Отчет по практике в ТОО «Алматыпромстрой 7»

В 2008 г. на 1 тг. стоимости  выполненных работ приходится 25 тг. стоимости ОПФ, в 2009 г. – 44 тг., в 2010 г. – 29 тг. Снижение фондоемкости в 2010 году является положительной тенденцией.

Показателей фондовооруженности труда показывает, что в 2008 г. на 1 работника приходится 152,84 тыс. тг. основных производственных фондов, в 2009 г. – 116,15 тыс. тг., а в 2010 г . – 149,03 тыс.тг. К  увеличению фондовооруженности труда  привел рост технической оснащенности производства.

Показатели рентабельности ОПФ на протяжении 2008 – 2010 гг. снижаются, что указывает на неэффективное  использование ОПФ ТОО «Алматыпромстрой 7».

Фондоотдача – соотношение  объема выполненных СМР к среднегодовой  стоимости ОПФ.

Фот ²⁰⁰⁸ = 733199,25 / 18188 = 40,31

Фот ²⁰⁰⁹ = 286528,61/12660 = 22,63

Фот ²⁰¹⁰ = 473835,35 / 13860 = 34,19

Фондоемкость – соотношение  среднегодовой стоимости ОПФ  к объему выполненных СМР.

Фе²⁰⁰⁸ = 18188 / 733199,25 = 0,025

Фе ²⁰⁰⁹= 12660 / 286528,61 = 0,044

      Фе²⁰¹⁰ = 13860 / 473835,35 = 0,029

Фондовооруженность труда  – отношение стоимости ОПФ  к численности работников.

Фт²⁰⁰⁸ = 18188 / 119 = 152,84

Фт²⁰⁰⁹ = 12660 / 109 = 116,15

Фт²⁰¹⁰ = 13860 / 93 = 149,03

Рентабельность ОПФ –  отношение прибыли к стоимости  ОПФ.

Рф ²⁰⁰⁸ = 28376,25 / 18188  = 1,56

Рф ²⁰⁰⁹ = 17921,2 / 12660 = 1,416

Рф²⁰¹⁰ = 8088,74 / 13960 = 0,58

Анализ представленных данных позволяет сделать вывод, что  в 2009 г. и 2010 г. темпы роста фондовооруженности труда (соответственно 76% и 98%) превышали  темпы роста производительности труда (соответственно 43% и 82,7%). В результате произошло снижение фондоотдачи  с 40,31 тыс.тг. до 34,19 тыс.тг.

 

5. Анализ и выявление  проблем в системе управления  персоналом в ТОО «Алматыпромстрой 7»

 

5.1. Анализ  кадровой и  социальной политики  предприятия

 

  В условиях рыночной  экономики один из решающих  факторов  эффективности и конкурентоспособности  организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

    Цель кадровой  и социальной политики ТОО  «Алматыпромстрой 7» - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления  и сохранения численного и  качественного состава  кадров в его развитии  в соответствии с  потребностями  организации, требованиями  действующего законодательства, состоянием рынка труда.

    Кадровая и  социальная политика  - одни из самых приоритетных  в деятельности ТОО «Алматыпромстрой 7».

    Кадровая политика  нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  Обществом задачи. Для достижения этой цели ТОО «Алматыпромстрой 7»  планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

    В основу работы  с кадрами ТОО «Алматыпромстрой 7» положена комплексная система  управления персоналом: создание  условий для добросовестного  производительного труда работников, совершенствование материальных  и моральных стимулов, подготовка  квалифицированных кадров, возможность  их профессионального роста.

    Основными задачами  Общества по работе с персоналом  являются:

1. проведение активной кадровой  политики на основе создания эффективной  системы управления персоналом и социальными процессами;
2. обеспечение  условий  для  инициативной  и творческой   деятельности    работников  с учетом   их  индивидуальных  особенностей  и  профессиональных навыков;
3. разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей  экономическую деятельность  Общества с вкладом каждого работника;
4. создание  постоянно действующей системы  подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;       

5. проведение медицинской,  психологической,  профессионально-адаптационной  диагностики  персонала  Общества  в целях  обеспечения  надежности и безопасности  жизнедеятельности  работающих.         

    Важнейшее требование  ТОО «Алматыпромстрой 7» к работникам: и молодым, и квалифицированным  - уметь постоянно обновлять и  расширять свои знания.

    Одним из ведущих  приоритетов Общества является  развитие его как самообучающейся  современной бизнес-организации,  поэтому созданы и постоянно  улучшаются условия для профессионального  развития и карьерного роста  сотрудников, Динамика подготовки кадров за 2008 – 2011 гг. схема 2.

 

Схема 2.Динамика подготовки кадров за 2008 – 2011 гг.

 

                                    2008г.            2009г.                       2010г.               2011г.

 

                  -  план

                             -  фактически

      Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества.

  

5.2. Оценка и подготовка кадров  на предприятии 

 

При формировании Политики ТОО «Алматыпромстрой 7» в области  качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия  складывается из эффективности использования  всех ресурсов, в том числе каждого  сотрудника. Оптимальное решение  вопросов подбора, расстановки и  оценки персонала - это критерий и  залог конкурентоспособности и  устойчивости ТОО «Алматыпромстрой 7» на рынке, показатель качества организации  управления важнейшего на сегодня фактора  успеха в конкурентной борьбе.

    Обобщающей процедурой  оценки персонала является аттестация  работников, осуществляемая в соответствии  с разработанными Положениями.

    Главное назначение  аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации  повышения уровня отдачи работника.

    Аттестация персонала  рассматривается как сочетание  нескольких оценок:

• оценки производственной деятельности, результатов труда;
• оценки трудовой дисциплины;
• регулярной оценки.

    Процесс аттестации  можно разделить на четыре  основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение  документации, информирование трудового  коллектива о сроках и особенностях  аттестации.

2.Формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела  кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где  проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить  социального психолога.

3.Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных  решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении  или увольнении сотрудников, не  прошедших аттестацию.

    Результаты   регулярной   оценки   и   аттестации   работника   используются   и различных спектрах целей,  прежде всего:

• для повышения стимулирующей роли оплаты груда;
• положительного воздействия на мотивацию сотрудников;
• планирования профессионального обучения;
• планирования профессионального развития и карьеры;
• формирования резерва руководящих кадров;
• при подборе кадров;
• при принятии решения для вознаграждения.

    Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности  труда, для этого в первую  очередь необходима качественная  рабочая сила. Поэтому важнейшим  фактором эффективной работы  предприятия является непрерывная  переподготовка персонала. Между  квалификацией работника и эффективностью  его труда существует прямая  зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность  его труда. На выполнение одной  и той же работы у квалифицированных  работников уходит значительно  меньше времени, чем у менее  квалифицированных. Более квалифицированные  работники быстрее и эффективнее  осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря  своей высшей образовательной  и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

    Подготовка персонала  представляет собой процесс приобретения  работниками теоретических знаний  и практических навыков в объеме  требованной квалификационной характеристики  начального уровня квалификации.

    Переподготовка  персонала – означает обучение  квалификационных работников с  целью изменения их профессионального  профиля для достижения соответствия  квалификации кадров требованиям. 

    Повышение квалификации  персонала – это процесс совершенствования  теоретических знаний и практических  навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и  технологии, ориентации труда, производства  и управления.

      Подготовка  кадров внутри предприятия обусловлено  следующими причинами:

1) недостаточным развитием  сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими  сроками обучения, что позволяет  предприятию без ощутимых затрат  восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования  для обучения рабочих современного  оборудования, имеющегося на предприятии  и не имеющегося в стационарном  учебном заведении.

    Различают три  формы подготовки рабочих на  предприятии: индивидуальная, групповая  и курсовая.

    При индивидуальной  форме каждому обучающемуся прикрепляется  высококвалифицированный рабочий  или мастер, которые и ведут  его обучение.

    Групповая форма  применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа  получает либо самостоятельным  изучением, либо с помощью инженеров  отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные  учебные кабинеты.

    Курсовая форма  также применяется на больших  предприятиях и обучение проходит  в 2 этапа:

• в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
• на рабочих местах в действующих цехах.

    Повышение квалификации  рабочих может осуществляться:

• на производственно-технических курсах;
• в школах по изучению передовых методов труда;

на курсах целевого назначения.

    Повышение квалификации  руководителей и специалистов  осуществляется:

• в институтах повышения квалификации;
• на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

    Время обучения  руководителей и специалистов  засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается  средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки  и повышения квалификации должны  в своей основе иметь какие-либо  мотивирующие факторы и только  в этом случае будет эффективно.

    Постоянная потребность  предприятия в повышении производительности  труда, в повышении теоретических  знаний заставляет планомерно  вести подготовку кадров и  повышать их квалификацию. Между  квалификацией работника и эффективностью  его труда существует прямая  зависимость.