Пути улучшения работы с кадрами управления на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение 

1. Теоретические основы  управления персоналом

1.1 Сущность и  цели управления персоналом 

1.2 Принципы, функции  и методы работы с кадрами

1.3 Формирование  эффективной системы управления  персоналом на предприятии

2. Анализ современного  состояния сложившейся  системы работы  с кадрами на предприятии МУЗ « Детская городская больница»

2.1 Краткая производственно- экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ современного состояния кадров предприятии МУЗ « БГКБ»

2.3 Анализ и оценка сложившейся системы работы с кадрами управления

3. Пути совершенствования  системы работы  с кадрами МУЗ  « ДГКБ»

3.1 Необходимость  современной работы с кадрами

3.2 Разработка  путей совершенствование работы  с кадрами управления

3.3 Экономическая  эффективность предложенных мероприятий 

Заключение

Список литературы

 

      ВВЕДЕНИЕ

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко  организованное, с грамотным, преданным  и дисциплинированным персоналом, умеющим  быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени  и практического опыта, должен владеть  наукой управления, умением управлять  своим персоналом.

     В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали  уделять внимание роли «человеческого»  фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что  американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния  экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно  использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности  и сложившийся управленческий менталитет.

     Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

     Именно  кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

     Без четко налаженной кадровой системы  сложно увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.                                                                                                        

     Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе  рабочей силы предприятия тех  людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких  работников становилось больше.

     Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

       Компетентность требуется работнику,  занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя  бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работают  старые машины и оборудование. Но для предприятия, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма обширными знаниями. Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе  кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию,  должны стремиться максимально  овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания  самих работников, нежели их предшествующего  опыта трудовой деятельности или базового образования.

     Цель  дипломной работы – разработать пути улучшения работы с кадрами управления МУЗ « Детская городская клиническая больница».

     Задачи  дипломной работы:

     - изучить теоретические основы управления персоналом

     - проанализировать современное состояние сложившейся системы работы с кадрами на предприятии МУЗ « ДГКБ»

     - разработать пути совершенствования системы работы с кадрами управления МУЗ « ДГКБ»

     - рассчитать экономическую эффективность  предложенных мероприятий

     Объектом  исследования является МУЗ « Детская городская клиническая больница».

     Предметом исследования является кадровая политика в МУЗ « ДГКБ»

     Методы  исследования: монографические, статистические,SWOT- анализ и др.

     Источники информации: Законы РФ, учебная и  научная литература,  устав, отчеты о финансовом состояние предприятие за  
 
 
 
 
 
 
 
 

   

 1. Теоретические основы управления Персоналом 

     1.1 Сущность и цели  управления персоналом 

     Предприятие - не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая  и социальная система, в которой  важнейшим элементом является человек - живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.¹

     Личностный  потенциал человека, его деловые  качества служат источником и исходными  принципами развития организации. В  связи с этим управление персоналом является универсальной задачей  и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время  управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

     Однако  нередко руководитель действует  на основе интуиции, своего опыта или  личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует  внимание на конструкции, технологии выпускаемых  изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных  операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер  становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать  решению таких проблем, в этом его сущность .

     Управление  персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых  является оперативность, т.е. то, как  руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

     Стиль оперативного управления персоналом часто  зависит от характера деловых  и человеческих отношений, которые  сложились на предприятии. Они различаются  в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой  продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми  процессами и позволяет отождествлять  производство с предприятием, а предприятие - с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

     Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов  деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так  и всего аппарата управления. Предприятие  ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области  функций менеджмента персонала:

     - руководство людьми (лидерство);

     - расчетно-аналитическую работу с  цифровым материалом (расчет потребностей  в персонале, определение его  стоимости и анализ состояния,  составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.

     ²Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно  включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов  как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при  определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

     Менеджмент  персонала имеет три уровня, или  измерения: оперативный, тактический  и стратегический. Они обусловлены  различными масштабами задач и временем их выполнения.

     Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

     Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

     Стратегический  уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

     Менеджмент  персонала предлагает согласованные  действия всех сотрудников и выполняет  функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных  исследований являются трудовые отношения  и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

     - управленческих процессов, в которые  непосредственно включен человек;

     - организаций (предприятий) как  систем по достижению определенных  целей с помощью людей и  их действий;

     - самого человека как личности  и обязательного участника производст-венных  отношений .

     В соответствии с этими уровнями наука  управления персоналом включает три группы областей знаний ( таблица 1.1) ³

      
 

 Таблица 1.1 – Области знаний управления персоналом