Обеспечение эффективности системы управления

3 альтернатива: назначение нового руководителя из подчинённых.

      Плюсы 1 альтернативы:

1. С  приходом нового молодо руководителя  будут введены новшества в  работу.

2. Молодой  руководитель должен быть, в виду своей молодости, более подвижным, инициативным, генерирующий много идей и т.д.

      Минусы 1 альтернативы:

1. Сплочённый персонал враждебно воспримет нового руководителя.

2. Такой  руководитель долго будет втягиваться  в работу, осваивать обстановку, налаживать контакт с персоналом, поставщиками. А это время может не очень благоприятно сказаться на организации.

3. Может  повыситься текучесть кадров  в организации из-за недовольства  новым руководством.

4. Новым  руководителем может быть выбран стиль руководства, который совершенно не будет уместен в данной организации. Следовательно, возможен риск, что новый руководитель может оказаться хуже старого.

   Плюсы 2 альтернативы:

1. Руководство не меняется на предприятии, что хорошо для персонала и организации в целом. Так как данный руководитель знает о предприятии многое, силу предприятия и его слабости и т.д.

2. Пройдя  курсы повышения квалификации, тренинги  и прослушав семинары по проблемной  теме, руководитель изменит свой  стиль руководства и проблема ликвидируется.

3. Персоналу  будет уделяться много внимания,   будут внедряться новшества в  управлении.

4. Улучшение  психологического климата в коллективе.

      Минусы 2 альтернативы:

 1. Опасение того, что руководитель может вернуться к прежнему, более привычному для него стилю управления.

2.  В  начале может возникнуть не  доверие подчинённых к изменившемуся  руководителю.

      Плюсы 3 альтернативы:

1. Персонал  одобрительно воспримет новость,  что руководитель теперь «Свой  человек», то есть человек из  их среды.

2. Такому руководителю будет проще найти общий язык  с подчинёнными, так как он сам раньше был подчинённым и знает, что нужно делать, а что нет.

3. Данный  руководитель знает организацию,  так как достаточно долго в  ней работает.

      Минусы 3 альтернативы:

1. Человек может не справиться с ролью руководителя.

2. Будет  долго адаптироваться к новой  должности, что не всегда хорошо  для самой организации.

3. Будет  выстраивать новые отношения  с поставщиками и персоналом.

4. Не  известно, какой стиль руководства выберет для себя новый руководитель и будет ли он эффективным. 

5. Может  возникнуть новая проблема: не  достаточное уважение со стороны  подчинённых и отсутствие дистанции  необходимой.  

      Проанализировав все альтернативы, выяснилось, что 2-ая альтернатива наиболее подходящая для данной организации. Так как у данной альтернативы много весомых плюсов и мало минусов. Я считаю, что действительно новый руководитель пока ни к чему, потому что персонал сплоченный, устоявшийся, и организация стабильно развивается и крепко держится на рынке. Поэтому действующему руководителю нужно поменять подход к управлению персоналом.  

 

3.2 График Ганта 

      План, предлагаемых мною,  мероприятий, необходимых для эффективного разрешения проблемы:

1. Поиск  подходящих курсов для повышения квалификации, тренингов либо семинаров по данной проблеме (2 недели).

2. Прохождение  курсов, тренингов, семинаров (3 месяца). Такой значительный срок нужен  для лучшего освоения теоретических  знаний и практических навыков.  Так как данная проблема требует основательного получения новых знаний.

3. После  возвращения с курсов в организацию  нужно заняться анализом ситуации  в организации (2 недели). Это нужно  для того, чтобы руководителю  стало понятно, где именно можно  будет более эффективно применить  полученные знания на практике.

4. Разработка  нового плана руководства в  организации (2 недели). В этом плане будут указаны все вносимые изменения, также будет выбран новый стиль руководства. 

5. Применение  новшеств на практике (3 месяца). За  этот срок должны быть внедрены все новшества в плане руководства в организации и опробованы на практике.

6. Проведение совещания с подчиненными (1 неделя). На этом совещании руководитель должен узнать, эффективны были все новшества или нет. Обязательным условием должно быть: что подчинённые должны честно, ничего не боясь, высказывать своё мнение.

7. Подведение  итогов руководителем (1 неделя). В это время  руководитель  должен понять удалось ли ему  добиться сближения с подчинёнными. Если нет, то что ему нужно  делать. Если удалось, то и дальше работать в таком же духе, а если нет, то либо снова заняться поискам курсов, либо попытаться ещё раз внедрить новые дополненные мероприятия.

           График 1. График Ганта

Как видно из графика 1 – каждое мероприятие зависит от выполнения предыдущего мероприятия  ( на это указывает стрелка на рисунке). Если одно мероприятие затянется, то и затянуться все другие мероприятия, идущие по графику после него.

      Таким образом, можно сделать вывод  о том, что предложенные мною изменения  помогут улучшить ситуацию в аптеке. Эти мероприятия позволят не только более качественно управлять организацией, но и расширят мотивационную структуру в муниципальном унитарном предприятии «Аптека-ВИТА», особенно в области не материального мотивирования и стимулирования. 
 
 
 

                         

 

Заключение

 

      Я познакомилась с тем, что такое  руководство, какие роли выполняет  руководитель, какие бывают стили  руководства. Затем я начала анализ муниципального унитарного предприятия  «Аптека – 184» г. Черемхово. В ходе анализа была выявлена проблема руководства организацией. Это проблема совпала с теоретической частью курсовой работы, что, на мой взгляд, очень хорошо.  В третьей (практической) части курсовой работы я проанализировала , выявленные мной, все возможные альтернативы. Проанализировала плюсы и минусы каждой альтернативы. В ходе этого процесса и была выявлена наиболее удачная альтернатива. Затем были составлены мероприятия для реализации данной альтернативы, которые отражены в графике Ганта. Главные мероприятие – это прохождение курсов повышения квалификации, тренингов и семинаров по данной проблеме. Это всё позволит руководителю получить новые знания для более эффективного руководства. К тому же очень важным, на мой взгляд, является внедрить полученные знания в организацию. Если руководителю это удастся, то это будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе, улучшению отношения к руководителю, что приведет к ликвидации проблемы,  и покажет высокий профессионализм руководителя.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиография

 

1. Государственная служба Российской федерации: основы управления персоналом/ под общ.  ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.

2. Руководство  персоналом организации. Учебник  для студ. вузов, обуч. по спец. и напр. «менеджмент»/ В. П. Пугачев.  – М.:  Аспект Пресс, 2000. – 279с.

3. Современная  система управления предприятием: учеб.-практ. Пособие/  Н. Г. Васильченко.  – М.: «Бизнес -  школа», 2003.- 319 с.

4. Социология  и психология управления: учеб. пособие  по социологии для студентов  вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Экзамен, 2002.- 509с.

5. Стили  управления / Е. Е. Туних – СПб.: Дидактика Плюс, 2002. – 47 с.

6. Теория  управления / под общ. ред. Доктора  эконом. Наук, профессора А. Л.  Гапоненко и А. П. Панкрухина  [учебник]. – М.: Изд-во РАГС, 2003. –

550 с. 

Использованные  документы предприятия:

1. Должностная  инструкция директора предприятия

2. Коллективный  договор

3. Правила внутреннего распорядка для работников МУП «Аптека-184»

4. Устав муниципального унитарного предприятия Черемховского городского муниципального образования «Аптека-184»