Основные направления повышения эффективности управления фирмой

На предприятии выстроена действенная система обучения персонала с целью:

                  систематического обновления знаний сотрудников;

                  повышения профессионального рейтинга сотрудников в ООО «Пластика» и на рынке труда;

                  подготовки персонала к выполнению новых производственных задач;

                  повышение профессиональной культуры персонала;

                  обучение кандидатов кадрового резерва.

Одной из важнейших задач ООО «Пластика» является поэтапное обучение персонала и непрерывное повышение квалификации сотрудников, включающее в себя:

                                     подготовку рабочих;

                                     повышение квалификации рабочих;

                                     повышение квалификации руководителей и специалистов;

                                     подготовку кадрового резерва;

                                     внутрифирменные производственные курсы.

Рассмотрим систему обучения и повышения квалификации персонала в ООО «Пластика» на примере рабочих специальностей.

Подготовка квалифицированных рабочих в ООО «Пластика» осуществляется в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Организация подготовки в ООО «Пластика» осуществляется в форме индивидуального и курсового обучения.

При индивидуальной форме подготовки основным способом подготовки в ООО «Пластика» является наставничество.

Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Наставничество - необходимая составляющая программы адаптации и профессионального образования молодых специалистов и рабочих в ООО «Пластика».

Наставничество в ООО «Пластика» распространяется на:

      начинающих молодых рабочих сроком не более 3-х лет после окончания школы, сроком не более 1-го года после окончания учебного заведения (ПТУ, СПТУ, ТУ);

      начинающих молодых специалистов сроком не более 2-х лет после окончания среднего специального учебного заведения сроком не более 1-го года после окончания высшего учебного заведения.

В качестве наставника молодых рабочих подбирается работник, обладающий следующими качествами:

                  возраст - не моложе 25 лет;

                  образование - среднее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее;

                  стаж работы на предприятии - не менее 3-х лет;

                  служебный статус - рабочий не ниже IV разряда, специалист не ниже 3 категории;

                  имеющий такие качества личности как отзывчивость, выдержка, тактичность;

                  имеющий нравственную зрелость (достаточную степень ответственности, долга, осознания своих действий, и т.п.);

                  не имеющий склонности к пьянству, алкоголизму и наркомании.

В целях материального поощрения наставнику с момента выхода приказа о его назначении начисляется ежемесячная надбавка к окладу в размере минимального оклада по предприятию.

Период обучения новых рабочих в ООО «Пластика» составляет 10 рабочих дней.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих при необходимости получения значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах (по договорам за счет средств предприятия). Например, в текущем году в ООО «Пластика» заключены договоры на обучение и повышение квалификации четырех человек с ГОАУ ВО «Волгоградский Государственный Учебно-курсовой комбинат» Комитета по строительству и ЖКХ по направлению строительно-механического сектора. Срок обучения составил 2 месяца, форма обучения – вечерняя.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Показателем необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ, также рост бракованной продукции по вине рабочего.

В ООО «Пластика» действует пятиступенчатая система повышения квалификации с гарантированным продвижением по службе. Вслед за подготовкой рабочих (1-я ступень обучения) организуется процесс последовательного повышения их квалификации, который состоит из двух основных этапов: повышения профессионального мастерства до уровня 3-4-го квалификационного разряда (2-я ступень обучения) и до 5-6-го разряда (3-я ступень обучения). В среднем каждый рабочий повышает свою квалификацию один раз в 3-4 года. Рабочие повышают свою квалификацию (2-3-я ступень обучения) на курсах целевого назначения, курсах вторых и смежных профессий, производственно-технических курсах.

Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций               персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ООО «Пластика».

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом в ООО «Пластика». Аттестация персонала на предприятии проводится один раз в год.

В ООО «Пластика» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

Цели аттестации в ООО «Пластика» следующие:

1. Подтверждение, либо изменение должностной категории.

2. Приведение размера оклада в соответствие с профессиональным уровнем.

3. Определение потребности в обучении и развитии.

Для оценки персонала в ООО «Пластика» используется рейтинговый метод. Суть метода заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Основные качественные характеристики при аттестации персонала в ООО «Пластика» являются следующими: Неприемлемо – н, Слабо – с, Удовлетворительно – у, Хорошо – х, Отлично – о. Характеристики приводятся к пятибалльной системе отделом персонала после окончания аттестационного интервью, во время подведения итогов.

Членами аттестационной комиссии являются: руководитель предприятия, непосредственный начальник аттестуемого работника и сотрудник отдела кадров.

Члены аттестационной комиссии выставляют качественные оценки, которые позже при обработке переводятся в цифры по пятибалльной шкале. Выводиться средняя оценка по всем выставленным оценкам, потом выводится общий средний балл, который попадает в интервал от 1,5 до 5 баллов, что соответствует определенной категории. Конкретные сроки, графики проведения аттестации утверждаются директором и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации.

Система стимулирования персонала ООО «Пластика» состоит из следующих структурных элементов:

                                     материальное стимулирование;

                                     моральное стимулирование.

Рассмотрим их более подробно.

Материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО «Пластика» состоит из следующих компонентов:

- оклад (постоянная часть заработной платы) – определяется для руководства, специалистов в индивидуальном порядке директором ООО «Пластика»;

- премия, распределяемая из премиального фонда - начисляется работни­кам по усмотрению руководителя. Размер премиального фонда опре­делен «Положением о премиальном фонде ООО «Пластика».

- премия, по результатам работы;

- доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации - различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодатель­ством о труде (за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).

Премия по результатам работы начисляется всем работникам ООО «Пластика» при перевыполнении месячного плана производства. Премия составляет 5% - при перевыполнении плана до 10% и 10% - при перевыполнении плана свыше 10%.

Кроме того, в ООО «Пластика» действуют различные виды едино­временного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения и пр., порядок выплат которых устанавливается документами организаци­онно-распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом по­ощрении).

К единовременным вознаграждениям также можно отнести индивиду­альные надбавки за победу в конкурсе среди работников ООО «Пластика» на звание «Лучшая бригада».

Так, по итогам конкурса за 2010 г. данное звание присвоено бригаде под руководством Матвейчука Е.Б., работникам которой была выплачена премия в размере 10% должностного оклада.

К методам морального стимулирования в ООО «Пластика» можно отнести следующие:

                  поощрения руководства (устные и письменные благодарности);

                  дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные);

                  отражение заслуг работника на «Доске почета»;

                  награждение почетными грамотами;

                  собрания трудового коллектива (публичное поощрение работника);

                  информационные стенды на территории предприятия (размещается информация о наградах, показателях работы, победителях конкурсов и др.).

Таким образом, в ООО «Пластика» стимулирующую роль выполняют не только поощрительные меры (поощрения, награждение грамотами и др.), но и определенные санкции дисциплинарного характера, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (дисциплинарные взыскания).

Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Планирование – вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации, и ее составных частей.[23]

Успешное функционирование ООО «Пластика» во многом зависит от качества планирования и организации производства.

Любое предприятие, в том числе и производственное, имеет своей конечной целью получение прибыли. Достичь этой цели можно, только максимально удовлетворяя спрос клиентов на выпускаемую продукцию. На предприятии разрабатываются стратегические, тактические и оперативные планы, подчиненные главной цели предприятия.

Стратегическое планирование (высший уровень руководства) - это попытка взглянуть в долгосрочной перспективе на основополагающие составляющие организации; оценить какие тенденции наблюдаются в ее окружении; определить, каким вероятнее всего будет поведение конкурентов. Главная задача планирования на этом уровне состоит в том, чтобы определить, как организация будет вести себя в своей рыночной нише.

Целью стратегического планирования ООО «Пластика» является комплексное обоснование проблем, с которыми может столкнуться предприятие в перспективе. Составлением долгосрочных планов занимается директор, коммерческий директор, директор производства совместно с главным бухгалтером. Определяются необходимые инвестирования в производство, необходимость открытия новых цехов, отделов для эффективной работы в будущем.

На среднем уровне управления занимаются тактическим планированием, т.е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. Тактическое планирование по своей сути сходно со стратегическим. Разница в том, что если в предприятии три начальника различных подразделений, то каждый из них должен координировать или интегрировать свою деятельность с другими. И это должно быть отображено в плане. Поэтому их ответственность с точки зрения тактического планирования состоит в том, чтобы в основу планирования положить идеи, которые были рождены при стратегическом планировании. В среднесрочных планах отражаются количественные показатели, в т.ч. распределение ресурсов, сведения по производству, капитальным вложениям и финансированию. Бухгалтерия на основании баланса, определяет возможности будущих планов.

Планирование, осуществляемое на нижнем уровне предприятия, называется оперативным (текущим) планированием. Это основа основ планирования. В оперативных планах стандарты деятельности, описание работ и т.п. вписываются в такую систему, при которой каждый направляет свои усилия на достижение общих и главных целей предприятия. Текущее планирование охватывает детальные разработки (обычно на один год) оперативных планов для предприятия в целом и ее подразделений. Текущий план состоит из календарных планов (месячных, квартальных, полугодовых). В них детально конкретизируются цели и задачи, поставленные перспективными и среднесрочными планами. Календарные планы производства составляются на основе сведений о наличии заказов, обеспеченности их материальными ресурсами, степени загруженности производственных мощностей. На основании данных составляют график работы рабочих и монтажников, технический отдел обеспечивает наличие материалов и оборудования, который необходим для этих работ.