Принципы и практика построения команды

 
 

     Диагностическое интервью.

     Умения  в части проведения диагностического интервью включает больше опыта, чем  знаний об этом виде диагностики организаций.

     Различают осваивающее и развивающее диагностическое интервью. Осваивающее (ознакомительное) интервью заключается в получении исходной информации об организации (профиль организации, клиентура, численность работающих, история, заработная плата, оборудование и т.д.). Развивающее интервью, структурная схема основных элементов которого приведена на рисунке, предусматривает развитие процесса получения информации от респондента, ориентируясь на его ответы, отталкиваясь от них. При этом необходимо стараться свести к минимуму возможное воздействие консультанта на ответы респондента. Реально происходит взаимодействие консультанта и респондента и их взаимное развитие через получение новой информации друг от друга. Профилем ООО «Хлебокомбинат» является розничная продажа женской одежды, клиентура ООО «Хлебокомбинат» в основном женщины разных возрастов, численность работающих составляет: мукомольники - 10 человек, пекари - 10 человек, фасовщики - 6 человек, технологи - 4 человека, подсобный технический персонал - 5 человек, продавцы-консультанты 8 человек, кассиры 2 человека, кладовщики 2 человека, администратор 1 человек, бухгалтер 1 человек. Заработная плата составляет 9 тысяч рублей, испытательный срок 1 месяц заработная плата при испытательном сроке 3,5 тысячи рублей. Оборудование для работы кладовщика: хозяйственный инвентарь, мешки, ведро, лопата. Оборудование для кассира: касса. Итогом проведения диагностики организации являются, как минимум, оцененные параметры ее внутренней среды, к которым относят сильные и слабые стороны организации. Примеры перечней сильных и слабых сторон муниципального образования одного из российских субъектов федерации приведены ниже.

       Сильные стороны:

       1. Расположение на территории центральной части города Тамбова.

       2. Высокий профессиональный уровень персонала.

       3. Низкий уровень цен, по сравнению с другими хлебокомбинатами.

       4. Большая площадь помещения, для размещения большого количества хлебобулочных изделий.

       5. Большой выбор хлебобулочных изделий, для разных категорий населения.

       6. Широкий размерный ряд.

       7. Удобство в выборе хлеба, персонал всегда подскажет нужный сорт хлеба или вид ассортимента.

       8. Рядом находиться само производство хлеба и покупатель может сразу обратиться туда в любом случае.

       9. Можно отложить хлебобулочные изделия на некоторое время.

       10. Можно взять хлеб на пробу.

       11. Достойная заработная плата.

       12. Премии сотрудникам при перевыполнении плана продаж.

       Слабые  стороны:

       1. Большая конкуренция в продаже хлебобулочных изделий.

       2. Отсутствие эксперта по хлебобулочных изделиям в ООО «Хлебокомбинат».

       3. В выходные необходимо выходить на работу из-за нехватки персонала или на поступление товара обязательно.

       4. Нет товаров для людей, больных диабетом.

       5. Неуспеваемость персонала обслуживать всех покупателей.

       6. Большая нагрузка на ноги.

       7. Испытательный срок 1 месяц, полный рабочий график при зарплате 3,5 тысяч рублей.

       8. Большая текучесть персонала.

       9. Нет продвижения по карьерной лестнице.

       10. Не отпускают работников на сессии.

       11. Официальное оформление после 3-х месяцев работы.

       12. Отпуск дается не вовремя.

       13. Плохая вентиляционная система, в помещении очень жарко.

       14. Низкая квалификация управленческих кадров.

Построение  матрицы значимых проблем.

     В результате организационной диагностики  получаем перечень, состоящий, как правило, из нескольких десятков проблем). Возникает опрос: как определить главные проблемы, как их оценить и упорядочить?

     Можно оценить их по степени важности (значимости), но что делать, если проблем с  высокой значимостью много?

       Ответ на эти вопросы кроется в экспертной оценке перечня проблем по методике, разработанной профессором Пригожиным А.И., суть которой заключается в следующих операциях:

       1. Внимательно прочитать список проблем.

       2. Объединить (агрегировать) проблемы в тех случаях, когда это необходимо.

       3. Выделить из полученного трансформированного списка наиболее важные проблемы;

       4. Методом парных сравнений определить главную среди них после того как будет заполнена «пустографка» (пример см. приложение 3) по следующей методике:

     В случае, когда не видно связи между  обеими проблемами, - ставить ноль (0);

     В) если какие-либо проблемы упущены в  списке, дописать их, не внося в «пустографку».

     Обработка полученного материала работниками позволяет построить графы, отражающие представление каждого из экспертов о важнейших проблемах организации и связях между ними. Смотрите приложение 3.

     Из  рисунка в приложении 4 можно выявить самую главную проблему, влияющую на многие другие проблемы это неуспеваемость персонала обслуживать всех покупателей, из-за нехватки персонала и можно сделать вывод, то, что все проблемы приводят к одной тоже значимой проблеме текучести персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       Итак, в заключение исследования данной темы курсовой работы можно сказать следующее, что слово «команда» часто используется для любой группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда - это группа людей, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создается на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или достичь определенного результата, в том случает, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определенным правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешная организация команды - это не только умение собрать опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех людей, которые уже работают с ним, и создать мощную команду. Но для этого необходимо приложить определенные усилия. Команда - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников.

       Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены и проанализированы подходы и механизмы создания команды.

       Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день подходы и механизмы  невозможно, хотя бы потому, что они  постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых не вызывает сомнения, то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока.

       Создание  профессиональной команды требует  от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается  тенденция смещения акцентов при  выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

       Создание  команды начинается с развития групповой  сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, такие как:

       - психологическая характеристика индивида;

       - квалификация членов команды;

       - психологический климат внутри  команды.

       Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, прежде всего, на работе каждого члена  команды, на работе всей команды, и, в  итоге, на деятельности всей организации в целом.

     В результате анализа проблем командообразования ООО «Хлебокомбинат» определены следующие основные болевые точки:

     - отсутствие высшего образования  администратора;

     - не сплоченность коллектива в  достижениях целей;

     - проблемы во взаимоотношениях с коллективом;

     - система стимулирования труда работников ООО «Хлебокомбинат».

     В командообразовании изначально необходимо устанавливать правила поведения  работников, а затем восстанавливать  взаимоотношения между рабочими и администратором, а потом решать проблемы. В данном случае в ООО «Хлебокомбинат» больше подойдет модель структуры управленческой команды с одной стороны проста и напоминает открытую (ее еще называют парламентской) структуру управления, при которой лидер команды организует процесс управления, давая возможность каждому члену команды высказать свое суждение по каждой проблеме. В этом случае отсутствуют иерархические связи между членами команды, а капитан команды (ее лидер) - старший среди равных. Если рассматривать структуру команды как параметр самоуправляемой системы, то здесь, в первую очередь, следует отметить структуру парных связей между членами команды. Указанная структура должна обеспечивать стабильность (устойчивость) горизонтальных связей между членами управленческой команды, которые образуются в течение длительного времени формирования социокультуры команды (традиций, легендарных историй, фольклора и т.д.) и требуют постоянной поднастройки структуры команды.

     Главная проблема составления идеальной  команды управления это большая  текучесть персонала, необходимо изначально решить данную проблему.

     Решением  данной проблемы может быть:

     1. Повышение заработной платы;

     2. Брать на работу не студентов, а более взрослых людей с образованием.

      Если  поступить по второму решению  проблемы, тогда и решаться остальные проблемы, такие как:

      1. Отпуска в период сессии;

      2. Отлучение с рабочего места на необходимые занятия;

      3. Декретные отпуска.

     Можно сделать вывод, что решение хотя бы одной проблемы, может повести  за собой решение еще некоторых  проблем, не будет большой текучести персонала, и команда управления будет работать слажено, можно будет решать более глобальные проблемы.

     Таким образом, цель, поставленная в данной курсовой работе, достигнута - разработаны рекомендации по формированию команды управления предприятием на примере ООО «Хлебокомбинат», а задачи решены.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

       1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособ. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 544с.

       2. Бронштейн М. Управление командами для чайников: Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2008. - 320с.

       3. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 9. - С. 28-44.

       4. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособ. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 224с.

       5. Геллерт Манфред, Новак Клаус. Все о командообразовании: руководство для тренеров: Пер с нем. - М.: Вершина, 2010. - 352с.

       6. Гите Гертер, Кристина Оттл. Работа в команде: Практические рекомендации для успеха в группе: Пер с нем. - Харьков: Гуманитарный Центр, 2011. - 192с.

       7. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для руководителей. - М.: ООО АСТ, 2009. - 282с.

       8. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования: Современная технология создания команд. - СПб.: Речь, 2009. - 304с.