Принципы и практика построения команды

       3. Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности. На этом этапе члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег.

       4. Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго. В команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее, но если уровень и количество решаемых задач остаются неизменными, команда останется собой. Если же количество решаемых задач или их сложность возрастают, то наступает следующий этап жизни команды.

       5. Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит. Происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции, то есть решать свои относительно обособленные задачи. И тогда наступает шестой этап.

       6. Распад команды и образование на ее основе новых команд.

       Если  цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Однако для большинства команд эти три этапа занимают гораздо больше времени. Это необходимо учитывать при формировании команд для работы над различными проектами, особенно если собираются люди, раньше не работавшие друг с другом. Руководитель, заинтересованный в скорейшем преодолении эмоциональных барьеров между членами создаваемой команды, должен учитывать, что величина этих барьеров определяется расстоянием, существующим между членами команды, как в переносном, так и в прямом смысле. Поэтому многие тренинги по образованию команд направлены на сокращение расстояний между людьми. Каждый человек некоторое воздушное пространство вокруг себя считает своим. В этом пространстве можно выделить ряд зон[13, С. 41]:

       - общественную (или публичную);

       - социальную;

       - личную;

       - интимную;

       - сверхинтимную.

       На  величину этих зон влияют:

       - плотность населения в том месте, где проживает человек;

       - национальные традиции;

       - социальное положение человека в обществе.

       Для европейца, находящегося на среднем  уровне социальной лестницы (поскольку  Республика Беларусь является европейским  государством, то и для нас), характерны следующие величины этих зон:

       - общественная - 3,6 м;

       - социальная - 1,2-3,6 м;

       - личная - 0,46-1,2 м;

       - интимная - 0,15-0,46 м;

       - сверхинтимная - менее 0,15 м.

       Общественная  зона - это расстояние, на котором  человеку наиболее удобно выступать  перед аудиторией.

       Социальная  зона - это расстояние, на котором человек стремится держаться по отношению к незнакомым людям, с которыми ему нужно контактировать. Именно на этом расстоянии держатся члены создаваемой команды[10, С. 43].

       Личная  зона - это расстояние, которое обычно разделяет хорошо знакомых людей и членов команды, проработавших вместе некоторое время. Новому человеку в команде не стоит сразу пытаться вторгаться в личные зоны своих коллег. Людьми одного с ним пола это может восприниматься как панибратство или агрессивность, а людьми противоположенного пола - как сексуальные притязания. Пройдет некоторое время, нового сотрудника признают своим, и он будет допущен в личные зоны других членов команды.

       Интимная  зона является наиболее значимой для  человека. Именно ее он охраняет как  свою собственность, разрешая проникать в нее только тем людям, с которыми он находится в тесном эмоциональном контакте. Это могут быть близкие родственники и друзья, а также люди, с которыми у данного человека существуют интимные отношения.

       Проникновение в сверхинтимную зону требует  непосредственного телесного контакта, поэтому в нее допускаются только члены семьи или сексуальные партнеры.

       Любое проникновение в интимную зону человека вызывает в организме физиологические реакции: сердце начинается биться быстрее, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мышцам, и человек готов к бою, если такое вторжение было несанкционированно, либо к проявлению добрых чувств, если «нарушитель» - близкий человек.

       По  этой причине обществом вырабатываются негласные правила поведения в тех местах, где незнакомые люди вынужденно вторгаются в интимные зоны друг друга (в общественном транспорте, кабине лифта и т.д.). Сущность этих правил сводится к тому, чтобы не смотреть в глаза другим людям и не проявлять собственных эмоций. Например, в кабине лифта лучше всего смотреть на счетчик этажей, а в транспорте - в газету, журнал или книгу (читать при этом не обязательно)[12, С. 30].

       Социальный  статус руководителя команды подразумевает, что он должен общаться с подчиненными на уровне социальной зоны. Но, общаясь на этом уровне, он не сможет стать своим для других членов команды. Для этого руководитель должен периодически санкционировано вторгаться в личные и интимные зоны своих коллег, позволяя последним делать то же самое. Наиболее важным здесь является первое вторжение. Лучше всего для этого подходит неформальная обстановка, создаваемая во время тренингов.

       Поскольку этап функционирования может длиться  достаточно долго, то именно на этом этапе  возникает необходимость оценки сплоченности команды. Для этого может использоваться шкала Лейкерта (см. рис. 7). К получаемым с ее помощью результатам необходимо относиться как к возможной диагностике, но не как к конечному результату.

       Шкала Лейкерта

       Ответьте  на поставленные вопросы, обведя цифру, которая, по вашему мнению, в наибольшей степени является характерной для вашей команды.

       1. Цели команды

       Насколько цели команды ясны членам команды?

     2. Отношение к целям

     Как цели воспринимаются членами команды?

     3. Работа команды

     Насколько хорошо вся команда работает вместе?

     4. Единство

     Насколько команда едина?

     5. Стандарты

     Какие стандарты производительности установлены  в команде?

     6. Достижения

     Как часто команда соответствует  установленным стандартам?

     7. Отношения

     Довольны  ли члены команды друг другом?

     8. Профессиональный уровень

     Устраивает  ли членов команды профессиональный уровень коллег?

     9. Развитие

     Как много творческих идей развивается  в команде?

     10. Коммуникации

     Насколько команда открыта для обмена идеями?

Рисунок 7. - Шкала Лейкерта 

2.2. Механизм сплочения  команды 

       Создание  команды начинается с развития групповой  сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

       - психологическая характеристика  индивида;

       - квалификация членов команды;

       - психологический климат внутри  команды.

       Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в итоге, на деятельности всей организации в целом.

       Существует  целый ряд экспериментальных  работ по выявлению групповой  сплоченности, или, как часто их обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности опирается на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В этом случае процесс формирования группы и ее дальнейшего развития предстает как процесс все большего сплачивания этой группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности[11, С. 99].

       Оценка  «уровня конфликтности» команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

       На  групповую сплоченность влияют такие  факторы, как:

       - согласие между членами группы  по поводу ее целей;

       - широкое общение и взаимодействие между членами группы;

       - приемлемое для всех равенство  социального статуса и происхождения  членов группы;

       - демократизм групповых взаимоотношений;

       - положительное мнение членов  группы друг о друге;

       - размер группы, достаточный для  реализации ее целей и коммуникаций;

       - пространственная близость;

       - преобладание положительного опыта  в достижении группой своих  целей и защите ценностей;

       - психологическая совместимость  членов групп, которая представляет  собой совокупность индивидуальных  качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности.

       Диапазон  моделей поведения, полезных для  работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов  поведения - командных ролей. С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше[3, С. 44]. 

2.3. Понятие командных  норм