Пути улучшения работы с кадрами управления на предприятии

 

     Глобальная  цель управления персоналом состоит  в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом  наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал  и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а  также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей  кадрового менеджмента включает целый ряд уровней.

     Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые  концепции предприятия включают:⁴

     - материальные цели (производство  продукции, товаров, изделий, услуг);

     - цели обеспечения успеха (технология  реализации товара или предоставления  услуг, создание фирменного стиля  управления);

     - цели обеспечения ликвидности  предприятия.

     Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового  менеджмента.

     Особенность кадровой работы, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.

     Целями  и задачами управления производственным персоналом являются следующие:⁵

     а) разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности;

     б) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой;

     в) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей  должностей);

     г) обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и отбор персонала;

     д) регулирование персонала, ротация, назначения, выдвижения, аттестация, выборы, перемещения;

     е) оценка персонала, социально-психологическая  диагностика, тестирование;

     ж) анализ и координация межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика социальных и хозяйственных конфликтов, предупреждение нежелательных стрессов;

     з) формирование резерва персонала, лизинг персонала, прогнозирование развития персонала, планирование деловой карьеры  внутри организации, анализ потребности  в персонале;

     и) управление занятостью;

     к) профессиональная и организационная  адаптация персонала;

     л) регулирование трудовых отношений, требований психофизиологии, этики, эстетики, экономики труда;

     м) подготовка и переподготовка персонала.

     Следует иметь в виду, что концепция  управления персоналом является концентрированным  выражением методологии менеджмента  в той ее существенной части, которая  составляет содержание социально-экономической  стороны управления организацией и  имеет непосредственное отношение  к человеку. 

     1.2 Принципы, функции  и методы работы с кадрами управления 

     Организационная структура системы управления персоналом это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

       Подразделения носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

       До  настоящего времени большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители различных  подразделений организации.

       Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних  функций нередко создается отдел  подготовки кадров или отдел обучения.

       Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда  и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими  подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.⁶

       Для решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

       В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами.

       Новые задачи служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации, в изменении  сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле и ориентированным на потребителя  продукции. В связи с этим службы начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

       Система кадровой работы организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую Управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

       —подсистему планирования и маркетинга персонала;

       —подсистему управления наймом и учета персонала;

       —подсистему управления трудовыми отношениями;

       —подсистему обеспечения нормальных условий  труда;

       —подсистему управления развитием персонала;

       —подсистему управления мотивацией поведения персонала;

       —подсистему управления социальным развитием;

       —подсистему развития организационной структуры  управления;

       —подсистему правового обеспечения системы  управления персоналом;

       —подсистему информационного обеспечения системы  управления персоналом;

       —подсистему технического обеспечения системы  управления персоналом.

       В зависимости от размера организации  состав подразделений, реализующих  задачи функциональных подсистем, будет  меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  выполнение отдельных задач может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

       Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные  функции могут выполнять подразделения  технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения  системы управления персоналом) могут  быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

       Структурное местоположение службы управления персоналом возможно по одному из следующих вариантов:

       1. Служба в качестве штабного  органа структурно подчинена  руководителю организации.

       2. Служба организационно включена  в руководство организацией, где  введена должность директора  по персоналу.

       3. Служба в качестве штабного  отдела структурно подчинена  общему руководству организации (директорам по функциональным направлениям).

           4. Служба структурно подчинена руководителю по администрированию 

     Методы работы с кадрами : административные, экономические и социально-психологические.⁷

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как методы кнута.

     Экономические методы основываются на правильном использовании  экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

     Управленческое  воздействие экономических и  социально-психологических методов  носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

     Экономические методы управления это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

     Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

     С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают  линейным руководителям для руководства  работой по их выполнению. Каждое подразделение  получает перспективные и текущие  планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно  получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом.   

     При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые  влияют на размер прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался  за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

     При рыночной системе хозяйствования в  условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических  методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы  управления экономикой организации.

     Плановое  ведение хозяйства является главным  законом функционирования любой  организации, которая имеет четко  разработанные цели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что организация - свободный товаропроизводитель, который  выступает на рынке равным партнером  других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения  баланса между рыночным спросом  на товар, необходимыми ресурсами и  производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации  с учетом спроса и предложения, в  котором госзаказ уже не имеет  доминирующего значения.