Отчет по практике в ТОО «Алматыпромстрой 7»

    Обучение: 

    Для приобретения  начального уровня квалификации  проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные  занятия. Каждый новый работник  имеет наставника, который обучает  его теоретически и практически.  Кроме этого мастер один раз  в 2 месяца проводит занятия  с бригадой для повышения квалификации  работников.

    Подготовке руководящих  кадров придается большое значение. Ее цель – развитие навыков  и умений, необходимых служащим  для эффективного выполнения  своих должностных обязанностей  и целей. Для успешной подготовке  руководящих кадров нужны тщательный  анализ и планирование.

    Но предприятие  сталкивается и с некоторыми  трудностями. В основном, это финансовые  проблемы: не всегда организация  может оплатить курсы, командировочные  или занятия на семинарах. Чаще  всего это зависит не столько  от данного предприятия, сколько  от внешних факторов, влияющих  на прибыль и затраты.

 

5.3. Система стимулирования  труда на предприятии

   

   Основной акцент  в системе стимулирования персонала   сделан на материальные методы  стимулирования. В соответствии  с КЗоТ РК предприятие самостоятельно  устанавливает вид, системы оплаты  труда, размеры тарифных ставок  и должностных окладов, а также  формы материального поощрения.  Основные правила оплаты труда  и премирования закреплены Положением  об оплате труда работников  ТОО «Алматыпромстрой 7», утверждаемым  приказом Генерального директора.  Все вновь принимаемые на работу  сотрудники в обязательном порядке  ознакамливаются с данным Положением.

    Фирма   ведет политику гарантирования  стабильности системы оплаты  труда: обеспечивает гарантированный  законом минимальный размер оплаты  труда, о введении новых и  изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются  не позднее, чем за 2 месяца.

    Предприятие  использует оплату труда как  важнейшее средство стимулирования  добросовестной работы. Индивидуальные  заработки работников определяются  их личным трудовым вкладом,  качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

    Труд работников  оплачивается по утвержденным  на предприятии ставкам, сдельным  расценкам а тех, кто принят  по трудовому соглашению или  договору гражданско-правового характера, - на условиях предусмотренных  этими соглашениями.

    Труд работников  ТОО «Алматыпромстрой 7» оплачивается  и стимулируется по системе  оплаты труда, утвержденной генеральным  директором. Заработная плата каждого  работника определяется исходя  из квалификации рабочего и  служащего, сложности выполняемой  работы, отработанного времени, условий  труда, конечными, как правило,  коллективными результатами работы  и личным вкладом работника.  Заработная плата работника, выполнившего  свои трудовые обязательства,  не может быть ниже прожиточного  минимума. Индивидуальная оплата  труда максимальными размерами  не ограничиваются.

    Оплата труда  работников производится на основе  тарифных ставок и окладов.

    Должностные оклады  руководителей, специалистов и  служащих устанавливаются генеральным  директором, в соответствии с  должностью, квалификацией работника  и оформляются группой по оплате  труда в виде штатного расписания.

    Тарифная часть  заработной платы начисляется  по присвоенному работнику разряду  (окладу) и отработанному времени.  Отнесение выполняемых работ  к определенным тарифным разрядам  и присвоение квалификационных  разрядов рабочим производится  по утвержденной тарификациям  работ.

    Оплата труда  при отклонении от нормальных  условий труда в выходные, праздничные  дни, работа в сверхурочное, ночное, вечернее время учитывается за  счет соответствующего увеличения  дополнительно оплачиваемых часов  рабочего времени.

    За работу в вечернее  и ночное время производится  фиксированная оплата, в размере:

• за работу в вечернее время применяется коэффициент 1,2 к часовой тарифной ставке работника за отработанные часы в вечернее время;
• за работу в ночное время применяется коэффициент 1,4 к часовой тарифной ставке работника за отработанные часы в ночное время.

    Фонд оплаты  труда основных рабочих определяется  исходя из установленной трудоемкости  изготовления продукции и среднего  разряда работ.

    Дополнительно  к основному фонду оплаты труда  начисляется сумма по выплатам  в соответствии с КЗоТ (за работу  в ночное время, вечернее время,  за работу с особыми условиями  труда) доплаты за совмещение  работ и ежемесячные премии.

    Форма оплаты  труда основных рабочих сдельная (индивидуальная, коллективная). Заработная  плата основных рабочих при  сдельной форме оплаты труда  начисляется на основании нарядов  на сдельные работы (коллективных  и индивидуальных), заверенных мастером  участка и контролером ОТК.

    Для усиления  материальной заинтересованности  работников в выполнении установленных  заданий, повышении эффективности  производства, системой оплаты труда  предусматривается стимулирования  повышения квалификации, увеличения  объемов и качества продукции  (работ); стимулирование специальных  направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное  стимулирование работников.

    Заработная плата  рабочих, как основных, так и  вспомогательных складывается из  основной (постоянной) части оплаты  труда и дополнительной части  заработной платы.

    Постоянная часть  оплаты труда определяется заработной  платой, которая заложена в штатном  расписании каждого подразделения  -  по часовым тарифным ставкам,  характеризующих сложность работ  (различный уровень квалификации  работника).

    Дополнительная оплата  труда (переменная часть) производится  в размере – 100 % от сдельного  заработка основного производственного  рабочего за месяц при условии:

• выполнение объема производства по цеху в т.тг. – 20 %;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 100 % - 65 %;
• выполнение показателя по чистоте и культуре производства по участку, бригаде на рабочем месте – 15 %;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 90 % - 20 %. Конкретный размер определяется согласно шкале расчета;
• выполнение усредненного показателя сдачи продукции с первого предъявления за месяц на 85 % и менее не начисляется;
• расчет дополнительной оплаты труда по усредненному показателю сдачи продукции с первого предъявления производится дифференцированно.

     Дополнительная оплата  труда основным производственным  рабочим производится в пределах  установленного нормативного фонда  оплаты труда по цеху.

    Рабочим со сдельной  оплатой труда заработная плата  за весь расчетный период начисляется  на основании данных первичных  документов по учету выработки,  доплатных листков и других  документов.

    Расчет заработной платы  рабочих и служащих с повременной  оплатой труда производится по  результатам учета фактически  проработанного рабочего времени,  доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других  выплат.

    Среди методов социально-психологического  стимулирования, используемых на  предприятии, следует также назвать  оптимизацию организации рабочего  места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных  праздников и др.

    Таким  образом,  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических  методов   управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием  организационно-технических методов,  которые оптимизируют  построение  системы управления эффективностью  труда. Используемые ТОО «Алматыпромстрой 7» социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный  психологический климат в коллективе  и чувство принадлежности к  организации.  Установленный на  предприятии стабильный размер  вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров  и снижает затраты на поиск  новых трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Совершенствование  системы управления персоналом  в ТОО «Алматыпромстрой 7» 

   

    Для повышения  качества управления персоналом  необходимо решить ряд проблем,  связанных с изменением в системе  управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. 

 

6.1. Разработка системы  закрепления специалистов на  рабочих местах

   

      По данным  внутреннего анализа проведенного  работниками службы отдела кадров  ТОО «Алматыпромстрой 7» было  выявлено, что основными причинами  для увольнения специалистов  являются:

1.   низкая заработная  плата;

2.  неудовлетворенность  коллективом (иногда и руководителем);

3.   не стабильное  положение работника;

4.   отсутствие перспективы.

    Для того чтобы  работник закрепился на рабочем  месте нужно обращать внимание  руководителям на некоторые нюансы  данного вопроса.

   Во-первых, экономический  аспект.

    Одним из основных  способов закрепить специалиста  на рабочем месте является  материальное стимулирование:

1.  Денежные.

    В первую очередь  это заработная плата - компенсация  трудового вклада работников  в деятельность предприятия. Необходимо  правильно оценить работу специалиста  и выражать это с финансовой  точки зрения, не причиняя  ущерба  ни организации, ни самому работнику.

    Однако, если кто-то  не доволен своим материальным  положением, это не значит, что  руководитель должен ему повысить  заработную плату. Данную проблему  можно решить единовременными  выплатами в виде премий, компенсаций,  в качестве поощрения за выполненную  работу. Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли  предприятия, позволит, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к РСиС, так и рабочим. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:

1.Образование ФМП;

2.Распределение ФМП по  направлениям использования;

3.Распределение ФМП по  категориям работников;

4.Определение размера  и шкалы премирования.

Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным  образом от результатов работы предприятия. Эта зависимость является базой  для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении  эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При  этом различают два метода образования  ФМП:

1.За темпы роста производства;

2.От массы прибыли.

В первом случае учитываются  два фондообразующих норматива  – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:

Мо = Ф * (КП + Кр*Р),    

где Мо – фонд материального  поощрения, образуемый при условии  выполнения плана прибыли и рентабельности;

Ф – фонд зарплаты всего  персонала;

КП – норматив образования  ФМП за каждый процент роста прибыли;