Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Универсал-Трейдинг"

Согласно теории менеджмента, чтобы  развить трудовую активность посредством  мотивации, необходимо устранить неэквивалентность  отношений «работник – общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного  труда[13,с.152]. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Мотивирование наиболее ярко проявляется  в механизме управления, но возможности  эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и  в организации управления. Все  модели мотивации в практике российского  менеджмента призваны учитывать  межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость [20, с.113].

Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в  управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества [26]. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1  Мотивационное управление

 

Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное  на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению.

 

 

2. Мотивационный процесс и методы мотивации

 

Знание логики процесса мотивации  полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно. Очень  непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях [16 с.205]..

Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

— физиологические;

— психологические;

— социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (рис.2):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Схема мотивационного процесса

 

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном  процессе конкретного человека в  конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация  мотивационного процесса.

Его характер зависит от того, какие  потребности его инициируют. Сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя  направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения  в поведении человека и неожиданная  его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает  различие мотивационных структур различных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых мотивов, разная степень  зависимости действия одних мотивов  от других [15, с.76].

У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. В менеджменте всегда есть большой  выбор методов мотивации. Менеджеру  надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивировано. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь это касается материальных наказаний. Штрафы — далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них не обходится ни одно предприятие. Важно придерживаться установленных правил. Еще одно обстоятельство [17,с.32]. Чем раньше понесет сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь же правильно и обратное: чем быстрее награждение за успешный труд, тем эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Размер эффективного штрафа не должен превышать 30% от реального дохода сотрудника. Минимальная граница более подвижна, но порог чувствительности премии следует учитывать. Разумеется, сотрудники должны быть заранее поставлены в известность, какие проступки могут повлечь за собой конкретные материальные взыскания (рис. 3).

Х

 

мотивирование ориентирование на малообразованный и низко квалифицированный персонал	Мотивирование основанное на ответственности и заинтересованности в результате труда
Примитивное, отсталое управление	Мотивирование , базирующееся на доверии и весомом вознаграждении

                       У

                      Рис. 3   Выбор методов мотивации

X - Мотивирование страхом и опасением

Y - Мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении

Управление человеческими ресурсами  предприятия, как известно, включает в себя целый комплекс взаимосвязанных видов деятельности. Однако управление трудовой мотивацией, является наиболее важным элементом, особенно этот процесс важен в торговле.

В основе управления трудовой мотивацией лежат основные концепции известных теорий мотивации, которые будут рассмотрены ниже, но говоря о выборе методов мотивации, следует особенно остановиться на следующей.

Одной из наиболее популярных теорий мотивации является иерархическая  теория потребностей. Ее создатель  Абрахам Маслоу (1908-1970) — известный американский психолог. Свои исследования в области мотивации личности он проводил с середины 1930-х гг. Впервые его труд «Мотивация и личность» увидел свет в 1954 г. Согласно теории Маслоу, вся совокупность потребностей, определяющих поведение работника, подразделяется на две основные группы: базисные и производные [13, с.215]. Базисные (в пище, безопасности, положительной самооценке) постоянны. Производные (в справедливости, благополучии, упорядоченности и единстве социальной жизни) меняются и имеют одинаковую ценность для человека. Базисные потребности, по мнению А. Маслоу, имеют иерархию и располагаются от «низших» — материальных, к «высшим» — духовным. Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к возникновению потребностей вышестоящего уровня.² Сила воздействия потребности определяется ее местом в иерархической структуре. Совокупность базисных потребностей была представлена пятью основными группами, расположенными иерархически (рис. 4).

В первую группу входят потребности, удовлетворение которых обеспечивает существование человека. К ним относятся физиологические и сексуальные потребности (в пище, воде, дыхании, одежде, жилье, движении, отдыхе, воспроизводстве себе подобных и т. д.).

Вторую группу образуют потребности  в безопасности существования, сохранении жизненно важных условий существования. Сюда относят потребности в безопасности для жизни, здоровья, потребность в гарантированной занятости, сохранении достигнутого уровня жизни, накопленного имущества, потребность уверенности в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Иерархия потребностей по А.Маслоу

Третью группу образуют потребности в социальном взаимодействии. К ним относят потребности  в общении, в принадлежности к  определенной социальной группе, в  причастности к совместной трудовой деятельности, во взаимной поддержке.

Четвертую группу представляют потребности  в уважении, признании со стороны  окружения. К ним относят потребность  в статусе, в соответствующем  позиционировании себя в коллективе, потребности в уважении и признании  со стороны коллег и начальства, в служебном росте.

К пятой группе относят потребности  наивысшего уровня, обусловленные стремлением  индивида к развитию собственного потенциала, творчеству, самореализации.

Первые две группы потребностей Маслоу называет первичными или врожденными [16, с.131]. Остальные — вторичными или приобретенными. Согласно его теории, по мере удовлетворения потребностей определенного уровня для индивидуума становятся актуальными потребности вышестоящего уровня.

Однако, несмотря на сказанное выше, теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание механизма мотивации. Среди многих руководителей российских предприятий торговли распространенным является мнение о том, что денежное вознаграждение является универсальным стимулом, позволяющим решать любые задачи менеджмента. Исследования показывают, что такая одновекторная структура стимулов с течением времени теряет силу своего воздействия, работник начинает испытывать стресс, его эффективность падает. Кроме того, при использовании денег в качестве единственного стимула их объем должен быть эквивалентным ценности всей совокупности актуальных для работника потребностей. Такие выплаты дают основание индивидууму на некоторое время поступиться другими интересами. Однако их объем не всегда по карману предприятиям торговли, обладающим, как правило, ограниченными ресурсами.

Руководители, которые не могут  поддерживать значимый для сотрудников  уровень оплаты труда, должны обратить особое внимание на возможности нематериального  стимулирования, используя для этого  весь спектр потребностей индивидуума. Для этого менеджерам следует проводить мониторинг ценностей, личных целей своих подчиненных, осуществлять поиск возможностей их удовлетворения. Необходимая информация собирается путем личных бесед, опросов, анкетных обследований [48].                      

Определенный интерес представляет «теория мотивационного комплекса». Согласно этой теории, поведение персонала организации обусловливается системой взаимосвязанных мотивов трудовой деятельности. Выделено пять основных групп таких мотивов:

1. Мотивы приобретения. Выполнение каких-либо действий обусловлено желанием получения определенных материальных благ.
2. Мотивы удовлетворения. Определяют выбор вида деятельности или способа ее реализации, которые обеспечивают персоналу торговой организации получение положительных эмоций от процесса и результатов своего труда.
3. Мотивы безопасности. Работники выполняют те или иные действия, позволяющие избежать нежелательных санкций, наказания.
4. Мотивы подчинения. Обусловлены необходимостью соответствия характера трудовых действий групповым нормам и ролевым предписаниям.
5. Мотивы энергосбережения. Связаны с желанием каждого работника при прочих равных условиях увеличить эффект от выполняемых им действий по сравнению с энергозатратами на их реализацию.

При этом отражается гипотеза взаимосвязи мотивов трудового поведения. Идею наличия определенной зависимости степени воздействия на поведение персонала одних мотивов от усиления или ослабления других следует использовать в исследованиях мотивационных процессов на предприятиях торговли. В каждом конкретном случае данная взаимозависимость будет носить специфический характер.

 

 

3. Мотивация как процесс управления персоналом

 

Участие человека в хозяйственной  деятельности обусловливается его  потребностями и возможностями  их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого  потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование  и профессионализм. Человек в  рыночной экономике выступает как  потребитель  экономических  благ,  производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям [18, с.34].