Организационная культура

В символах и мифах должны быть продемонстрированы динамичность предпринимательской среды, готовность к оказанию услуг, свободный дух  молодых специалистов, блистательные  перспективы предприятия в будущем, принцип работы в команде и  др. После создания символов, они  должны быть распространены в офисе  организации, у каждого из сотрудников (в виде календарей, медалей предприятия, визиток) и, возможно, в рекламных  кампаниях предприятия. Мифы, в свою очередь, должны передаваться из уст  в уста, закрепляя на подсознательном  уровне сотрудников ценности организации.

4) Критерии и способы  оценки труда сотрудников предприятия

Оценка труда салона должна осуществляться по определенным процедурам объективного характера во избежание  ощущения несправедливости у сотрудников  предприятия. Один из эффективных способов оценки труда сотрудников малых  предприятий – установление трудового  вклада каждого сотрудника и распределения  заработной платы пропорционально  выручке.

5) Кадровая политика организации. Кадровая политика занимает значительное место в деятельности организации. Найм и увольнение сотрудников производится директором предприятия (эти процедуры проводятся довольно редко из-за нулевой текучести кадров), ведение личных дел и расчет зарплаты осуществляется главным бухгалтером. Продвижения на предприятии не существует, т.к. иерархия предприятия ограничивается двумя уровнями. Особенно активно кадровая политика предприятия проявляет себя в развитии персонала, т.к. этому на предприятии отводится существенное место. Это позволяет сохранять имеющиеся на предприятии положительные элементы корпоративной культуры.

8) Регулирование конфликтов. Использование данного метода будет эффективно работать на формирование, поддержание и устранение отдельных элементов корпоративной культуры предприятий в случае применения педагогических методов решения конфликтов, осуществляемых коллективом или руководителем.

До того, как начать использование  перечисленных методов, руководителю нужно разъяснить сотрудникам необходимость  трансформации корпоративной культуры и следующих за этим выгод для  организации и для них лично.

Таким образом, проанализировав  корпоративную культуру салона одежды «Совершенство» можно отметить принадлежность по характеру взаимоотношений к  культуре власти, характеризующейся  авторитарным стилем руководства, единоличным  принятием решений, жесткой субординацией, подавлением инициативы снизу. По степени  общности корпоративная культура предприятий  относятся к доминирующей, по степени  укорененности ценностей и верований  – к сильной. По степени влияния  на результаты труда корпоративная  культура предприятия  к отрицательной.

Элементы корпоративной  культуры предприятия на поверхностном  уровне включают в себя беспрекословное  подчинение руководителю, деловой стиль  одежды, четкость и быстроту действий сотрудников, дисциплину, на подповерхностном – абсолютную компетенцию директора, оплата труда в соответствии с  субъективной оценкой руководителя, определение положения сотрудника преданностью руководителю, на глубинном  – необходимость качества обслуживания лишь во избежание наказания, запрет на лишние разговоры.

Объективные элементы корпоративной культуры салона одежды «Совершенство»: расположение салона в центре района, наличие необходимого оборудования для работы, а также для комфортного условия работы (кондиционеры, вентиляторы), помещения для отдыха и обеда.

Фундаментальные ценности корпоративной  культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные  церемонии и мероприятия) на предприятии отсутствуют.

К задачам формирования корпоративной  культуры предприятия «Совершенство» можно отнести: обеспечение реализации внутреннего потенциала сотрудников, смягчения контроля за деятельностью персонала, оплата по результатам труда пропорционально вложенному вкладу, обеспечение вовлеченности персонала в деятельность предприятия, обеспечение сплоченности коллектива и высокого качества обслуживания.

Для формирования необходимых  элементов корпоративной культуры предприятий следует использовать следующие методы: разработка образных способов выражения ценностей корпоративной  культуры, ролевое моделирование, формализация критериев оценки труда, кадровая политика, обеспечение информационных потоков, система мотивации и регулирование  конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель  данной курсовой работы исследовать и проанализировать сущность корпоративной культуры достигнута. Исследованы теоретические вопросы, связанные с организационной культурой. Также в данной курсовой работе была решена не маловажная задача: провести анализ корпоративной культуры конкретного предприятия и ее совершенствование, тем самым достигнута цель применения теоретических навыков на практике. По результатам работы можно сделать следующие выводы.

 Итак, существуют компании, которые имеют свою идеологию. И она помогает им добиваться успеха. Идеология оказывается внутренней энергией, или, по выражению одного из предпринимателей [22], «жизненной силой» компании, мощным аргументом в борьбе с деидеологизированным конкурентом.

В явном или неявном  виде «плохая» или «хорошая» идеология  есть почти у каждой компании, но, если она не выполняет своих функций, это «мертвая», бесперспективная идеология, совокупность никому не интересных и  не нужных идей. И тогда это уже  не жизненная сила компании, а ненужный довесок, который вызывает отторжение коллектива и непонимание клиентов.

«Смысл корпоративной  культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали»,- пишет Уткин  Э.А. [48, C. 421] и я с ним полностью согласна, потому что цели компании должны стать жизненно важными для сотрудников, а человек не всякую систему ценностей готов разделить.

Цель корпоративной культуры- обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому, что приводит к  максимизации эффективности менеджмента  и к качественным улучшениям деятельности организации в целом.

Каждая организация преодолевая  трудности внешней адаптации  и внутренней интеграции, приобретает  опыт, который становится основой  организационной культуры (уникальной общей психологией, характеризующей данное сообщество людей).

Организационная культура формируется  в процессе совместного преодоления  трудностей.

Ядро организационной  культуры формируется основателями организации и непосредственно  связано с их жизненным опытом и мировоззрением.

Организационная культура является естественной, привычной средой для  людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны  для вновь приходящих в организацию  сотрудников или посторонних  наблюдателей.

Особенности организационной  культуры- процесс, требующий времени; чем длительнее, интенсивнее и  успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменять организационную  культуру.

Понимание характеристик  организационной культуры может  облегчить проведение в жизнь  решений высшего руководства  и способствует разработке реалистических планов.

В целях диагностики состояния  организаций социологи проводят типологический анализ организационной  культуры. При этом возможны различные  критерии, а следовательно, и различные  типологии.

Наиболее значимыми среди  возможных критериев признаются национально-государственные и этнические.

Проделав столь важную и достаточно сложную работу можно сделать вывод, что зависимость факторов, формирующих корпоративную культуру и элементов культуры - прямая.

Другим значительным открытием  для меня стало понимание того, что существуют ценности, заявляемые руководителями организаций и ценности самого персонала, которые зачастую могут не совпадать друг с другом.

В зависимости от того, насколько  желаемые и реальные ценности и поведение  совпадают, можно делать вывод о  силе корпоративной культуры и ее влияния на результативность организационной  системы.

Если же ставить проблему корпоративной культуры, но уже на государственном уровне, то для многообразных  фирм должны быть заданы общие «правила игры», допустимый контекст- идеология  национального бизнеса. Эта идеология  должна выполнять основные функции  на новом уровне- определять уже  для всего делового сообщества общую  цель, мобилизовать его, задать критерий для деления на «мы» и «они»  и создать разделяемую им систему  ценностей и смыслов.

Формировать эту разделяемую  большинством компаний идеологию должна бизнес-элита в союзе с государством. Сейчас пока этого не происходит.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Андреев, А. Магия  и культура в науке управления./А.  Андреев. – СПб.: Тропа Троянова, 2000

2.  Большаков, А.С. Менеджмент/ А.С. Большаков. – СПб.: «Питер», 2000

3. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,  процесс/ О.С. Виханский. – М.: Изд-во МГУ, 1995

4.  Глухов, В.В. Менеджмент/ В.В. Глухов. – СПб.: «Специальная  литература», 1999

5.  Гневко, В.А., Яковлев,  В.П. Менеджмент: социально-гуманитарное  измерение, 1998

6. Зайцев, Л.А. Соколова  М. И. Организационное поведение:  Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И.  Соколова. - М.: Экономистъ, 2006. - 665 с.6.

7.Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры /Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Изд-во «Питер», 2001

8. Коротков Э. М. Организационное  поведение: Учеб. Пособие / Под  ред. Короткова Э. М. - М.: Тюмень, 2002. - 320 с.

9. Мильнер Б.З. Теория  организации: Учебник.-4-е изд., перераб.  И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006.-80 с.

10. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. – М.: «Корпоративные стратегии», 2004

11.  Попов, Ю.В. Общий менеджмент/ Ю.В Попов. – Кемерово: «Кузбассвузиздат», 1998 г.

12.  Сацков, Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Н.Я. Сацков. – М.: «Сталкер», 1998

13. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика./В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001

14. Денисова, А.В., Дудяшева В.П., Нестерова Н.А. Сами должны создавать свое будущее// Управление персоналом, 2006 №20

15. Емельянов, Е.Н., Пахомов, Ю.В. Проведение системных организационных изменений/ Е.Н. Емельянов, Ю.В. Пахомов// Менеджмент в России и за рубежом, №3 2006

16. Жалило, Б.Г. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании// Управление персоналом, 2007 №1

17. Исламова, С. День сурка или день фирмы?// Управление персоналом, 2006 №20

18. Колобова, Е. А., Пирогов В.И., Волкова Л.Е. Как мотивировать персонал?/ Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Л.Е. Волкова// Эко, №6 2007

19. Костян, И. Рассмотрение коллективных трудовых споров// Человек и труд 2006, №2

20. Николаева, Г. Организационная культура предприятия// Человек и труд, 2006 №9

21. Полукаров В.Л. Психология менеджмента: учебное пособие/В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2010

21. Полякова Ю. Управление знаниями как фактр развития интеллектуального капитала организации// человек и труд, 2006 №8

22. Семенов, Ю.Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры// Менеджмент в России и за рубежом, №6

23. Скарбро, Г. Управление знанием, управление персоналом и инновационный процесс// Менеджмент дайджест, 2004 №5

24. Федерова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: КНОРУС, 2010

25.Чижов Н.А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. – М.: Анкил.   2001

26. http://www.emd.ru

27. http://www.iteam.ru

28. http://www.hr-portal.ru

29. http://www.hrm.ru

30. http://www.newtech.ru/~orlov

31. http://www.management.com.ua/hrm/hrm022.html

32. http://treningoff.ru

33. http://ru.wikipedia.org/wiki/Организационная_культура