Основы формирования социально-психологического климата

Психологическое состояние  коллектива характеризуется степенью удовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. На степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и содержание деятельности, отношение к ней людей (любовь или нелюбовь), престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, сопутствующие возможности (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми и т. д.).

Определенную роль играют специфические особенности коллектива, например место его деятельности. Удовлетворенность во многом зависит и от умения членов коллектива сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

Сплоченность коллектива проявляется в силе притяжения к  нему его членов, возможности их совместно воздействовать на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее. Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность  людей своим пребыванием в нем зависят также от их психологической и социально-психологической совместимости. Основу первой составляет соответствие темпераментов членов коллектива: в основе второй — соответствие профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими  социально-психологическую совместимость, считаются:

• соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;
• близость или совпадение моральных позиций, создающих основу для взаимного доверия между людьми;
• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений членов коллектива, способствующая их лучшему взаимопониманию;
• возможность реального взаимодополнения и органичного соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
• рациональное распределение функций между членами коллектива, при котором никто не может добиться успеха за счет другого.

Сплоченность коллектива позволяет  улучшить индивидуальную адаптацию, более активно вовлекать людей в деятельность, дает ощущение личной безопасности.

Помимо совместимости  в основе сплоченности коллектива лежит восприятие его членами друг друга, заключающееся в получении и обработке соответствующей информации и формировании субъективного образа каждого и группы в целом.

На восприятие окружающих оказывают влияние следующие  основные обстоятельства как объективного, так и субъективного характера.

Во-первых, это ситуация, в которой поступает информация или происходит знакомство с людьми: если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого заслуживает, если негативна — все представляется гораздо хуже, чем есть на самом деле.

Во-вторых, на восприятие влияет умение видеть реальную ситуацию. Многознающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям, происходящим событиям, не склонен драматизировать или, наоборот, превозносить что-либо и в целом более трезво оценивает события.

В-третьих, восприятие во многом зависит от личностных и социальных свойств данного субъекта. К личностным свойствам относятся доброжелательность, терпимость, отсутствие комплексов, манера поведения, разговора, внешний вид. Близки к личностным свойствам и «анкетные» характеристики, такие, как пол, возраст, образование, профессия, национальность, вероисповедание и др. Те, у кого эти характеристики не совпадают, обычно относятся друг к другу настороженно.

В-четвертых, на адекватность восприятия окружающих во многом влияют стереотипы, то есть наборы упрощенных представлений о сложных явлениях окружающей действительности. Стереотипы дают предварительное представление, хотя и основанное на чужом мнении, о том, с чем человеку сталкиваться еще не приходилось, и этим в определенной степени облегчают ориентацию в окружающей действительности. В то же время, снимая неопределенность существующей ситуации, стереотипы в значительной мере искажают реальность, развивают консерватизм в сознании и мышлении. Часто старые стереотипы служат основой формирования новых, поскольку в соответствии с психологическим законом предшествования существующая информация определяет усвоение последующей.

Восприятие действительности осложняется труднопредсказуемостью поведения человека, которое зависит от слишком многих, порой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе и т. д. В результате человек или группа людей воспринимаются не такими, каковы они на самом деле, а такими, какими хотят себя показать или какими их хотят видеть. В то же время именно адекватное восприятие людьми друг друга является важнейшим условием формирования сплоченного, работоспособного коллектива.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).[10, 244-253]

В каждом коллективе выделяется ведущий работник (лидер), возглавляющий организацию или отвечающий за решение круга задач, наиболее важных для ее деятельности. Лидер — это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющий функции организации и управления. Без лидерства нет коллектива (группы); лидер осуществляет мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь в коллективе.

Ведущие теоретики и  практики менеджмента считают, что  лидер нового типа стремится не приказывать, а выслушивать коллег, он психологически настроен на одобрение их предложений, он энергичен и с готовностью поддерживает начинания других, активно пропагандирует их достижения и щедро их вознаграждает, стремится как можно больше непосредственно общаться с рядовыми работниками, предпочитает нестандартные, даже драматические ходы рутинным. Современный лидер — это носитель нового хозяйственного мышления, ориентированный на нововведения и интеграцию усилий всех работников.

Большинство людей, играющих роль лидера, считают ее средством самореализации, поэтому рост авторитета рассматривается руководителем как собственная победа, а потеря его — как личная драма. Современная теория управления и опыта предприятий свидетельствует о том, что наряду с высоким профессионализмом эффективного лидера отличают доступность любому работнику, неприятие кабинетного стиля управления, терпимость к выражению открытого несогласия, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, стремление к демократическому руководству, доброжелательность при обсуждении любых возникающих проблем.

Теория лидера пытается выявить и предсказать, какие  характеристики лидера оказываются наиболее эффективными и почему. Выделяют три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Согласно личностной теории (теории «великих людей») лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них качеств. Было немало попыток выявить эти качества, выработать методики, чтобы люди могли научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Но, несмотря на многие усилия, единый набор качеств эффективного лидера так и не был найден. Сегодня признается, что хотя лидеры и отличаются, как правило, более высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, внимательностью к людям и высоким социально-экономическим статусом, человек отнюдь не становится лидером только благодаря набору этих качеств. Личные качества руководителя очень сильно зависят от личных качеств, характера деятельности и задач его подчиненных.

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько манерой его обращения к подчиненным. В работах этого направления основное внимание было сосредоточено на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей коллектива (группы). Недостаток их в том, что предполагается существование какого-то одного оптимального стиля управления. На самом же деле эффективность стиля руководства сильно зависит от конкретной ситуации; когда ситуация меняется, меняется и оптимальный стиль.

Личные качества и стиль управления являются важными элементами успеха. Однако в эффективности руководства решающую роль могут сыграть и другие факторы — потребности и личные качества подчиненных, характер выполняемых заданий, требования среды и ее воздействие, достаточность имеющейся у руководителя информации, уровень его формальных и неформальных полномочий. Современные исследования по проблеме лидерства основной упор делают на то, какие стили поведения и личные качества больше всего соответствуют определенным ситуациям. Общепризнанно, что эффективный лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.[1,с.15]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               Раздел 4. Методы изучения социально-психологического климата коллектива.

4.1. Сущность и содержание социометрического метода исследований

Для изучения взаимоотношений  между членами коллектива используется так называемый метод социометрии. Этот метод «позволяет дать моментальный, быстрый, графически точный снимок с динамики внутренних отношений в коллективе, которые существуют в настоящее время, установить близость взаимоотношений, группировки, авторитетность, изолированность членов в коллективах и пр. Этим методом ... мы можем давать «срез», картину жизни коллектива в данный момент, можем давать некоторые рекомендации о развитии коллектива... Социометрия - хороший, быстрый прием «фотографирования» отношений в коллективе, группе». Она представляет собой социально-психологическую методику изучения межличностных отношений в группе.

«Социометрия (от лат. societas-общество, metreo-измеряю) - разработанная Дж. Морено психологическая теория и одновременно социально-психологический тест, применяемый для оценки межличностных эмоциональных связей в группе».

Джекоб Леви Морено родился 20 мая 1892 г. в Румынии. В ранней молодости он иммигрировал в Вену, где прошли его юношеские и студенческие годы. Он учился у З.Фрейда, окончил Венский университет, где изучал философию и медицину, затем начал работать в психиатрических клиниках и институтах (в начале в Австрии, позднее в США). В 1925 году Морено Д.Л. эмигрировал в США, где и остался навсегда.

Основы социометрической системы и микросоциологии были им заложены в период 1908 - 1925 гг. Он проводил исследования психологических взаимоотношений между людьми в малых группах.

В лагере для беженцев в Миттендорфе (под Веной) находились тирольские крестьяне, спасшиеся бегством от наступавшей итальянской армии. В этом лагере люди находились в сложных условиях, и Морено пытался сделать что-то для них непосредственно, для улучшения отношений между этими людьми. Так появляется социометрия.

Исследованиями морено заинтересовались правительственные  органы США уже посла переезда его в эту страну.

Принципы социометрии  предполагают: во-первых, выявление  внутренних влечений (притяжений и отталкиваний) между людьми, взаимных или односторонних их симпатий, антипатий или индифферентных, безразличных отношений и, во-вторых, на основе этих психологических данных подбор в некоторую совокупность наиболее подходящих индивидов, имея в виду достижение максимального сотрудничества, уменьшение конфликтов и психического напряжения.

Дня анализа межличностных  отношений необходимо провести социометрический опрос, представляющий собой одну из разновидностей анкетного опроса. Он направлен на изучение внутриколлективных и межколлективных связей путем выявления отношений между членами коллектива.

Проведение социометрического  опроса должно удовлетворять определенным требованиям.

Опрос можно проводить  только в коллективах, имеющих некоторый опыт совместной деятельности (обычно не менее шести месяцев), на основе которой уже возникли четкие устойчивые взаимоотношения между его членами (совместная работа, учеба и т.д.). В противном случае исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.

Размер коллектива должен предоставлять его членам возможность  активного непосредственного общения. Поэтому оптимальной является изучаемая группа численностью 8-9 человек. Большой размер коллектива снизит качество полученной информации.