Оценка персонала

После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей  группы необходимо подготовить следующие  документы:

положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное  описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые  будут приняты на основании оценки);

оценочные формы;

инструкции  для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью).

Желательно  организовать информационную поддержку  процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие  семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы.

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень  важна консультационная поддержка  руководителей и сотрудников  со стороны HR. После сбора, обработки  и анализа полученных данных можно  непосредственно подходить к  управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К  ним относятся:

- повышение  сотрудника в должности;

- повышение  заработной платы сотрудника;

- обеспечение  повышения квалификации сотрудника;

- внесение  новой должности в структуру  компании;

- изменение  системы мотивации и стимулирования  персонала;

- пересмотр  системы обучения;

- внесение  изменений в организационную  структуру.

Через год необходимо собрать комментарии  сотрудников и руководителей  по поводу эффективности проведенной  оценки персонала и скорректировать  данную систему на основе анализа  полученных данных.

Следуя  данному плану проведения процедуры  оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней мере, частично минимизировать их.¹⁰ 

1.5 Типичные ошибки при проведении оценки персонала.

«И опыт, сын ошибок трудных, и гений, парадоксов друг…»

Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения  нескольких целей, порождающее недоверие  персонала процедуре и результатам  оценки. Например, достаточно часто  целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала  в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что  в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального  вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится.

Одним из возможных выходов из подобной ситуации является оценка потребности  в обучении сотрудника силами его  непосредственного руководителя. Но для того чтобы определить в рамках текущей деятельности сотрудника, чему и как его необходимо учить, особенно важной становится профессиональная компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение своевременно предоставлять и получать обратную связь.

Еще одним  способом преодоления трудностей, возникающих  из-за недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системой оценки, обучения и желательно стимулирования. В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.

Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей должности  оцениваемого работника. Без такой  модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким  критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как  ценность результатов такой оценки практически равна нулю.

Не всегда корректным является использование  в ходе оценки персонала некоторых  методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно  использовать как вспомогательный  инструмент, чтобы определить состояние  человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной  степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты  сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.  Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

      - так называемый эффект края связан с тем, что в памяти руководителя остается только последний период работы (неделя, день), остальные периоды, таким образом, выпадают из оценки;

- предвзятость  наблюдателя, в результате которой  особенности личности заменяют  результаты. Так, замкнутому, необаятельному  человеку может быть занижена  оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения  в коллективе сотрудник получит  завышенные оценки;

- воздействие  на наблюдателя стереотипов в  отношении пола, возраста, семейного  положения и др.;

- «эффект  отличника», когда сотрудник объективно  заслуживает плохой оценки, но  интервьюер под воздействием  авторитета сотрудника завышает  ему оценку;

- ошибка  центральной тенденции, связанная  с боязнью крайних суждений: наблюдатель  стремится дать наблюдаемому  поведению усредненную оценку;

- «эффект  контраста» - склонность наблюдателя  выделять у сотрудника черты,  противоположные собственным;

- «эффект  похожести» - склонность наблюдателя  выделять у сотрудника черты,  схожие с собственными;

- «гала-эффект»  - один фактор влияет на другие, в результате чего обобщенное  впечатление наблюдателя ведет  к грубому восприятию поведения,  игнорированию тонких различий;

- «эффект  снисхождения» - тенденция наблюдателя  всегда давать положительную  оценку происходящему;

- «группинг» - возникает в ситуациях, когда  наблюдатель не склонен дифференцировать  оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов,  не обязательно все сотрудники  работали плохо.¹¹

Тем не менее, даже если Вы грамотно организовали деятельность по подбору персонала, Вы можете столкнуться с некоторыми ошибками. Ниже приведены типичные ошибки, с которыми сталкиваются начинающие руководители. Рассмотрим таблицу №4.

ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ

Проблема  оценки персонала организации существует абсолютно в любой  организации, независимо от её размера, сферы деятельности и иных критериев. Без людей не може6т быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Поэтому  в целях эффективной работы организации  в целом, при оценки персонала  руководитель организации обязан принимать  обоснованные и законченные решения и понимать, что нет нечего хуже непродуманного управленческого решения.

Оценка  дает возможность:

• Установить конструктивные рабочие отношения с подчиненным;
• Сообщить подчиненному о своих ожиданиях;
• Проинформировать подчиненного о том, как оценивается его деятельность;
• Внести корректировки, если деятельность не устраивает;
• Выяснить причины неудовлетворительной работы;
• Отметить достоинства и достижения;
• Мотивировать подчиненного;
• Наметить план развития подчиненного и его карьерные перспективы;
• Узнать работу подчиненного «изнутри»;
• Найти пути повышения эффективности работы в целом;
• Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций;
• Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе;
• Составлять планы развития с учетом имеющихся человеческих ресурсов;
• Корректировать собственное поведение и другое.

Подчиненному  получение оценки со стороны руководителя дает возможность:

• Почувствовать себя полноправным членом коллектива;
• Своевременно скорректировать свои недостатки;
• Поверить в собственные силы;
• Побеседовать с руководителем всерьез;
• Проникнуться уважением к руководителю.

При оценке персонала очень важно помнить  несколько правил:

• она обязательно должна иметь место;
• она должна быть регулярной (не реже раза в год, по окончании испытательного срока, желательно - по завершении проекта или определенной работы);
• она должна быть ориентированной на работу, т. е. затрагивать ключевые критерии для данной должности;
• давая оценку сотруднику, необходимо ориентировать ее на дальнейшее развитие;
• увольняемому сотруднику также необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Система оценки работы персонала  и разработка мероприятий  по совершенствованию  существующей системы

В практической части курсовой работы я исследую и предлагаю  конкретные мероприятия  по совершенствованию оценки персонала. Одним из важнейших элементов  процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать  достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных  работников. Решающая роль в оценке отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих  подчиненных, несет полную ответственность  за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие.

2.1 Общая характеристика  ООО «Иверия»

ООО «Иверия» является самостоятельным хозяйствующим  субъектом, которое ведет свою деятельность. Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Система управления персоналом в ООО «Иверия» состоит из следующих подсистем:

- общее  руководство производственными,  установочными и организационными  процессами;

- планирование  и маркетинг персонала;

- управление  и учет персонала;

- управление  трудовыми отношениями;

- обеспечение  нормальных условий труда;

- управление  развитием персонала и планированием  карьеры;