Основы формирования социально-психологического климата

Введение

Формирование  рыночной экономики, либерализация  общественных отношений, приватизация собственности привели к необходимости  активизации человеческого фактора. Сегодня поиск путей и создание условий более эффективного использования  социально-психологического потенциала личности является важнейшим фактором повышения результативности деятельности любой организации. В связи с  этим неизмеримо выросла роль человеческого  фактора в повышении эффективности  управления, в способности быстрого приспособления к принципиально  новым условиям, к риску, вообще ко всяким изменениям.

В структуре  составляющих человеческого фактора  важное место принадлежит социально-психологическому климату коллектива, стилю работы руководителей, рациональному регулированию  их взаимодействия и взаимоотношений  членов коллектива с целью повышения  эффективности и качества их труда, обеспечения высокой привлекательности  труда.

Нравственный, положительно действующий на состояние  членов коллектива социально-психологический  климат не возникает сам по себе. Он является не простым следствием принятых к сведенью красивых модных изречений, усилий отдельных руководителей, а итогом целенаправленной систематической  воспитательной работы с членами  коллектива, осуществления планомерных  мероприятий, направленных на организацию  взаимоотношений между руководителем  и подчиненным, между отдельными работниками.

Управление  производством состоит из трех взаимосвязанных  компонентов: управления техникой и  технологией; управления экономическими процессами; управление взаимоотношениями людей в процессе осуществления трудовой деятельности. Эффективность первых двух направлений – технологического и экономического – зависит в решающей степени от эффективности третьего направления – управления людьми.

Задача  совершенствования социально-психологического климата, межличностных отношений  в трудовом коллективе не только чрезвычайно  актуальна, но и в высшей степени  перспективна по степени роста ее удельного веса в ряду других социально-психологических  проблем коллектива. Есть все основания  утверждать о возрастающем его влиянии  на производство в условиях формирования рыночных отношений, на выявление, накопление и использование резервов повышения  его экономической эффективности. Это резервы социального, нравственного и психологического развития коллектива.

Знание  социально-психологической теории и практики дает возможность эффективно руководить людьми, помогает правильно  выработать стили взаимоотношений  между руководителями и подчиненными. Понимание процессов усиливает  способность руководителя предвидеть результаты своего воздействия на коллектив, повышает эффективность его усилий, компетентность решений. Поэтому формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе – постоянная практическая задача руководителей  любого ранга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Теоретические основы формирования социально-психологического климата.

В процессе совместной деятельности людей в трудовом коллективе все  его члены взаимодействуют друг с другом на основе личного общения, т. е. путем непосредственного сотрудничества. Это создает основу для психологических отношений. В результате между людьми складывается определенная система отношений, взаимных требований, оценок, принципов, понимание жизненных явлений.

Межличностные отношения, возникающие  в процессе общения людей в коллективе, определяют его основное настроение, создают общественно-психологическое явление, получившее название социально-психологического климата или атмосферы, в которую, по словам И.П. Павлова, «... каждый вносит нечто свое, но вдыхает ее всю» [54].

Понятие «социально-психологический  климат» в работах многих авторов  употребляется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат», «духовная атмосфера» и т.п. В словаре «Психология» [55] отмечается, что эти понятия являются синонимами. В научной литературе насчитывается несколько десятков различных определений социально-психологического климата.

Так, Д.П. Кайдалов [24] рассматривает его как «поле морального напряжения» в коллективе, определяемое характером неформальных (товарищеских) отношений.

К.К. Платонов [53] считает, что «психологический климат относится к массовым явлениям и создается общественным настроением».

В.Н. Мясищев [43], А.К. Орлов [47] связывают  его формирование с культурой взаимоотношений как формальных, так и неформальных.

В.М. Шепель [71] считает, что «психологический климат» - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе близости, симпатии, совпадении характеров, интересов и склонностей».

Авторы монографии «Социально-психологический  климат коллектива и личность» считают, что «социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива» [3].

Понятием «социально-психологическою климата» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, которая включает не только психические реакции, но и общественное отношение людей. Те и другие составляют содержание межличностных отношений в коллективе.

Б.Д. Парыгин дает следующее определение: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [51].

Свою трактовку понятия  «социально-психологический климат»  дают и такие исследователи как Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Г.А. Моченов, В.В. Новиков, М.Н. Ночевник, В.Б. Ольшанский и др.

В.Б. Ольшанский писал: «Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера все это больше метафорические, чем строго научные, выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом» [61]. Эта аналогия позволяет сформулировать характерные особенности социально-психологического климата:

1. это одна из сторон жизнедеятельности людей;
2. он неодинаков в разных коллективах;
3. он по-разному влияет на членов коллектива;
4. его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей;
5. он оказывает воздействие на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на эффективность групповой деятельности

Понятие «социальный климат», «психологический климат», «социально-психологический» («атмосфера») используются для характеристики и анализа психологических особенностей различных малых групп, первичных коллективов и в социальной психологии зарубежных стран [59].

Обобщив характеристики понятий различных авторов, можно дать следующее определение: социально-психологический климат это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, который проявляется в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Главным, что образует социально-психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива. «Настроение это как бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в его чувствах, отношениях, переживаниях» (36).

Социально-психологический климат может быть благоприятным или  неблагоприятным.

Важнейшими признаками неблагоприятного социально-психологического климата  коллектива являются доверие и высокая  требовательность друг к другу, доброжелательность и деловая критика, свободное выражение собственного мнения при обсуждении групповых вопросов, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Кроме этого, для коллектива с высоким уровнем межличностных отношений характерны высокая степень взаимопомощи, удовлетворенность своей принадлежностью к данному коллективу, ответственность каждого за состояние дел в подразделении, терпимость к чужому мнению. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Для формирования благоприятного социально-психологического климата необходимо:

• комплектовать коллектив с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе следует сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения может оказаться мало работоспособной, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать;
• оптимально ограничить количество работников, подчиненных одному руководителю (5 - 7 человек);
• избегать лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и 
  избыток сотрудников ведет к его неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по службе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой занятости отдельных работников при наличии лишних лиц;
• соблюдать служебный этикет, который начинается с внешнего вида. На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям является небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость;
• не говорить за спиной человека ничего такого, что бы вы не могли сказать ему прямо;
• важным считается соблюдение правила приветствия. Первым 
  здоровается входящий. Кстати, если накануне между ним и кем-то создалось некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку необязательно, а если в помещении работает несколько человек, то и не нужно.

   На работе сотрудник обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не стараться на ком-то «сорвать зло».

Следует на практике применить  социально-психологические методы управлении, способствующие выработке  у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

На формирование определенного СПК оказывают влияние следующие факторы.

Совместимость его членов, которая  понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств характера работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Совместимость между членами коллектива может быть трех видов: физиологическая, социальная и психологическая

Физиологическая совместимость характеризуется прежде всего соответствием членов коллектива друг другу и выполняемой работе, физических данных, силы, ловкости, роста, натренированности, выносливости и т.п., что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручения отдельных видов работ. Например, при комплектовании экипажей гребных судов (байдарок, каноэ, академических лодок), баскетбольных команд набирают спортсменок равных по физическим данным, росту. Другой пример: в некоторых видах спорта существует деление спортсменов на весовые категории. Это делается для того, чтобы уравнять, совместить анатомические предпосылки, на основе которых развиваются физические свойства. А они при сравнительно одинаковой массе тела могут быть различными. Это зависит от тренированности. В ходе спортивного соревнования происходит состязание не массы тела, а тех физических свойств, которых достиг спортсмен тренировкой при данном весе.

В основе физиологической  совместимости лежат особенности  анализаторских систем, а также свойства темперамента. Этот вид совместимости предполагает взаимоотношение людей в ходе их совместной работы, при которой чувствительность в пределах той или иной анализаторной системы оказывается решающей. Две женщины-контролера на ткацкой фабрике, выполняющие совместную работу и отличающиеся разной остротой и цветочувствительностью зрения, являются несовместимыми. Производительность их труда будет невысокой.

Социальная совместимость выражается в совпадении интересов, взглядов, убеждений, в сходстве социальных установок и ценностей. Стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям, общность мировоззрения сближает и сплачивает людей.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств и определяется соответствием членов коллектива друг другу по характеру, темпераменту, эмоционально-волевым качествам, что ведет к более полному взаимопониманию.

В этом случае необязательно  сходство характеров, способностей, но обязательна их гармония. Как свидетельствует жизненная практика, контакты устанавливаются быстрее и оказываются прочнее у людей с чертами характера, дополняющими один другого: один - задиристый, решительный, другой спокойный, рассудительный, неторопливый. Один более способный в усвоении знаний, другой - в приобретении двигательных навыков. Сказанное не означает, что в любых случаях совместимыми оказываются лишь люди с противоположными чертами, с несходными способностями и другими свойствами. Совместимость возможна и при сходных темпераментах, но вероятность распада общности в этом случае большая.