Оценка персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………………2-3

Глава 1. Оценка персонала

1.1 Понятие  и цели оценки персонала………………………………………4-7

1.2 Формализованные  системы оценки персонала……………………….8-9

1.3 Методы  и методики оценки персонала……………………………… .9-17

1.4 План разработки и реализации процедуры оценки………...……….17-19

1.5 Типичные ошибки при проведении оценки персонала……………..19-22

Вывод по 1 главе…………………………………………………..……..23-24

Глава 2. Система оценки работы персонала и разработка мероприятий по совершенствованию существующей системы

2.1Общая  характеристика ООО «Иверия»………...…………………….25-26

2.2 Разработка проекта по совершенствованию системы оценки персонала…………………………………………………………………27-32

2.3 Разработка мероприятий………………...……………………………32-41

Вывод по 2 главе……………………………………………………………..42

Заключение…………………………………………………………………….43

Приложения………………………………………….…………………….44-53

Список  использованной литературы………………………………………..54 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы обусловлена тем, что на современном  этапе развития бизнес-технологий большинство  руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального  развития своих сотрудников –  их знаний, умений, навыков. Для разумного  использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков  он. Оценка персонала позволяет выявить  и раскрыть потенциал каждого  сотрудника и направить этот потенциал  на реализацию стратегических целей  компании.

Оценка персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Оценка  персонала – это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для  принятия дальнейших управленческих решений.¹ В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей оценки персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения. Для этого необходимо выполнить следующие задачи: раскрыть само понятие оценки персонала, рассмотреть методы и методики оценки персонала, выявить типичные ошибки при проведения оценки персонала.

Объектом  являются специалисты в организации.

Предметом является процесс оценки персонала  организации.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. В работе приводится фактический материал из учебных пособий Базарова Т.Ю, Гаврилова О.Г, Кудрявцевой Е.И по ходу текста расположены таблицы.  
Глава 1. Оценка персонала

1. Понятие и цели оценки персонал.

«Эксперт  – это человек, который больше уже не думает, он знает»

Франк Хаббард

Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  деятельности кадровиков.

На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько  хорошо работает его персонал и как  можно повышать эффективность его  работы.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого  есть вполне объяснимые причины:

– руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру  дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения  с подчиненными и т.д.;

– рядовые  сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в  результате проверки их компетенций;

– часто  сопротивление введению процедуры  оценки вызвано сопротивлением переменам  как таковым («жили же раньше без  этого..»).

И все  эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в  каких случаях нужна и что  может дать эта отнюдь не легкая процедура.²

Оценка  персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы  управления персоналом для различных  целей, в том числе:

- подбор  кандидата на вакантную должность:  оценка необходима для установления  соответствия умений и навыков  кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным  требованиям и корпоративной  культуре компании;

- в ходе  прохождения испытания (испытательного  срока): целью является дополнительная  оценка уровня соответствия сотрудника  занимаемой должности и уровня  его адаптации в компании;

- в ходе  выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена  на уточнение плана профессионального  и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение  сотрудника (в соответствии с  целями компании): необходимо определить  текущие знания сотрудника и  потребность в его обучении, желательно  провести подобную процедуру  и после прохождения обучения;

- перевод  в другое структурное подразделение:  следует определить возможности  сотрудника для выполнения новых  должностных обязанностей;

- формирование  кадрового резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном этапе оценка требуется  для выявления некомпетентности  сотрудника, причем основанием увольнения  в этом случае могут служить  только результаты аттестации.³

Основной  вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым  требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно  разделить на три следующие группы:

- результативность  труда;

- профессиональное  поведение;

- личностные  качества.

Под результативностью  труда понимаются способности и/или  желание выполнять общие функции  управления как по отношению к  другим объектам воздействия, так и  по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели  профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в  работе, самостоятельность в решении  тех или иных задач, готовность к  принятию дополнительной ответственности  или дополнительной нагрузки.

Личностные  качества показывают индивидуальные способности  работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.⁴

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно  и цели оценки персонала будут  различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы  обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр  системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация  техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.⁵

В случае корректного проведения оценки сотрудник  получает информацию о том, что у  него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте  регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место  в организации, видеть свои успехи и  яснее понимать стоящие перед  ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что  у него появляется четкая картина  ресурсов подразделения, видение необходимых  перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении  поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и  заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.⁶

Оценка  персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения  в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять  решение о проведении процедуры  оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они  ожидают увидеть, и для чего эти  результаты будут использованы.

Для того что бы качественно и легко  провести в компании оценку персонала  необходимо провести очень серьезную  подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры  оценки персонала.

Типы  оценки персонала (Табл №1)