Оценка персонала

- не  соответствует занимаемой должности. 

Необходимо  отметить, что на практике в ООО  «Иверия» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере. В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1. Генеральный  директор ООО «Иверия» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Для  некоторых специалистов и директоров  компании, если их назначают членами  аттестационной комиссии, определённой  проблемой является предоставление  работникам негативной обратной  связи: указание на допущенные  ошибки, просчеты или низкие рабочие  показатели.

3. Некоторые  директора холдинга предпочитают  избегать открытой конфронтации  с подчиненными и не давать  негативную обратную связь. Это  приводит к необъективным и  расплывчатым оценкам рабочих  результатов и может снижать  доверие персонала ООО «Иверия» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.

4. Сопротивление  построению объективной системы  оценки работы персонала возникает  из-за того, что результаты оценки  могут иметь негативные последствия  для подчиненных (увольнение, понижение  в должности, лишение премии, ухудшение  отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров организации  тяжело выносить приговор для  своих сотрудников.

5. В  целом низкая информированность  менеджеров ООО «Иверия», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Разработка  системы оценки работы персонала, которая  будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в  ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что  далеко не все менеджеры организации  осознают необходимость введения системы  оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при  формальном проведении аттестации сотрудников  холдинга.

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой  системы оценки работы персонала  является перевод задачи повышения  эффективности работы всех категорий  персонала в разряд важнейших  приоритетов компании.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним  из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи  ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию  системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда  персонала ООО «Иверия».

Нормативно-методическая база для разработки предложений  по совершенствованию системы оценки работы персонала ООО «Иверия» включает "Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда; "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" Положение об отделе кадров ООО «Иверия»; Положение об аттестации персонала организации, другие внутренние положения и инструкции. 

2.3Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки работы персонала.

Есть  одна мудрая поговорка: "Неудача  в подготовке – подготовка к неудаче". Важно помнить, что все ошибки закладываются еще на этапе подготовки, поэтому прежде чем проводить  любое оценочное мероприятие  ответьте себе на вопросы:

1.    Зачем проводить это оценочное  мероприятие?

2.    Кого необходимо оценить?

3.    Что необходимо оценить?

4.    Кто будет проводить оценочное  мероприятие?

5.    Какие методы оценки полностью  реализую поставленные цели?

6.    Как будут использованы результаты  оценки?

7.    Какую пользу получат участники  и Компания от проведенной  оценки?

Как и  любой процесс, оценка персонала  может содержать в себе ряд  ошибок. Нужно научиться не повторять  прошлые ошибки и ошибки других людей, ведь, как известно, лучше учиться  на чужом опыте, чем на своем. Учитывая собственные и чужие знания об оценке персонала, мы увеличиваем опыт успеха, делаем её все более точной, подчеркиваем значимость в процессе развития Компании.

Сама  система оценки персонала - это целый  ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер. Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать - это выявить  потребность компании в оценке персонала  и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым  этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости  от целей определяется та целевая  аудитория, в информации о которой  предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение критериев, по которым будет проводится оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор  самого метода также проводится в  зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям  поставленным в начале, степень затратности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы оценки персонала  называют подготовительный этап. Тут  необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

• создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;
• обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;
• информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

Оценка  результатов труда – основа для  комплексной аттестации персонала  и служит для нее информационно-аналитической  базой.

В этой связи система оценки работы персонала  ООО «Иверия» должна отвечать ряду требований:

1. Наличие четких целей. Для ООО «Иверия» это стратегическая цель освоения новых для компании рынков сбыта бытовых изделий, что требует постановки увязанных с ней целей и конкретных направлений работы с персоналом. Кроме этого в число приоритетных целей компании было внесено качество как средство максимально полного удовлетворения потребностей заказчиков и достижения высокого уровня конкурентоспособности. А это означает, что профессионализм сотрудников приобрел приоритетное значение. Поэтому, в условиях жесткой ориентации компании на качество, целью аттестации должно стать ее способствование управлению развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование профессиональных навыков. И, как следствие, результаты аттестации должны выражать степень приближения профессиональных и личных качеств аттестуемого сотрудника к образцовому исполнителю данной должности.

2. Обеспеченность  ресурсами. В компании должны  быть необходимые ресурсы, поскольку  невозможно решать проблемы оценки  работы персонала, не располагая  необходимыми финансовыми ресурсами.  Также трудно успешно подбирать  персонал, не имея приспособленных  для этой цели помещений, информационных  ресурсов и т.д.

3. Построение  эффективных методов и процедур. Работа по достижению поставленных  целей реализуется в соответствии  с отработанными в ООО «Иверия» методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Кроме того, эти методы, процедуры и документы подвергаются корректировке для обеспечения более высокой надежности достижения заданных результатов.

4. Организационное  оформление. Для практической реализации  системы оценки работы персонала  в компании должна быть предусмотрена  соответствующая организационная  поддержка: назначены ответственные  менеджеры, определены подразделения  и должностные лица, выполняющие  основной объем работы, порядок  отчетности.

5. Неотъемлемой  частью системы оценки работы  персонала должен быть периодический  анализ ее эффективности. Важнейшими  ресурсами повышения эффективности  работы по оценке персонала  ООО «Иверия» является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по данному направлению, снижающих ее эффективность (низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой - выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (расширение набора используемых методов оценки, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций).

6. Конечный  результат, получаемый в итоге  практической разработки и реализации  системы оценки персонала, должен  поддаваться качественной или  количественной оценке. Количественными  показателями в ООО «Иверия» является - производительность труда; качественными - уровень мотивации.

7. Развитие  и совершенствование системы  оценки работы персонала осуществляется  на основе установленной практики  внесения корректив в соответствии  с результатами оценки эффективности  работы (за месяц, квартал, полугодие  или год).

Метод оценки персонала через управление по целям включает ряд условий:

1. Цели  должны быть реалистичными, то  есть такими, которые могут быть  достигнуты оцениваемым исполнителем.

2. Цели  должны устанавливаться в пределах  компетенции и контроля того  работника, для которого они  поставлены.

3. Работник  должен видеть, что достижение  поставленных целей связано с  его карьерным ростом.

4. Цели  должны быть зафиксированы в  письменном виде ясным, понятным  и четким языком.

5. Исполнители  должны активно участвовать как  в процессе определения целей,  так и в разработке плана  действий. Необходим высокий уровень  сотрудничества со стороны подчиненных.

6. Цели  и план действий должны служить  основой для регулярного подведения  итогов работы. Эти регулярные  целевые встречи дают возможность  руководителю и работнику обсудить  достигнутый прогресс и скорректировать  цели, если это необходимо. Необходимо  отметить, что использование управления  по целям при оценке эффективности,  несмотря на сложность и высокие  требования к квалификации руководителей,  осуществляющих оценку, при грамотном  применении способствует созданию  атмосферы сотрудничества между  генеральным директором, директорами  и подчиненными, стимулируя проявление  ответственности и самостоятельности,  повышает уровень удовлетворенности  работников выполняемой работой  и их приверженность компании  и своему подразделению.

На мой взгляд, одна из практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ООО «Иверия» - отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге. Для решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала, который будет решать четыре основные задачи:

1. Оценка  управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные  и деловые качества).

2. Отбор  руководителей, имеющих наиболее  высокий уровень управленческого  потенциала, для формирования кадрового  резерва.

3. Определение  для каждого из оцениваемых  руководителей индивидуальной программы  обучения, направленной на развитие  выявленных способностей или  на ликвидацию выявленных недостатков.