Оценка социально-психологических аспектов управления персоналом в ООО «Кафе Проект»

     2.3 Анализ социально-психологических методов управления персоналом ООО «Кафе Проект» 

     Рассмотрим  социально-психологические методы управления персоналом в ООО «Кафе  Проект». Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, наличие  комнаты  отдыха, использование наставничества, организация корпоративных мероприятий и др.

     Управление  персонала в ООО «Кафе Проект» – это управление всей совокупностью возможностей (ресурсов) и способностей персонала, координирование на эффективное управление всей организации. Попытки практического использования политики управления развитием кадрового потенциала были предприняты непосредственно в ООО «Кафе Проект», при этом использовались следующие практические методы:

• наблюдение;
• структурированное интервью;
• неструктурирированное интервью;
• полуструктурированное интервью;
• интервью – консультация;
• анкеты;
• групповой анализ;
• встречи до получения информации.
• психологические тесты;
• метод шкалирования;
• метод альтернативных характеристик и другие.

     Практическое  исследование велось по двум направлениям:

• деловая оценка персонала;
• обучение персонала;
• оценка психологического климата.

     Штат  ООО «Кафе Проект»» составляет  - 30 человек, в том числе:

     - руководители - 3 чел. (10%);

     - специалисты - 10 чел. (33,3%);

     - рабочие - 12 чел. (40,0%);

     - служащие-5 чел. (16,7%).

     Профессиональный  рост и должностной рост является важнейшим социальным мотивом в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и, соответственно, к ухудшению деятельности предприятия.

     Руководитель  ООО «Кафе Проект» предпочитает характер отношений с подчиненными преимущественно демократический, «мягкий», основанный на взаимном уважении, сотрудничестве авторитете руководителя.

     В отделе продаж ООО «Кафе Проект» работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации проводится оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

     Система обучения персонала в ООО «Кафе Проект» осуществляется по трем основным направлениям.

     1. Организация подготовки новых  рабочих. Подготовка новых рабочих осуществляется из числа лиц, принятых на предприятие. Подготовка проводится по курсовой, групповой и индивидуальной формам обучения. Учебные планы и программы предусматривают теоретическое и производственное обучение новых рабочих.

     2. Организация переподготовки и  обучение вторым профессиям. Переподготовка и обучение работников вторым профессиям – это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения новой. Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Обучение осуществляется в предусмотренных законодательством случаях без отрыва  или с отрывом от работы. Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

     3. Организация последовательного  повышения квалификации рабочих. Повышение квалификации работников – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умения по имеющейся профессии.

     Самое большая работа в ООО «Кафе Проект» по обучению ведется по повышению квалификации менеджеров по продажам, причем в 2009 году было задействовано на 11,2 % больше человек, чем в 2008 году. Однако по всем остальным видам обучения  (подготовка новых работников, обучение вторым профессиям) в 2009 году обучалось персонала меньше чем в 2008 г.

     Трудовая  деятельность персонала в ООО «Кафе Проект» является целенаправленной и мотивированной. При планировании и организации работы персонала  руководитель предприятия определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник, что отражается в должностной инструкции. Для более правильного выбора кандидата на должность разрабатывается анкета кандидата. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то  руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала.

     Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают  условия не только для успешного достижения общей конечной цели деятельности предприятия, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Руководители ООО «Кафе Проект» знают, что включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник  интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями.

     Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на  предприятии ООО «Кафе Проект» является одной из важнейших задач  управления персоналом. Руководители ООО «Кафе Проект» считают, что если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников. Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Наибольшее влияние все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование^.

     По  мнению руководителей ООО «Кафе Проект», процесс мотивации персонала должен быть системным. Системный подход предполагает управление мотивацией работников на всех уровнях (личностном, групповом, организационном) и включает совокупность взаимосвязанных элементов (изменение поведения сотрудников, перестройка содержания работы, управление по целям). 

     В процессе психологического управления персоналом в ООО «Кафе Проект»  применяются следующие стимулы  к эффективному труду:

     - миссия. Иногда бывает полезным корректировать, нюансировать или даже менять текст сообщений о миссии организации, чтобы он соотносился с ведущими потребностями персонала на данном этапе. Например, если во временя кризиса в миссии появился акцент на стабильность и эмоциональный комфорт, то это может дать положительный мотивирующий эффект;

     -  кадровые перестановки и ротация. Практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для «переставляемого» его профессионального или должностного статуса, даёт позитивный эффект. Это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании, потребности в риске;

     -  наименование должности (например «кладовщик» или «менеджер по складу»). Очевидно, что второе название привлекательнее. Каждый директор по персоналу должен знать, какую надпись на визитной карточке хотел бы иметь каждый сотрудник;

     -  участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании. Всякого рода  собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера проведения корпоративных мероприятий), повышает самооценку, позволяет реализовать некоторые свои ценности;

     Таким образом, использование социально-психологических аспектов в ООО «Кафе Проект» осуществляется с помощью сочетания таких направлений, как развитие персонала через обучение и наставничество, проведение корпоративных праздников, наименование должностей, участие персонала в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.

     Используемые  руководством ООО «Кафе Проект» социально-психологические методы осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к предприятию.  Необходимым, с нашей точки зрения, считается доработка системы внутреннего PR предприятия, в частности использование экономических методов стимулирования за счет использования новых форм коммуникативных связей, внедрение программы лояльности для повышения эффективности труда персонала ООО «Кафе Проект». Заинтересованность персонала ООО «Кафе Проект» в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке социально-психологических методов управления.

     Глава 3. Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Кафе Проект»

     3.1 Развитие лояльности  персонала ООО «Кафе проект» за счет

     внедрения современных технологий развития сотрудников 

     Руководству ООО «Кафе Проект» можно порекомендовать следующие направления, дающие возможность повысить лояльность сотрудников и использовать социально-психологические аспекты управления:

     1. Совершенствование лояльности персонала  как эффективность кадровой работы  на предприятии. Какой бы высококвалифицированной  и профессиональной ни была  управленческая команда, или весь коллектив предприятия, он не может эффективно функционировать, если его члены не лояльны к компании.

     Лояльность - это готовность сотрудников тратить  на компанию энергию, годы жизни, терпеть  некоторые неудобства, отстаивать интересы компании помимо своих должностных обязанностей, быть носителем только хорошей информации о компании, сопереживать неудачи и переносить трудности, радоваться удачам и взлетам компании. К критериям лояльности как расположенности и преданности сотрудника компании можно отнести:

• следование политике и процедурам компании;
• принятие корпоративной культуры и системы ценностей компании;
• отсутствие негативного отношения к компании в неформальном или формальном общении;
• присутствие командного духа и чувства гордости и причастности к общему важному делу;
• приверженность к бренду компании.

     2. Повышение квалификации персонала  в системе кадрового менеджмента.  Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

     Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей корпоративной культуре и включенности в ее дела.

     Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.