Организационная культура

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………...………3

1. Сущность и типология  организационной культуры………….………...…....5

1.1. Понятие и роль организационной культуры…………………..…….…5

1. 2 Функции и задачи корпоративной культуры……..………………..…...10

1.3 Классификация корпоративных культур, их структура и содержание....10

1. 4 Типологии организационной культуры. ……….………….………….21

2. Проектирование корпоративной  культуры………………...……………......25

2.1 Влияние проектирования корпоративной культуры

 на эффективность организации…………………………….....................…25

2.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры………………………………………………………………………….29

2.3 Основные методы формирования корпоративной культуры…………30

3. Анализ и совершенствование  организационной культуры на  примере салона одежды «Совершенство»…………………………………………….....36

3.1.  Краткая характеристика предприятия……………………………….36

3.2. Анализ корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»……………………..………………………………………..…39

3.2.1 Классификационная принадлежность салона одежды «Совершентсво»…………………………………………………………………39

3.2.2  Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»………………………...........………………...45

3.2.3 Цели формирования корпоративной культуры салона одежды……............................................................................................................46

3.3 Совершенствование корпоративной культуры организации……......47

Заключение……………………………………………………………………….51

Список используемой литературы………………………………………....54

 

Введение

Данная курсовая работа посвящена  актуальной для современной организации  теме – корпоративная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни – желтые футболки компании «Евросеть», красные жилетки и кепки «Пятерочки»; проводимые собрания каждое утро у большинства компаний; таблички с именем на груди персонала Макдональдса - это лишь верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации. Некоторый компании излагают свои базисные ценности  в виде кредо; для большинства организаций ценности являются чем-то нематериальным, воспринимаемым сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией: работу, общение с руководителями, коллегами и подчинёнными, чтение внутренних изданий и т.д. [4]

Корпоративная культура, являясь  основой жизненного потенциала организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде.

Каждая организация стоит  перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании. [1, стр.4]

В последнее время появилось  множество трудов, посвященных этой теме. В данной курсовой работе исследования были проведены с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий белорусских и зарубежных авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Задачей этой книги является привлечение внимания управляющих и ученых к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с совершенствованием организационной культуры, для улучшения показателей деятельности организации. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы « Организационная культура» полностью.

Итак, целью данной курсовой работы является исследование и анализ корпоративной культуры на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

- раскрыть сущность организационной  культуры;

- исследовать эффективность  корпоративной культуры на предприятии;

- провести анализ и  совершенствование корпоративной  культуры на примере конкретного предприятия.

Предметом исследования в  данной курсовой работе является корпоративная культура. Объектом исследования является салон одежды «Совершенство».

В работе использовались такие  методы исследования, как наблюдение, интервью, опрос сотрудников организации, анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

 

 

 

 

 

1. Сущность и  типология организационной культуры

1.1  Понятие и роль организационной культуры

При исследовании корпоративной  культуры необходимо рассмотреть  следующее:

понятие;

ее цели;

основные классификации;

свойства;

функции;

структуру и содержание;

ценности

Существует довольно много определений понятия организационная  культура. Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры представлена в таблице:

Табл.1 Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной  культуры [7]

Год	Автор	Определение корпоративной культуры
1952	Э. Жак	Культура  предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей  или меньшей степени разделяют  все работники предприятия и  который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы  новые члены коллектива стали "своими".
1974	Л. Элдридж, А. Кромби	Под культурой организации следует  понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения  и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных  личностей в организацию для  достижения поставленных перед ней  целей.
1981	У. Оучи	Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации  важные представления о ценностях  и убеждениях.

Табл.1 Эволюция зарубежных подходов к понятию корпоративной культуры [7] (продолжение)

Год	Автор	Определение корпоративной культуры
	В. Сате	Культура представляет собой набор  важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или  иного общества. Эти важнейшие  понятия состоят из норм, ценностей, подходов, убеждений.

1987	К. Шольц	Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.
1991	Г. Хофстеде	В широком смысле организационная  культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной  организации от другой.
1993	А. Мак-Лин, Ж. Маршалл	Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений  и отношений, которые создают  всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации.
1995	Э. Браун	Организационная культура - это набор  убеждений, ценностей и усвоенных  способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни  организации и имеющий тенденцию  проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации.
1998	Б. Карлофф	Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей  претворено в организационной структуре  и в кадровой политике.
2002		Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические  конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это  нечто большее, чем просто поведенческие  практики, которые мы наблюдаем в  повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко  укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для  себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом.

 

 

Отечественные авторы приводят следующие определения  корпоративной культуры:

1) По Виханскому, организационная  культура – совокупность норм, условий, ценностей, выбранных,  созданных и разделяемых коллективом  с целью внутренней интеграции  и адаптации к внешним условиям. [4]

2) По Глухову, организационная  культура — это комплекс ценностей,  видений, ожиданий, верований, традиций  и норм поведения, принимаемых  большей частью членов организации. [2]

3) По А. Н. Занковскому: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

4) По мнению Т. Ю.  Базарова: «Корпоративная культура  — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации» . [26]

5) Согласно Н. Николаевой, корпоративная культура – сложная,  нелинейная, открытая, самоорганизующаяся  система, обеспечивающая мотивацию  персонала и регулирование деятельности  предприятия с учетом норм, ценностей,  правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством  его работников.[20]

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документов, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие истории», легенды и мифы.

Целями организационной  культуры является:

• установление и усиление взаимосвязи, взаимодействия между работниками организации и подразделениями;
• формирование благоприятного психологического климата в организации;
• предоставление ценностных ориентиров для деятельности работников;
• повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить следующим образом. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности  работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и организацией, перспектив развития.

1.2 Функции и задачи корпоративной культуры

Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи компании.[28]

Функции корпоративной культуры:

• позновательно-развивающая – позволяет работникам осознать свое предназначение в организации и развивать навыки взаимодействия для этого;
• ценностно-воспитательная -  заключается в формировании у сотрудников понимания корпоративных ценностей;
• коммуникационная – позволяет осознать ценности, нормы делового поведения и этики общения для установления и использования эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации;
• нормативно-регулирующая – задает регулирующие нормы поведения, делая поведение предсказуемым и управляемым;
• мотивирующая – позволяет идентифицировать себя с организацией, повышая социальный статус работника;
• инновационно-адаптивная – наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации, а организации к внешней среде;
• стабилизирующая – заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
• охранная – заключается в том, организационной культура является своеобразным барьером  для проникновения нежелательных воздействий и отрицательных ценностей , характерных для внешней среды;
• интегрирующая – позволяет прививать определенную систему ценностей, интегрирующую интересы всех организационных уровней, создавать ощущение идентичности ее членов и ответственности перед ней;
• регулирующая – позволяет задавать однозначность и упорядоченность основных процессов работы, способов действий, последовательность их свершения, характер рабочих контактов, формы обмена информацией.[24]