Принципы и практика построения команды

       Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу[19, С. 153].

       Полная  идентификация сотрудника с компанией  означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает  правила и нормы поведения  в организации, но и внутренне  полностью принимает корпоративные  ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

       Идея  корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку  мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

       Существует  три подхода к понятию организационной  культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

       Второй, наоборот, что это «искусственное»  изобретение, созданное людьми и  являющееся результатом их рационального выбора.

       Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению  данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы[5, С. 132].

       Несмотря  на то, каким образом формируется  культура организации, сознательно  ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. - все это накладывает свой отпечаток.

       Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который  придает значение, направление и  основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу[18, С. 110].

       Значение  организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что - либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

       Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

       В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

       - слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

       - удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

       - преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

       - высокая требовательность к качеству труда;

       - готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны[6, С. 160].

       И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

       Одним из заметных результатов сильной  корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется  единодушием в мнении сотрудников  о том, что является целью организации  и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

       Корпоративная культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации[17, С. 108].

       Можно сделать вывод, что если организация  не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает  ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

       Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых  для достижения целей организации, повышения эффективности её работы.

       Из  этого можно сделать вывод  о там, что корпоративная культура предприятия оказывает существенное влияние на формирование эффективной  команды. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. АНАЛИЗ ПОСТРОЕНИЯ  КОМАНДЫ НА ООО «ХЛЕБОКОМБИНАТ» 

3.1. Построение профиля команды ООО «Хлебокомбинат» 

     Одним из ключевых моментов в бизнесе, менеджменте, жизни является подбор необходимых  для этого людей и создание команды. Стремление создать свою команду  движет менеджерами в кропотливой и важной работе по выработке правил взаимодействия разных по своим квалификационным и личностным качествам работников организации.

     Процесс командообразования может представлять собой как процесс реорганизации  существующей рабочей группы управления организацией и как процедуру формирования команды управления, что называется, «с нуля». Но, как свидетельствуют сложившиеся подходы, в любом случае, процесс становления команды управления начинается с формирования рабочей группы, которая уже затем реорганизуется в полноценную команду.

     Формирование  команды заключается в осуществлении  следующих процедур:

     - определить назначение команды;

     - сформулировать ее цели;

     - поставить задачи;

     - определить роль команды;

     - выработать групповые нормы.

     Команда работников в ООО «Хлебокомбинат» предназначена для работы с населением. Целью консультантов является работа с населением, на высшем уровне. Задачей команды работников в ООО «Хлебокомбинат», является помощь покупателю с определением размеров и помощь в поиске и подборе необходимого товара. Роль команды работников в ООО «Хлебокомбинат» является самой главной и составной частью в продаже хлебобулочных изделий.

     Кассир  в ООО «Хлебокомбинат» играет самую главную и конечную роль в продаже хлебобулочных изделий и является важной составляющей команды.

     Формирование  специфической социокультуры, сплачивающей членов команды в ООО «Хлебокомбинат» происходит, когда новые сотрудники проходят обучение у сотрудников с большим опытом работы, старший сотрудник диагностирует работу нового сотрудника и оценивает её.

     Администратор оценивает работу и старательность, а так же смотрит, как новый  сотрудник вливается в коллектив. В этом случае в формировании команд выделяют четыре направления:

     - диагностика;

     - достижение или выполнение задачи;

     - командные взаимоотношения;

     - командные процессы формирования  команды.

     В ООО «Хлебокомбинат» построение профиля команды основывается:

     - на работоспособности сотрудника;

     - его выносливости;

     - на умении сотрудника корректно  общаться, с покупателями не обращаясь  к словам паразитам;

     - его способности отдаться работе  в любое время.

     Администратор ООО «Хлебокомбинат» должен иметь следующую характеристику, которая обеспечивает успешную деятельность команде в целом:

     - открытость и коммуникабельность  без страха и смущения. Способность выслушивать других;

     - постоянная готовность протянуть  руку помощи, откликнуться на  просьбу и прийти на помощь;

     - готовность перейти на другую  должность в интересах дела. Способность  идти на компромисс и изменить  свое мнение;

     - честность, способность довести дело до конца. Чувство ответственности перед другими членами команды, умение добиться поддержки окружающих;

     - способность четко очертить круг  своих обязанностей, разделять обязанности  и ответственность так, чтобы  это способствовало достижению наилучших результатов;

     - хорошая информированность, выработка  идей, умение тщательно исследовать  прорабатываемый вопрос. Постоянная  готовность к действию;

     - готовность и способность выполнять  правила и процедуры, которым  должны следовать все члены  команды;

     - способность понимать и принимать цели и задачи, которым следует команда. Быть информированным о всех возникающих проблемах, поддерживать команду и прикладывать максимум усилий в достижении поставленных целей. Сочетания подходов к работе в таблице 2.

Таблица 2.

Сочетания подходов к работе