Организационная культура

Задачи корпоративной  культуры:

1) Создание ценностей;

2) Обучение и  развитие персонала; 

3) Укрепление  командного духа коллектива;

4) Преодоление  конфликтов;

5) Определение  роли каждого члена команды  в жизни коллектива;

6) Налаживание  и баланс различных типов коммуникаций;

7) Согласование  представления каждого члена  управленческой команды о компании  и тренинг личной эффективности;

8) Обеспечение  положительного внешнего и внутреннего  имиджа;

9) Создание правил  и норм поведения. [28]

Таким образом, будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании. Ведь миссия и цели компании — это, прежде всего, миссия и цели ее владельцев. [28]

 

1.3 Классификация корпоративных культур, их структура и содержание

По характеру  взаимоотношений, по С. Ханди, различают следующие виды корпоративных культур:

1. «Культура власти»

Значительную  роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

2. «Ролевая культура».

Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует  на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и  власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение  в иерархической структуре.

3) «Культура задачи».

Данный вид  культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций  с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников  и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в  таких организациях обладают те, кто  в данный момент является экспертом  в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством  информации.

4) «Культура личности»

Организация с  данным типом культуры объединяет людей  для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.

Сравнительный анализ данных видов представлен  в таблице:

Табл. 2 Виды корпоративных культур по С. Ханди[28]

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая  иерархия (коммерция, финансы, малый  бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху	Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)	Небольшая
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила  личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением.	Силы специалиста. Командный дух, а не индивидуаль- ный результат.	Сила личности, сила специалиста,
Процесс принятия решения	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются  наверху	Решения принимаются на групповом  уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по  результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляются звеном сверху	Контроль по результатам высшим руководством.	Контроль и иерархия невозможны
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике, лично преданных	Дает защищенность, возможность  стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности	Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных  целей

Продолжение таблицы на стр.13

Табл. 2 Виды корпоративных культур по С. Ханди ( родолжение)

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип менеджера	Ориентация на  власть и на  результат, любит риск, уверен  в себе, «толстокожий»	Любит безопасность, предсказуемость. Цели  достигает с помощью выполнения роли	Координатор компетентных исполнителей должен  уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения	Может оказывать некоторое давление  на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям	Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра	Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении	Хорошо адаптируется, так как  для решения задач быстро меняется состав групп	Хорошая

 

Выбор корпоративной  культуры компании зависит не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия  и этап его развития. Выбор также  во многом определяется сферой деятельности компании. [27]

По степени  общности на предприятии выделяют следующие  виды корпоративных культур:

1) Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

Доминирующая культура (по Caтe) состоит:

•из разделяемых норм поведения;

• единства в толкованиях;

• материальных объектов;

• разговорных выражений;

• образцов поведения;

• разделяемых чувств. [2]

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет  уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.

Когда специфический  отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или  торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.

Любая группа в  организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры  определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Очевидно, что различные  субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную  культуру в целом, обуславливая ее особенности.

 

 

 

 

 

 

 

В организации  может существовать и такой тип  субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в  целом хочет достигнуть - контркультуры. Контркультуры могут вступать в оппозиции ценностям, власти и/или образцам взаимоотношений доминирующей культуры.

По степени  интенсивности поддержания ценностей  предприятия различают следующие  виды корпоративных культур:

1. Сильная корпоративная культура.

Характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

2) Слабая корпоративная  культура

Присуща молодым  организациям или организациям, характеризующимся  постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких  организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.

«Сила» корпоративной  культуры определяется тремя моментами:

1) «глубиной»;

2) той степенью, в какой  ее разделяют члены организации;

3) ясностью приоритетов.

«Глубина» корпоративной  культуры определяется количеством  и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками.

Степень разделения корпоративной  культуры членами организации характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.

Ясность приоритетов создается  высшим руководством (начиная с миссии организации и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования работников о задачах предприятия  и активного их вовлечения в решение  этих задач.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным  препятствием на пути проведения организационных  изменений. «Новое» в культуре вначале  всегда слабее. Поэтому оптимальной  для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная  культура.

В зависимости от характера  влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяется:

Позитивная корпоративная  культура - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная корпоративная  культура - препятствует эффективному функционированию предприятия и  его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная). [11]

Структура корпоративной  культуры

Культура сама определяет климат в организации. В нее входят:

• некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, их взаимодействий;
• нормы производственных групп, например, «честная работа за честную оплату»;
• философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам;
• «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. [11]

В число используемых методов  исследования конкретной корпоративной  культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1) Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых  ситуациях);

2) Интервью с руководителем  группы и представителями общественных  организаций (пилотажное и частично  стандартизованное);

3) Сплошной опрос членов  производственной группы;

4) Анализ производственной  документации. [28]

Принято выделять три уровня корпоративной культуры (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что  воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).  [33]

Корпоративная культура —  понятие многогранное, включающее в  себя четыре основных структурных элемента: