Пути улучшения работы с кадрами управления на предприятии

     Ослабление  плановой функции предопределяет и  снижение уровня личной ответственности руководителей органов и учреждений здравоохранения за конечные результаты деятельности. Другими недостатками существующей системы оплаты труда являются:

• крайне низкая эффективность использования имеющихся ресурсов из-за жесткого регламентирования смет расходов, в том числе и оплаты труда;
• отсутствие фактической экономической самостоятельности учреждений здравоохранения, эффективной системы стимулирования деятельности медицинских работников по конечным результатам их труда;
• уравнительный и гарантированный характер оплаты труда, что в конечном результате приводит к снижению активности сотрудников медицинских учреждений, ухудшению творческой атмосферы в трудовых коллективах ЛПУ.

     Существующая  система формирования заработной платы в здравоохранении не может заинтересовать конкретного работника в эффективной и качественной работе. При использовании новых способов оплаты медицинской помощи, предоставляемой медицинским учреждением, возникло объективное противоречие между стимулами деятельности учреждения в целом и конкретного работника в отдельности. недоукомплектованность персонала, в частности нехватка врачей, а значит и их перегруженность, что ведет к снижению качества медицинского обслуживания за счет перегрузки персонала и что отчасти объясняет перевыполнение плана

       
 

     3.2 Разработка путей совершенствование работы с кадрами

     Главное назначение кадровой службы состоит  в том, чтобы не только руководствоваться  в осуществлении кадровой политики интересами больницы, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

     Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством больнице роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед больницей. Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для ДГКБ.

     Конкретное  построение кадровой службы, распределение  кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями  может варьировать в большом  диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует  отметить прежде всего размер ДГКБ (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях тем не менее во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

     При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование  какого-либо структурного подразделения  оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного  вида). В других же условиях данная функция  может быть поручена (передана) другому  структурному подразделению или  даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

     Прежде  всего объем работ должен быть достаточным для загрузки как  минимум двух-трех человек, чтобы  можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

     Организационно  работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям больницы. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

     Вместе  с тем намечаются положительные  тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности  работы с персоналом. Другие больницы идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел).

     После определения функциональной структуры  кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне  задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе  и должной структуре занятых  в них работников, должностных  обязанностях каждого из них, а также  о взаимоотношениях подразделений  друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями  предприятия в части входящей и исходящей информации, так и  в отношении методического обеспечения' кадровой работы, реализации функции  контроля и надзора за ее проведением.

     Процедура отбора персонала в  ДГКБ будет состоять из 8 этапов:

     Анализ  собранных резюме претендентов и  выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

     Подготовка  претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного  письма), характеристики

     Анализ  отделом персонала организации  представленных документов, наведение  справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

     Проведение  работниками отдела персонала (в  отдельных случаях привлеченными  специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

     Проведение  отборочного (личного) собеседования  руководителей структурных подразделений  организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

     Предварительное медицинское освидетельствование  кандидатов

     Анализ  результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

     Заключение  трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата  на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

     Шансы на успешный отбор хорошего специалиста  будут высоки, если удастся среди  претендентов на вакантную должность  выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному  уровню, личностным особенностям и  интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной  должности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Состав  функциональных блоков по управлению персоналом.

 

     Исходя  из вышеперечисленных задач в  функциональных блоках, можно сделать  вывод, что общей и главной  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

     Как мы видим из анализа управления персоналом мы видим, что на предприятии происходит сокращение персонала практически во всех отделах. Даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников больницы происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии.

     . Для решения текущих кадровых  проблем отдел кадров должен  будет решать следующие задачи:

     1.организация  работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

     2.участие  в формировании стабильного коллектива;

     3.создание  кадрового резерва и работа  с ним;

     4.организация  учета кадров.

     Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: кадровое планирование, т.е. разработку перспективных  и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых  и личных качеств специалистов с  целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой  карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовка документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др. Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости.

       В основу структуры управления кадрами положена модель организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает управления всех подразделений отдела кадров. 

     Применение  этой модели позволит:

     1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

     2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

     3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

     4. Повысить оперативность принимаемых решений.

     В итоге, применение предложенных путей  совершенствования отдела кадров ДГКБ даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов.  
 
 
 

      3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий  

  В данном  разделе оценим экономическую  эффективность от организации  в МУЗ « ДГКБ» отделения  медицинской профилактики, фельдшерских  здравпунктов и практических  семинаров тематического усовершенствования  для врачебного персонала. Сначала  рассчитаем экономический результат  от введение в действие отделения  медицинской профилактики. 

В таблице № 1 рассчитаем план врачебных посещений, исходя из бюджета рабочего времени  и нормы нагрузки на врача в  час. Исходные данные приняты по действующим  нормативам здравоохранения. 

 Таблица   №1  План врачебных посещений на 2010 год