Оценка персонала

- управление  мотивацией персонала;

- управление  социальным развитием;

- правового  обеспечения системы управления  персоналом;

- информационного  обеспечения системы управления  персоналом.

В целом  персонал ООО «Иверия» является сплоченным трудовым коллективом. Для определения профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов при включении в состав резерва кадров на выдвижение, а также при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и анкеты. В ООО «Иверия» широко используется система различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование персонала ООО «Иверия» имеет различные формы. В практике управления персоналом холдинга наиболее распространенной формой является материальное стимулирование. Реже в качестве стимулов применяются элементы системы участия в управлении, временном получении части дохода предприятия и т.п. 

Более конкретные вопросы управления персоналом в ООО «Иверия» осуществляются на основе составления оперативного плана работы с персоналом. В его основе лежат данные об:

- общей  структуре работников (квалификационные, половозрастные, текучесть кадров, соотношение полностью и частично  занятых и т.п.);

- сведения  о постоянном составе персонала  (образование, время поступления  на работу, семейное положение,  место жительства, возраст; 

- данные  о заработной плате работников (ее структура, дополнительная  заработная плата, надбавки);

- сведения  личностно-психологического характера.

Планирование  потребности в персонале ООО  «Иверия» основано на статистических данных по холдингу об имеющихся и  запланированных рабочих местах, на штатном расписании и плане  замещения вакантных должностей.

В системе  управления персоналом ООО «Иверия» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных  характеристик и психологических  качеств человека.

Планирование  обучения персонала в ООО «Иверия» в основном основано на использовании  собственных управленческих ресурсов. Это создает условия для мотивации  и саморегуляции работника. В  организации предпочтение отдается комплексной подготовке сотрудников.

Важной  частью системы управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ» является планирование расходов на рабочую силу. В настоящее  время эти расходы имеют объективную  тенденцию к росту, поскольку  в холдинге предъявляются высокие  требования к квалификации персонала. В результате работники становятся более дорогими для организации.

Составной частью системы управления персоналом Общества является скоординированная  в рамках организации структура  оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.

В ООО  «Ивериря» информация о персонале  хранится в электронном виде –  базах данных, позволяющих использовать ее в повседневном процессе управления трудовыми ресурсами.

2.2 Анализ действующей системы оценки работы персонала Общества.

В истории  развития фирмы бывают ситуации, когда  истощаются и финансовые, и материальные ресурсы. В такой ситуации настает  час “Х”, когда в игру вступает основной, по мнению многих руководителей, ресурс компании — человеческий. Именно сотрудники фирмы могут найти  финансовые кредиты, отремонтировать  вышедшее из строя оборудование, собрать  и проанализировать информацию, необходимую  для выработки стратегических решений  по выживанию компании. Поэтому, на наш взгляд, персонал является тем  единственным ресурсом, с помощью  которого компания может найти пути выхода из кризиса. Соответственно, эффективность  деятельности фирмы напрямую зависит  от того, насколько грамотно построена  как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним  из инструментов, необходимым для  того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в  интересах компании. Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Рассмотрим  основные элементы существующей системы  оценки работы персонала в исследуемой  организации. Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Иверия» неудовлетворительное, поскольку:

- в организации  на сегодняшний день практически  не используются современные  методы осуществления процесса  оценки персонала;

- мало  исследуется передовой отечественный  и зарубежный опыт в проведении  конкретных мероприятий по оценке  персонала; 

- выбор  инструментария для оценки, проверки  профессиональных и личностных  качеств на сегодня ограничен; 

- анализ  и оценка содержания и условий  труда на рабочем месте в  ООО «Иверия» не проводится;

- разработка  должностных инструкций ведется  формально; 

- анализ  закрепляемости и успешности  новых работников осуществляется  несистематически.

Значительные  финансовые средства на проведение работ  по оценке персонала в ООО «Иверия» не выделялись; смета затрат на систему оценки в холдинге не составлялась.

Что касается материально-технического обеспечения  системы оценки работы персонала, то в компании имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала. Вместе с тем, современного программного обеспечения для автоматизации системы оценки работы персонала в организации нет.

Организационное обеспечение существующей системы  оценки работы персонала в ООО  «Иверия» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров холдинга как службы управления персоналом.

Правовое  обеспечение существующей системы  оценки персонала ООО «Иверия» включает правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.

Кадровое  обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала  в ООО «Иверия» включает наличие достаточно квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров холдинга.

Действующая система оценки персонала главным  образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники холдинга проходят один раз в год.

Под аттестацией  понимается процедура определения  соответствия сотрудников своей  должности. В подавляющем большинстве  случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и  вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса  о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.

Практика  показывает, что аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации  в дальнейшем может привести к  тому, что компания будет терять способных работников.

По внутреннему  Положению об аттестации сотрудников  и руководящего персонала ООО  «Иверия» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО  «Иверия».

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового  договора и имеет целью улучшение  подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи  с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников  к повышению квалификации, улучшению  качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи  заработной платы с результатами труда.

На основании  результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или  повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к  нему; повысить или освободить работника  от должности.

В исследуемой  организации аттестация проводится в целях рационального использования  специалистов, повышения эффективности  их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной  культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «Иверия» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных  специалистов.

Оценка  работников проходит в три этапа:

1. Подготовка  к проведению аттестации.

2. Проведение  аттестации.

3. Подведение  итогов аттестации.

Конкретное  содержание работы на каждом этапе  имеет свою специфику.

На этапе  подготовки к проведению аттестации в ООО «Иверия» на первый план выходят следующие задачи:

- разработка  плана проведения аттестации;

- выбор  методов и типовых форм оценки  исполнителей и самой процедуры  оценки;

- подготовка  внутренних инструкций для проводящих  аттестацию;

- составление  списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка  графика проведения аттестации;

- оповещение  работников о сроках проведения  аттестации;

- подготовка  и размножение бланков, типовых  форм, необходимых для аттестации.

Проведение  аттестации в ООО «Иверия» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его  непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой  отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность  перевода на более сложную и ответственную  работу.

Характеристика на аттестуемого (стандартная форма, используемая в исследуемой компании, приводится в Приложении В) вместе с аттестационным листом (Приложение Г ), в котором отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию холдинга. Аттестуемый работник может ознакомиться с представленной на него характеристикой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная  комиссия холдинга рассматривает предоставленные  материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого о его работе. На заседании  комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель  или один из директоров).

Работа  аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и  исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует  занимаемой должности;

- соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения  рекомендаций комиссии с повторной  аттестацией через год;