Оценка социально-психологических аспектов управления персоналом в ООО «Кафе Проект»

     Первый  - это люди, в большей степени мотивируемые задачей, меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением как личных целей, так и целей организации.

     Вторые  - люди, в большей степени мотивируемые окружающей обстановкой, могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Ориентированы более на процесс, чем на задачу.

     Если  разработанная в организации  система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

     В то же время правильное разъяснение  системы мотивации может в  значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.¹³

     Удовлетворенность работой - это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

     К поддерживающим факторам можно отнести: деньги, условия, инструменты для  работы, безопасность, надежность.

     К мотивирующим факторам относятся: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

     Если  обе группы факторов отсутствуют  - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы -неудовлетворенность от работы минимальна.

     Если  присутствуют только мотивирующие факторы  - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

     Если  обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

     Когда речь идет о мотивации, менеджер  должен честно признаться себе, что  в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.

     Таким образом, прежде чем выстраивать  систему мотивации, имеет смысл  сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

     Одно  из последних исследований мотивации  персонала, выявило три важнейших  фактора мотивации:

     Первый  фактор - это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации.

     Второй  фактор - вовлечение, участие работника во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Менеджер, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.

     Третий  мотивационный фактор - возможность развития на рабочем месте. Должна существовать возможность для развития, должна быть свобода (в том числе, и времени) для развития. С другой стороны, сама работа, которую выполняет менеджер, должна давать возможность для развития. Менеджер мотивирован на получение нового опыта, навыков и знаний.

     Возможность развития очень важный мотивационный фактор; он важен как для самого работника (побуждает эффективно выполнять свою работу), так и для руководителя, компании в целом (рост компании). Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это станет проблемой для компании. Если сотрудники будут ощущать недостаточность возможности для своего развития, то эффективность труда будет более низкой, мотивация на выполнение работы также понижается. В такой ситуации компания должна включить новые механизмы, которые способствовали бы развитию персонала.

     Четвертый мотивационный фактор - ответственность и поощрение. С одной стороны, это ответственность, с другой - возможность реализовывать свои идеи, возможность получать помощь и возможность иметь право на ошибку. Если этих компонентов в компании нет, то нет и эффективной мотивации. Должны существовать и реализовываться отношения партнерства, которые гораздо более эффективны, чем взаимоотношения «солдат - генерал». «Страх и морковка» - это внешние факторы, на их основе нельзя создать устойчивую мотивацию.¹⁴

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Таким образом, в сложившихся условиях стимулирование является ключевым направлением работы с персоналом и должно осуществляться в соответствии с основными принципами и научными подходами к построению системы мотивации. Стимулирование и мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет: к увеличению оборота и прибыли; к улучшению качества изделий; к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП; к повышенному притоку сотрудников; к повышению их работоспособности; к большей сплоченности и солидарности; к уменьшению текучести кадров; к улучшению репутации фирмы.

     Глава  2. оценка социально-психологических  аспектов управления персоналом в ООО «Кафе Проект»

     2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия 

     Общество с ограниченной ответственностью «Кафе Проект» создано  в соответствии с законом  Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности». ООО «Кафе Проект» - юридическое лицо, которое приобрела права и обязанности с момента  государственной регистрации и действует на основании Устава. Форма собственности частная.

     Общество  от своего имени может приобретать  имущественные и неимущественные  права, нести обязанности, совершать  любые сделки, как  на территории Российской Федерации, так и за ее пределами, которые не противоречат действующему законодательству и предусмотрены Уставом предприятия.

     Высший  орган управления ООО – Общее  собрание участников, а функции управления деятельностью предприятия принадлежит  директору.Согласно положению Устава ООО «Кафе Проект» контроль за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия осуществляется по решению  участника, аудиторскими компаниями, то есть создание собственной ревизионной комиссии не предусмотрено.

     Основным  видом деятельности ООО «Кафе  Проект» является  отдых и развлечения. Предприятие имеет сеть развлекательных комплексов: кинотеатр и рестораны быстрого обслуживания, которые осуществляют торгово-закупочную деятельность по продаже продуктов питания в закрытой упаковке (чипсы, попкорн, соки, напитки).

     Контроль  за передвижением и хранением  товаров на предприятии осуществляется менеджером предприятия, который является материально ответственным лицом, и с которым заключен соответствующий  договор о материальной ответственности. Поставку видеолент к просмотру в залах кинотеатра контролирует заместитель генерального директора предприятия в Волгоградской области. Он  изучает рынок услуг по видеотеке, заключает договора по поступлению лент к прокату, контролирует выручку от услуг видеопроката. 

     Контроль поставки продуктов питания для кафе  осуществляет генеральный менеджер ООО «Кафе Проект». Он заключает договора по закупке товаров у физических и юридических лиц. При поступлении товара на предприятие его принимает под свою материальную ответственность менеджер и затем производит отпуск покупателям. 

     Все хозяйственные операции руководители  предприятия оформляют договорами, приказами и соответствующими первичными документами. Приходные документы (накладные и счета фактуры) поступившие от партнеров (контрагентов)  регистрируются, а документы предприятия составляются в программе бухгалтерского учета.

     Предприятию ООО «Кафе Проект» удалось увеличить посещаемость кинотеатра за счет того, что администрация заранее подготовилась к возможным экономическим переменам. Ввели новые технологии (3D-показы и 5D-аттракцион, включающее не только объемное изображение, но и различные спецэффекты). Кроме того, улучшили сервис и расширили репертуарное меню. Также была откорректирована ценовая политика. Одна из акций - «счастливый вторник» - позволяет сходить в кино за 50 рублей. Ее эффективность подвигла  на еще одно новое предложение - акцию «Киновесна» (снижаются цены на билеты на утренние сеансы)».

     Для привлечения клиентов в ООО «Кафе  Проект» в определенные  дни  предоставляется скидки на посещение кинотеатра пенсионерам, студентам, школьникам.

     В 2009-2010 гг.  рекламные бюджеты не сокращали и на 2011-й этого не планируют: информацию о новых предложениях вне зависимости от финансовых трудностей нужно доводить до потребителя.

     Продажа услуг по прокату видеофильмов формируется  в ООО «Кафе Проект» исходя из предложений на рынке развлекательных  комплексов и спроса на них. Покупательский спрос выступает в качестве основного  фактора, влияющего на формирование ассортимента ООО «Кафе Проект», которое направлено на максимальное удовлетворение  спроса населения и вместе с тем на активное воздействие на спрос в строну его расширения.

     Сумма выручки от продаж услуг по кинопрокату  в ООО «Кафе Проект» выросла за три года на 7146 тыс. руб. и составила 22916 тыс. руб. в отчетном периоде.

     Рисунок 3 - Динамика изменения выручки от продажи услуг по кинопрокату ООО «Кафе Проект» в 2007-2009гг (тыс.руб.). 

     Динамика  рисунка 3 наглядно отражает изменение выручки от реализации услуг от кинопроката.

     Рост  посещаемости кинотеатра создает условия  по увеличению объема выручки от реализации продуктов питания. Реализация продуктов  питания определяется товарными  запасами, объемами поступлений и  спроса. Так как основными товарными  запасами ООО «Кафе Проект» являются продукты в закрытой упаковки, то при формировании ассортимента учитывается некоторые особенности спроса на данные товары. При формировании ассортимента товаров менеджеры предприятия учитывают фактор взаимозаменяемости. В случае отсутствия в продаже нужного продукта или если покупатель не удовлетворен качеством предложенного товара, он, как правило, откладывает покупку, а ищет ему замену. Учитывая постоянство требований на определенные виды товаров, на предприятии  при формировании ассортимента уделяют таким товарам первоочередное внимание и стараются по возможности иметь такие товары в достатке.

     Необходимо  также отметить, что спрос и  потребление многих товаров оказывает  влияние сезонность их производства (соки, напитки).  Вследствие  этого  происходит неравномерность их потребление   в течении года и спрос переключается на товары их заменяющие.

     Актуальной  задачей коммерческого аппарата ООО «Кафе Проект» является вовлечение  в товарооборот  предприятий- изготовителей разных форм собственности и различных организационно- правовых структур, поставщиков- посредников, граждан, занимающихся индивидуально- трудовой деятельностью. Для успешного выявления коммерческих операций по закупкам товара ООО «Кафе Проект» систематически занимается выявлением и изучением источников закупки и поставщиков товаров. Изучая источники закупок товаров, менеджеры предприятия составляют на каждого поставщика специальные карточки, сгруппированные по местным, межобластным и межреспубликанским поставщикам. В карточках указывается данные о производственной мощности предприятия, о количестве и ассортименте выпускаемой продукции, об условиях поставки товаров и другие сведения.