Обеспечение эффективности системы управления

      VII, Руководитель в роли координатора решает следующие задачи:

1.Создание оптимальной организационной структуры управления предприятием.

2.Организация эффективной совместной трудовой деятельности сотрудников в каждом первичном коллективе (отделении, секции, бригаде).

3. Обеспечение делегирования подчиненным полномочий и ответственности.

4. Систематическое  осуществление комплексной и  объективной оценки результативности трудовой деятельности работников.

Основными методами реализации управленческой роли координатора являются регламентирование, нормирование, и инструктирование

Руководитель  как организатор должен обеспечить эффективное планирование функций, определить критерии, а также их соответствие конкретному рабочему месту. Основными критериями планирования являются следующие:

•      оптимальная загруженность работника (объем работ),

•      социальный критерий (удовлетворенность  трудом),

•      управленческий критерий (координация  и контроль работы),

•      критерий гибкости (наличие простора для инициативы).

 Важная  задача руководителя — это  организация и регулирование совместной трудовой деятельности работников.

Роль  руководителя — координатора будет различной в зависимости от условий и, в которых она выполняется: в спокойной деловой обстановке или в нервозных (экстремальных) условиях, в аварийной, рискованной ситуации.

Важнейшей функцией руководителя-координатора является искусство делегирования полномочий и ответственности своим подчиненным. Результативность делегирования определяется в первую очередь эффективной мотивацией работников, влиянием и лидерством руководителя. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи.

Важное  значение в работе руководителя имеет  оценка труда подчиненных. Объективная оценка результативности труда работника помогает выявить уровень профессионального мастерства работника, специфику его обучения, повышения квалификации, служит юридической основой переводов и продвижений по службе, определить зарплату и вознаграждения, установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями путем обсуждения результатов оценки, это побуждает последних оказывать необходимую помощь, а также побуждать работать более результативно, в т. ч. через разработку программ самосовершенствования.

      VШ. Руководитель-коммуникатор.

Выполнение  данной роли требует от руководителя ряд коммуникативных навыков а именно, умения убедительно говорить, внимательно слушать, грамотно писать, что обеспечивает эффективную совместную деятельность работников и позволяет накапливать, передавать деловую информацию. Роль руководителя-коммуникатора заключается в следующем:

1.Организация эффективных деловых коммуникаций (осуществление приема и распространения информации).

2. Обеспечение сбора и переработки информации для обоснования.

3. Развитие межличностных коммуникаций.

      IX. Роль социального контролера у руководителя связана с выявлением слабых мест и ошибок в управлении, а также своевременным исправлением. Сущность социального контроля в сфере труда выражается в следующих, выполняемых этим процессом функциях:

1.Оценочная, заключающаяся в оценке социально значимых  поступков работников и в сравнении их с действующими в коллективе нормами поведения.

2.Стимулирующая, состоящая в регулировании как позитивной, так и негативной поведения работников (при этом санкции понимаются как антистимул).

      X. Руководитель-дипломат. Среди различных навыков и умений руководителя значимым является умение налаживать выгодные контакты, умение ладить с людьми. [3] 

        1.3  Теории и  стили руководства 

      Развитие  теории руководства является крайне дискуссионной частью менеджмента.

      Некоторые виды теорий руководства:

Теория  «особенностей» основана на предположении, что все удачливые руководители обладают какими-то личными особенностями, которые и позволяют им добиваться успеха.

 В  коллективах предприятий и учреждений  о таких руководителях принято  говорить, что это руководитель «от бога».

      В период 30-50-х гг. XX века было проведено широкое изучение лидерства на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей. Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исследователи утверждали, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Теория  «ситуации» основана на предположении, что человек, ощущающий себя более уверенно и привлекательно, с точки зрения руководства, в данной ситуации, нежели другие члены группы, и выделится из группы как руководитель. Согласно этой теории кандидаты на руководящую должность могут быть поставлены в различные нестандартные ситуации, и тот, кто при этом станет лидером, может быть официально назначен на руководящие посты.

Смешанна  теория руководства, является сочетанием компонентов обеих описанных теорий и наиболее полезна, так как вбирает в себя информацию из различных источников для объяснения роли руководства.

Руководство может быть определено, как желание  индивидуума доминировать в той области, где он «нашел себя», в сочетании со способностью вселять уверенность в подчиненных так, чтобы они выполняли поставленные перед ними задачи, или более просто - как способность убедить людей сделать то, что они не сделали бы добровольно. Наиболее общепризнанными характеристиками руководителя являются:

-   принятие ответственности;

-   уверенность;

-   решительность; 

-   прямота;

-   образованность.

      Исходя  из этого, могут быть определены и  требуемые навыки. Некоторые из этих навыков неотъемлемы от характера человека, некоторые могут быть приобретены. Они включают:

-   организационные способности;

- принятие данного подхода (в руководстве) другими людьми на всех уровнях;

-  энергичность;

-   поощрение инициативы;

-   делегирование полномочий;

-   управление людьми;

- тактичность;

-   самодисциплина.  [5] 

Стили руководства по Ликерту. Рэнсис Ликерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование возможностей человека.

      В настоящее время для управления организацией применяются разнообразные стили руководства, которые Ликерт идентифицировал следующим образом.

      Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решение навязывается (диктуется) подчиненным сверху; мотивация осуществляется не путем поощрения, а путем угроз; высшие уровни менеджмента (особенно средние) несут огромную ответственность, а низшие - практически никакой; недостаточна коммуникабельность.

      Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация осуществляется посредством вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но нижние уровни - нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

      Консультативные системы. В таких системах руководство осуществляется начальниками, которые доверяют, но не в полной мере своим подчиненным; мотивация осуществляется через вознаграждение и подключение к реализации функций руководства; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); определенный объем работ в организации выполняется бригадным способом.

      Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация ~ в виде экономического вознаграждения за реализацию целей организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы бригадной работы.

      Последнюю систему Ликерт считает идеалом  для ориентированных на прибыль организаций.

      Для изменения организации Ликерт выделяет три главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы  на практике.

1.   Работники рассматриваются как люди,  имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти.

2.  Мотивация  и работа должны соответствовать  современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения и наказания.

3.  Должны  быть созданы тесно связанные  между собой высокоэффективные  рабочие группы.

Хотя  у Ликерта богатый производственный опыт, а его теория глубоко научна, однако на практике не всегда ее принципы находят подтверждение. [5] 

Управленческая  «сетка» Блейка – Мутона

      Другую  классификацию стилей управления предложили Роберт Блейк и Джейн Мутон  из Техасского университета.

      «Сетка» является попыткой анализа менеджеров, исходя из допущения, что существуют две основные области заботы менеджеров: люди (вертикальная ось) и производство {горизонтальная ось}. Отсюда определялась доля времени, уделяемого этим областям. «Сетка» может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

      «Сетка» Блейка предлагает 9 градаций по обеим осям, где девятая является наивысшей (Рис.1). 

Рис.1. Управленческая «сетка» Блейка – Мутона 

      Примечание,  Первая цифра означает уровень заботы    о производстве, вторая - о людях.

Здесь возможны следующие варианты:

-  менеджмент 1 - 1 (обнищавший менеджмент   с неэффективным исполнением и ленивыми индифферентными работниками);

-  менеджмент 1 - 9 (Блейк назвал его «менеджментом кантри-клуба»; производство считается несущественным, главное -хорошие взаимоотношения);

-  менеджмент 5 - 5 (представляет среднее в менеджменте с определенными заботами о производстве, но при этом никто из работников не использует полностью свой потенциал);

-  менеджмент   9-1 (этот стиль руководства с высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботь; о людях известен как «менеджмент    задач»),  В данном случае работники рассматриваются как некая общность вроде оборудования, мало внимания уделяется мыслям, отношению к чувствам рабочих;

-  менеджмент   9 - 9 (это бригадный менеджмент   с высокой эффективностью за счет баланса взаимодействия требований людей и производственных задач). [3] 

Трехосевая  таблица У. Редина.

      Менеджерская  «сетка» Блейка является не единственным подходом к проблеме руководства. Альтернативой  является трехосевая таблица У. Реддина, которая расширяет двумерную «сетку» Блейка за счет добавления третьего очень важного фактора - эффективности. 

      Центральным элементом в трехосевой теории руководства  является типология восьми стилей менеджмента, возникающих как восемь возможных  комбинаций трех факторов (схематично и наглядно просматривается на рис. 2), обозначенных ниже.

      Ориентация на задачи - степень, до которой менеджер направляет собственные усилия и усилия, подчиненных по достижению целей, характеризующихся планированием, организацией и контролем.

      Ориентация  на отношения - степень, до которой менеджер имеет персональные отношения по работе, характеризуется доверием, уважением к идеям подчиненных и учетом их чувств.