Организационная культура

1) Видение (философия)  организации объясняет причину  ее существования, общественный  статус, характер взаимоотношений.

2. Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед организацией ее руководители, а также их реакцию на изменения.
3. Разделяемые всеми сотрудниками нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат.

4) Процедуры и поведенческие  ритуалы связаны с приемом  на работу и увольнением, продвижением по службе и т.д. [28] «Ритуальность, обрядовость должностных обязанностей имеет ценное качество: она позволяет людям многократно повторять одни и те же действия, не утомляясь от них психологически». [1]

По отношению к внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:

1) Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т.д.

2) Объективные элементы  корпоративной культуры: месторасположение  организации, дизайн помещений,  рабочие места, оборудование и  мебель, стоянки для автомобилей  и т.д. [2]

Фундаментальные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах, представленных в следующем виде:

1) Символ — это объект, действие или событие, имеющее  смысл для окружающих. Символы,  связанные с корпоративной культурой,  доносят до людей важнейшие  ценности организации. Например, фирма "Самсунг" в качестве  символов выбрала деревья хиноки  и сосны, выражающие качество  и длительность развития компании. [28]

2) Предания — это основанные  на происходивших в компании  реальных событиях, часто повторяемые  повествования, известные всем  сотрудникам организации. В идеале  в компании должен быть человек,  который занимается идеологией, изучает слухи и настроения, “запускает” положительные предания. [29]

В компании Nordstrom Inc. руководство  способствует распространению легенды  о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию  за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе  не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда доказывает, что в  компании неукоснительно соблюдается  правило: "Клиент — всегда прав". [31]

3) Герой — человек,  олицетворяющий собой дела, подвиги,  характер или атрибуты корпоративной  культуры, модель, образец личности, подражать которой стремятся  большинство сотрудников организации.  Примеры героев ведущих фирм: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун  (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Соитиро Хонда (Хонда). [28]

4) Девиз (слоган, лозунг) —  это предложение, в котором  кратко формулируется основная  ценность корпоративной культуры. Например, девиз Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс". [31]

5) Корпоративные церемонии  — это особые плановые мероприятия,  проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее  яркие примеры выражения корпоративных  ценностей. 

Например, в ресторане «Уральские пельмени» организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей (официант должен набрать на карточку большее количество денег, за первое, второе и третье место по количеству набранных денег следует денежное вознаграждение). Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов.

6) Корпоративные мероприятия  - такие события необходимы для  налаживания отношений между  сотрудниками их знакомства друг  с другом, а также с руководством (пикники, вечера в театрах). [28]

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о  корпоративной культуре.

Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной  культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на них социально-демографических характеристик (пол, возраст, национальность и т.д.);
7. Ценности и нормы;
8. Мировоззрение: вера справедливость, успех, свои силы, руководство;
9. Развитие и самореализация работника;
10. Трудовая этика и мотивирование. [5]

Некоторые авторы указывают на значимость такого элемента корпоративной культуры, как адаптационный  период, в котором раскрывается сама сущность корпоративной культуры данного  предприятия. [17]

Содержание корпоративной  культуры

Содержание корпоративной  культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник:

1) реализует  и развивает свои актуальные  и потенциальные способности;

2) реализует  субъектное отношение к действительности, отражающее специфический человеческий  способ жизнедеятельности. [28]

Ценности как  важнейший элемент корпоративной  культуры

Американские  социологи Томас Питерс и Роберт Уотерман на основании обследований таких компаний, как IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel и других, пришли к выводу, что  преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ценности. [28]

С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой свойства общественного  предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. [29]

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя:

1) предназначение  организации и ее “лицо”;

2) старшинство  и власть;

3) значение различных  руководящих должностей и функций; 

4) обращение  с людьми (забота о людях и  их нуждах);

5) критерии выбора  на руководящие и контролирующие  должности; 

6) организация  работы и дисциплина;

7) стиль руководства  и управления;

8) процессы принятия  решений; 

9) распространение  и обмен информацией; 

10) характер контактов; 

11) характер социализации (барьеры; условия общения);

12) пути разрешения  конфликтов;

13) оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [29]

Создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

1) Что мы делаем?

2) На что мы  годны? 

3) К чему мы  способны?

4) Каковы наши  жизненные установки? 

5) Какой у  нас план?

6) Какой интерес  наш бизнес представляет для  клиентов, сотрудников компании, наших  партнеров? 

7) Где лично  мое место в общем плане  развития? [28]

Корпоративная культура аккумулирует ценности, способствует развитию персонала, устанавливает правила разрешения конфликтов, определяет роль и место  каждого сотрудника, устанавливает  определенные виды коммуникаций, создает  внутренний и внешний имидж предприятия, а также регламентирует правила  и нормы поведения.

Корпоративные культуры различных  организаций отличаются по характеру (культура роли, власти задачи, личности), степени общности (доминирующая культура, субкультура, контркультура), «силе» (сильная, слабая) и влиянию на деятельность предприятия (положительная, отрицательная). Тем не менее, все корпоративные  культуры содержат обряды, ритуалы, церемонии, символы, предания, героев, девизы и  лозунги. Особое место в корпоративной  культуре занимают ценности, которые  могут включать миссию фирмы, «лицо» фирмы, способы принятия решений, стиль  руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д.

 

1.4 Типологии организационной культуры.

Кеннеди Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных  типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали  уровень риска и скорость получения  обратной связи.

На основании  сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной  культуры.

1. Культура высокого  риска и быстрой обратной связи.  Мир индивидуалистов, которые  постоянно рискуют, но получают  обратную связь быстро независимо  от того, правильны их действия  или нет (индустрия развлечений,  полиция, армия, строительство,  управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого  риска и быстрой обратной связи.  Служащие мало чем рискуют,  их поощряют вести интенсивную  деятельность с относительно  небольшим риском.

Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему  является сутью этой культуры. Важна  команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной  торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия  массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого  риска и медленной обратной  связи. Высокий риск. предельно  высокие инвестиции, медленная обратная  связь, длительный процесс принятия  решений, жизнестойкость и долговременная  перспектива — вот характерные  черты предприятий с таким  типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают  часто годы. Девизом здесь являются  слова «преднамеренность» и «делайте  правильно», а не «действия любой  ценой» (нефтяные компании, архитектурные  фирмы, производители товаров  производственного назначения, авиационные  компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого  риска и медленной обратной  связи. Небольшой риск, медленная  обратная связь, внимание сотрудников  и руководства концентрируется  на техническом совершенстве, расчете  степени риска, деталях. Дефицит  обратной связи заставляет служащих  сосредотачивать свою энергию  на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным  запискам, регистрации и подшивке  документов, записям и техническим  усовершенствованиям. Четко видны  символы статуса.

Лозунгом такой  фирмы может быть выражение «стремитесь  к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные  департаменты). Типология Р. Акоффа Р. Акофф анализировал культуру организаций  как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень  привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

На основании  сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный  тип культуры. Низкая степень  привлечения работников к установлению  целей, низкая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения автократии (традиционно  управляемая корпорация с централизованной  структурой).

2. Консультативный  тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский»  тип культуры. Низкая степень  привлечения работников к установлению  целей, высокая степень привле­чения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения автономии (кооперативы,  творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский  тип культуры. Высокая степень  привлечения работников к установлению  целей, высокая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения демократии (группы  и организации, управляемые «по  целям» или по «результатам»,  компании со структурой «перевернутой  пирамиды»). Сильные и слабые организационные  культуры. Сразу следует подчеркнуть:  каждое предприятие обладает  культурой, даже если она выражена  исключительно через обоюдное  недоверие.

А в целом предпочтительный тип культуры во многом зависит от состояния организации. Она, как правило, находится в одном из трех состояний:

• устойчивое, когда почти все виды деятельности могут быть                                                       алгоритмизированы в силу своей предсказуемости. Здесь лучше подходит культура роли;
• Аварийное, когда обычные правила и инструкции не срабатывают, и где интуиция и скорость принятия решения важнее, чем логический анализ и творческое решение проблем. Для него характерна культура власти или личности;
• Состояние развития, возникающее с изменением ситуации и появляющимися вследствие этого проблемами. Организация должна адаптироваться к новым требованиям, поэтому в данном случае лучше подходит культура задачи.