» г. Иркутск (наружная световая вывеска)
• Усольский филиал ООО «РГС- Сибирь» (страхование помещения)
• Отдел вневедомственной охраны по г. Усолье-Сибирскому и Усольскому  району при ГОВД. (охрана Аптеки).

      Поставщики  холодной воды:

ООО «Управляющая компания Водоканал» г.Усолье-Сибирское

      Поставщик электроэнергии:

Горэлектросети  г. Усолье-Сибирское

      Поставщик тепловой энергии  и горячей воды:

ОАО Иркутскэнерго  фирма Энергосбыт г. Усолье-Сибирское

      Услуги  телефонной связи  предоставляет:

ОАО РОСТЕЛЕКОМ 

      Характеристика  внешней среды косвенного воздействия:

      Состояние экономики:

В связи  с экономическим кризисом на предприятии  вымываются оборотные средства, т.е. лекарство продаются по низким ценам, а закупаются у поставщиков по более высокой цене.