Принципы и практика построения команды

       Очевидно, что чем более многочисленной является команда, тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды[20, С. 62]. 

1.2. Влияние организационной  культуры на процесс командообразования 

       Докажем, что организационная культура влияет на процесс командообразования.

       Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс  формирования команд. Остановимся на подходе М. Бира. Он выделяет четыре подхода к формированию команды:

       Целеполагающий  подход (основанный на целях). Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах  выбора и реализации групповых целей.

       Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

       Ролевой подход. Этот подход предполагает определение  членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а  также индивидуального восприятия этих ролей.

       Организационная культура включает в себя такой компонент, как «миссия организации», который в удобной для восприятия форме определяет ее социальное предназначение и дает возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, т.е. ориентация членов команды в ее основных целях.

       Межличностный подход также реализуется при  помощи корпоративной культуры. Нами были рассмотрены корпоративные  мероприятия, которые способствуют улучшению взаимоотношений внутри коллектива, а также между руководством и подчиненными.

       Организационная культура способствует реализации и  ролевого подхода в командообразовании, т.к. она включает определение роли каждого сотрудника и способствует поддержанию определенных взаимоотношений сотрудников исходя из их роли в организации[3, С. 28].

       Таким образом, можно сделать вывод, что  организационная культура оказывает  решающее влияние на процесс командообразования в организации. 

1.3. Личность как основа  для построения  команды 

       Известно, что люди с определенными личностными  качествами тяготеют к определенным занятиям. Рассмотрим типологию личностей, составляющих основу команды.

       При формировании команды управления перед  лидером встает сложная задача по определению ее состава. В этом отношении  может помочь типология личностей, разработанная Маерс и Бриггс на базе положений К. Юнга. Рабочая группа по определению Галкиной Т.П. представляет собой группу, «у которой нет потребности в повышении эффективности совместного труда или нет возможности стать командой». Члены группы взаимодействуют между собой, прежде всего, для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В таких группах нет общей цели и взаимной ответственности.

       Динамику развития группового поведения определяет процесс становления группы как нечто целого и изменение взаимоотношений между ее членами.

       Брэндэн Рэдди выделяет пять уровней проблем, возникающих в процессе реализации групповой динамики[19, С. 51]:

       1. Содержательные аспекты работы группы - это надводная часть «айсберга». Как правило, содержание группового задания очевидно, и между членами группы достигнуто согласие относительно того, что группа делает.

       2. Частично очевидные и частично  завуалированные проблемы организации групповой деятельности: взаимодействие между членами группы, распределение и выполнение заданий, межличностные конфликты.

       3. Скрытые и основные групповые  проблемы: членство в группе (прием  и принадлежность); распределение  власти и влияния, автономность и компетентность; тесные отношения, дружба и сексуальные отношения. Решение этих проблем во многом определяет успех групповой деятельности.

       4. Ценности, убеждения, принятие прав  и обязанностей: личностные особенности,  история индивидов и их взаимоотношений, основные потребности и интересы членов группы.

       5. Неосознанные аспекты группового  взаимодействия (на уровне подсознания): страхи, антипатии и симпатии, подсознательные  мотивы и т.п.».

       Как отмечает Галкина Татьяна Петровна, цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, а также личностными особенностями руководителя. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников, что создает проблемы.

       Структура группы представляет собой сочетание формальных и неформальных связей между членами группы. Формальная - определяется распределением функциональных полномочий, а неформальная - взаимными выборами участников группы.

       Совокупность  требований, предъявляемых члену  группы со стороны самой группы, образует содержание социальной роли. Классификация и характеристики ролей с позиций различных исследователей представлены на рисунке. Существенное место в групповом процессе занимают соперничество и борьба за власть. Лидерство как формальное, так и неформальное не является стабильным и подвержено изменениям, связанным, в первую очередь, с изменениями целей.

       Сплоченность  группы, как мера взаимного тяготения  членов группы друг к другу и к  группе, выражается в стремлении сохранить  свою принадлежность к группе и сотрудничать при решении общих задач группы.

       В общем случае, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных  межличностных связях, тем она  сплоченнее и тем жестче групповой  контроль над взглядами и поступками ее членов. Сплоченность, доведенная до максимального значения, становится источником группового единомыслия, что проявляется в готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Сплоченность возрастает при согласованности целей группы с индивидуальными целями ее членов, а также при ощущении выгодности от членства в группе[4, С. 22].

       Напряжение  проявляется в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. Но как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям, напряжение играет положительную роль. На стадии формирования члены группы осторожно исследуют границы приемлемого поведения. Попадая в стадию психологической напряженности (например, в случае решения задачи более сложной, чем может решить группа), члены группы становятся вспыльчивыми и обидчивыми, менее стремящимися к сотрудничеству и т.д.

       На  групповую динамику влияют как факторы  индивидуального характера (возраст  членов группы, пол, уровень образованности, индивидуально-психологические особенности, социально-экономический статус), так и группового (размер группы и ее состав).

       Возраст человека позволяет не только завоевывать  лидерство в группе, но и обеспечить необходимую интенсивность интеграции в группе и уровень познавательных способностей[18, С. 31].

       Пол члена группы объясняет не только специфику логии рассуждений, но и (как установлено в результате наблюдений) поведения. Так, в разнополых группах женщины ведут себя более подавленно по сравнению с мужчинами, чаще используют визуальный контакт в качестве средства общения и чаще соглашаются с мнением большинства. Среди индивидуально-психологических особенностей можно выделить такие характеристики, влияющие на групповую динамику, как ориентация на межличностное общение (одобряющее, располагающее или избегающее), отзывчивость, желание доминировать, зависимость и эмоциональная уравновешенность. Социально-экономический статус отражает позицию члена группы в социальной системе и характеризуется совокупностью прав и обязанностей (положение в группе: старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение и оформление кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт). Размер группы определяет возможность членов группы участвовать в ее работе и обеспечивать принятие согласованных решений. В небольших группах возникают напряжения в отношениях между ее членами, а в большой группе не уделяется достаточно времени для каждого ее члена. Группы, состоящие из людей непохожих по типам личностей, более эффективны, чем группы, члены которых имеют схожие ориентации, поэтому состав группы является важным фактором, влияющим на динамику восприятия и переработки информации, необходимой для принятия решений[5, С. 25]. 

1.4. Структура команды 

       Структурировать любую команду можно по различным  критериям, наиболее важными из которых являются:

       - предпочтения, существующие в команде - это позволяет говорить о структуре предпочтений;

       - распределение власти в команде - это позволяет говорить о структуре власти;

       - коммуникации, существующие в команде - это позволяет говорить о структуре коммуникаций.

       Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:

       - социометрические статусы членов команды;

       - взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;

       - устойчивые группы межличностных предпочтений;

       - система отвержений в команде.

       Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, которую можно проводить в  двух формах: анонимной и открытой.

       Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются не определенными.

       Анонимная форма социометрии команды, состоящей  из n человек, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.

       Этап 1. Команде предлагается три вопроса.

       1. Кто из членов команды поддержал бы Вас в трудную минуту жизни?

       2. С кем из членов команды Вы предпочли бы выполнять совместную работу?

       3. Кто из членов команды Вам наиболее симпатичен?

       Этап 2. Каждый из членов команды ранжирует  вопросы. Наиболее важный вопрос, который, по мнению члена команды, наиболее полно отражает его отношение к человеку, получает ранг, равный 3, менее важный вопрос - ранг, равный 2, еще менее важный - ранг, равный 1. В результате каждый i-й член команды определяет ранги rij (i = 1,n, j = 1,3). После этого определяются ранги вопросов[17, С. 80]:

       По  этим рангам можно сделать некоторые  выводы о предпочтениях команды. Если наибольший ранг получил второй вопрос, то это может являться некоторым свидетельством того, что команда в большей степени ориентирована на работу. Если же наибольший ранг получил первый или третий вопрос, то это можно рассматривать как признак ориентации команды на взаимную поддержку, а не на результаты деятельности.