Основные направления повышения эффективности управления фирмой

Данные аналитической таблицы 2.6 показывают, что в 2008-2010 гг. изменений в структуре персонала по основной деятельности в ООО «Пластика» не наблюдается – нет изменений в численности персонала.

Обратим внимание на тот факт, что в рассматриваемом предприятии неизменный состав и удельный вес рабочих, руководителей и специалистов в составе персонала. Это обусловлено неизменностью структуры управления ООО «Пластика» и достаточной квалификацией специалистов.

Рассмотрим качественный состав работников анализируемого предприятия в 2008-2010 гг. (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Качественный состав трудовых ресурсов по основной деятельности

ООО «Пластика» в 2008-2010 гг.

На основании данных таблицы 2.7 можно сделать следующие выводы.

За анализируемый период изменился качественный состав трудовых ресурсов ООО «Пластика».

Число рабочих 1 разряда за рассматриваемый период сократилось с 19 до 15 человек, число рабочих 2 разряда возросло с 8 до 12 человек. Также в 2010 году произошло сокращение численности рабочих 3 разряда на 1 человека и увеличение численности рабочих 4 разряда на 1 человека. Численность рабочих 5 разряда за рассматриваемый период осталась неизменной.

Динамика изменения численности рабочих в разрядном отношении за период 2008-2010 гг. представлена на рис. 5.

Рис. 5. Динамика изменения численности рабочих в разрядном отношении за 2008-2010 гг.

В 2008-2010 гг. в качественном составе руководителей также наблюдаются изменения. В 2008 году 15 из них имеют 1 категорию, 5 – 2 категорию, 3 - высшую. К 2010 году, а к концу 2010 года – 17 человек имеют 1 категорию, 3 человека имеют 2 категорию, 3 – высшую категорию.

Динамика изменения качественного состава численности руководителей в 2008-2010 гг. представлена на рис. 6.

Рис. 6. Динамика изменения качественного состава численности руководителей в 2008-2010 гг.

В 2008-2010 гг. изменений в качественном составе специалистов не наблюдается. В данный период 1 из них имеет 1 категорию, 1 – 2 категорию, 1 - высшую.

Образовательный состав рабочего персонала за рассматриваемый период также изменился. Если в 2008 году все рабочие (63 человека) имели средне-специальное образование, то в 2009 году уже 2 человека имеют техническое образование, а в 2010 году – 3 человека.

Стоит отметить, что не все руководители имеют высшее образование. В 2009-2010 г. вследствие окончания высших учебных заведений число руководителей с высшим образованием увеличилось на 3 человека.

Все специалисты на конец анализируемого периода имеют высшее образование.

В течение анализируемого периода не изменилась половая структура – 63 рабочих-мужчин.

На основании проведенного анализа качественного состава персонала ООО «Пластика» можно говорить о том, что на предприятии численность сотрудников по категориям стабильна, наблюдается рост качественной подготовленности работников.

Как свидетельствует представленной выше материал, должностные обязанности сотрудников ООО «Пластика» в достаточной степени регламентированы, что позволяет им эффективно выполнять поставленные производственные задачи.

Программа производства и реализации продукции предприятия на 2010 год отражена в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Программа производства и реализации продукции ООО «Пластика» на 2011 г.

В целом разработан реальный положительный прогноз развития. Препятствием в его реализации является непредсказуемость рынка, конкуренция, соответственно, неуверенность в партнерах, когда прекрасное и выгодное для партнера сотрудничество в течение длительного предшествующего периода может быть нарушено демпинговой политикой конкурента или случайной незначительной разницей в условиях.

Главная цель кадровой политики, проводимой в ООО «Пластика», — достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учёта всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.

Развитие ООО «Пластика» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Отдел кадров ООО «Пластика» выполняет следующие функции:

      определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров;

      подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений;

      разработка штатного расписания;

      документирование приема, перевода, увольнения работников;

      прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

      ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов;

      составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков;

      подготовка материалов для представления работников к поощрениям;

      подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

      организация и участие в аттестации работников;

      формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников;

      составление планов повышения квалификации работников;

      организация табельного учета.

Одна из ключевых задач ООО «Пластика» в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала.

Первый этап процедуры найма – планирование. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. План найма является комплексным документом, отражающим вакансии, которые планируется заполнить, основные каналы поиска, бюджет, затраты времени на поиск и отбор.

Второй этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно специалистом отдела кадров и линейным руководителем, которому необходим новый работник. Как правило, руководитель высказывает свои пожелания к образованию, опыту работы и квалификации нового работника, половозрастным характеристикам, указывает какие-то специфические требования.

На третьем этапе, определив требования к кандидату, специалисты отдела кадров приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам отделов с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках, а недостатком является огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Частные агентства по подбору персонала.

Четвертый этап – телефонный звонок претендента. Специалист по рекрутингу в соответствии со стандартом телефонного интервью вступает в диалог с претендентом. Если претендент успешно проходит этот этап, его приглашают его для заполнения анкеты в отдел кадров предприятия. Обычно сначала заполняется анкета, а потом проводится интервью. Это очень короткое интервью, общее, когда выясняются базовые вещи, такие как, как образование, опыт, возраст.

Пятый этап – анализ анкет, который проводят специалисты по рекрутингу отдела кадров предприятия. Если претендент соответствует ключевым критериям, его приглашают на собеседование с руководителем отдела. Прежде чем претендент пойдет на собеседование к руководителю, он изучает анкету и получает, еще не видя самого человека, достаточно объективные данные о нем. Если все этапы успешно пройдены, претендент приходит в отдел кадров и пишет заявление о приеме на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), что дает возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников ООО «Пластика» поддерживается и развивается в системе постоянного обучения и повышения квалификации.

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ООО «Пластика».