Пути улучшения работы с кадрами управления на предприятии

 

     В связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда  размеры окладов (ставок) работников ДГКБ повышаются на 15%.

     Доплаты:

     Работникам  ДГКБ доплата за работу в ночное время производится в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:

• рабочим – из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;
• медицинским работникам, специалистам и служащим – из расчета должностного оклада по занимаемой должности.

     Медицинскому  персоналу, занятому оказанием экстренной медицинской помощи, доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

     Ночным  считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

     Во  всех случаях доплаты и повышения  к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в  процентах, абсолютный размер каждой доплаты  исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

     Надбавки:

     1) Надбавки за продолжительность  непрерывной работы в ДГКБ

     устанавливаются в следующих максимальных размерах:

• в размере 20% оклада (ставки) за первые три года;
• в размере 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада всем работникам ДГКБ.

     Надбавка  выплачивается по основной должности  исходя из оклада (ставки), установленной  по разрядам оплаты труда ЕТС, без  учета повышений за работу в опасных  для здоровья и особо тяжелых  условиях труда, других повышений, надбавок и доплат.

     2) Работникам учреждения в пределах  выделенных бюджетных ассигнований  могут устанавливаться надбавки  за применение в работе достижений  науки и передовых методов  труда, высокие достижения в  работе, выполнение особо важных  или срочных работ (на срок  их проведения), а также напряженность  в труде.

     Надбавки  начисляются на оклад (ставку) в процентах  и зависят от объема качества выполняемой  работы каждым из сотрудников, предоставленных  к выше указанной надбавке. Размер надбавки определяется главным врачом и ограничивается средствами, направленными на данный вид оплаты расчетной сметой и экономией Фонда оплаты труда.

     Надбавки  устанавливаются на определенный срок – месяц (в исключительных случаях  на один год), приказом по учреждению на основании заявления, ходатайства  руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении  показателей в работе или оказании особо важных или срочных работ.

     Виды  выплат стимулирующего и компенсационного характера в ДГКБ:

     1. Премирование работников:

     - по результатам работы за определенные  периоды: месяц, квартал, год;

     - к юбилейной дате сотрудника;

     - к праздничным датам;

     - как единовременное поощрение  сотрудника, отличившегося при выполнении  особо важных заданий;

     - в связи с выходом на пенсию.

     2. Единовременная материальная помощь:

     - работникам, уволившимся в связи  с выходом на пенсию по инвалидности  или по возрасту;

     - в связи с тяжелым материальным  положением работника;

     - работнику в связи со смертью  члена (членов) его семьи, членам  семьи умершего работника;

     - на приобретение медикаментов, лечение.

     Размер  выплат стимулирующего характера ограничивается суммой экономии фонда оплаты труда. Единовременные выплаты в виде премий и материальной помощи определяются в размере оклада сотрудника ДГКБ.

     Премии  по итогам определенного периода  зависят от выполнения структурными подразделениями показателей выполнения госзаказа и плана койко-дней, начисляются за фактически отработанное время каждого сотрудника. Главный врач утверждает сумму экономии Фонда оплаты труда и определяет расчетный период для премирования в зависимости от суммы экономии оплаты труда. Главный врач имеет право снижать размер премии приказом по РКИБ частично или полностью, в зависимости от причин производственных упущений:

     - нарушение санитарно-эпидемиологического  режима 20%;

     - некачественное, несвоевременное выполнение  функциональных обязанностей 50%;

     - нарушение трудовой дисциплины 100%;

     - обоснованные жалобы населения  на качество медицинской помощи 100%.

     Таким образом, финансирование оплаты труда  ДГКБ осуществляется через бюджет. В пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. В учреждении используется повременно-премиальная система оплаты труда, поэтому оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада и доплат, надбавок и повышений.  

     Должностные оклады соответствуют окладу по соответствующему разряду оплаты труда ЕТС и  повышений к нему.

        Платные услуги оказывают незначительное влияние на заработную плату, т.к. они составляют небольшую долю в общем объеме предоставляемых услуг. В больнице разработано и утверждено совместно с профкомом положение и премировании, которое внесено в коллективный договор. В положении предусмотрены различные выплаты (ежемесячные, разовые): по результатам работы за определенные периоды, к праздничным датам и другие. При начислении заработной платы учитывается стаж работы в здравоохранении.

       Учреждение вносит платежи по социальному страхованию граждан по ставкам, установленным законодательством РФ. Трудовые права и обязанности работников ДГКБ регулируются действующим трудовым законодательством и другими нормативными актами. 
 
 
 

 2.3 Анализ и оценка сложившейся системы работы с кадрами  

      Согласно штатному расписанию в больнице предусмотрено 140 ставок, а фактически занято 126 ставок. Распределение числа штатных и занятых должностей представлено в таблице 3.

Таблица 3 Структура  штатных и занятых должностей ДГКБ в 2010 году

       

     Анализ  структуры штатных и занятых  должностей в 2010 году показал, что доля врачей в структуре занятых должностей выше, чем в структуре штатных должностей на 0,96 %, медицинских сестер – выше на 0,75%, санитарок – на ниже на 1,27%, а прочего персонала – ниже на 0,42%. При этом, число занятых должностей ниже установленного штатным расписанием на 14,25 должности или на 10,16%, что говорит о некоторой недоукомплектованности штатного расписания. Стоит отметить, что процент обеспеченности врачебными кадрами составляет 95,35%, медицинскими сестрами – 91,89%, санитарками – 86,53%, прочим персоналом – 87,63%. Таким образом, в ДГКБ наблюдается неполная укомплектованность кадрами согласно штатному расписанию: укомплектованность в целом по больнице составляет 89,84%. 
 
 
 
 

     Структура штатных должностей ДГКБ и процент обеспеченности кадрами представлены на рис. 3–4. 

       

     Рис. 3. Структура штатных должностей ДГКБ, % 

     

     Рис. 4. Процент обеспеченности кадрами ДГКБ в 2010 году, %

                  План работы отдела кадров на 2011 год 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

            3. Пути совершенствования системы работы

                                   с кадрами МУЗ « ДГКБ» 

                3.1 Необходимость современной работы с кадрами

     В условиях социально-экономических  преобразований, определяющихся, с  одной стороны, объективными тенденциями развития экономики, а с другой – уровнем исторически сложившихся социальных отношений в обществе, основные противоречия, имеющиеся в настоящее время в системе охраны здоровья, можно подразделить следующим образом:

1. Отсутствие системного подхода в охране здоровья населения в Российской Федерации. Проблемы охраны здоровья населения решаются преимущественно усилиями органов и учреждений здравоохранения. Акцент делается на оказание медицинской помощи. Вопросы предотвращения заболеваний общими усилиями разных отраслей и секторов хозяйства оказались на втором плане.
2. В деятельности структур ОМС, органов управления здравоохранением, муниципальных органов, как правило, не просматривается единый подход к решению вопросов охраны здоровья: слабо выражена координация финансовой политики, отсутствуют серьезные попытки совместить планы оказания медицинской помощи и развития сети ЛПУ с реальными планами и объемами финансирования отрасли. Во многих субъектах Российской Федерации органы управления здравоохранением и территориальные фонды ОМС находятся в состоянии конфронтации, что отнюдь не способствует решению вопросов управления отраслью.
3. В условиях возвращения к рыночной экономике снизилась эффективность управления ЛПУ. Утрата возможностей прямого административного контроля над учреждениями здравоохранения в настоящее время пока еще неадекватно восполняется методами экономического управления. Господствующим методом отношений с ЛПУ до сих пор является выделение финансовых ресурсов вне прямой связи с реальными объемами и качеством оказания медицинской помощи.

 

     4. В условиях острой нехватки  ресурсов в отрасли отсутствует система оценки и обеспечения эффективности использования ресурсов здравоохранения, то есть предоставления населению максимального объема качественной медицинской помощи на единицу затраченных ресурсов. Более того, в деятельности органов управления не утвердилось само понятие «эффективность» применительно к функционированию ЛПУ.