Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Универсал-Трейдинг"

 

После проведения ранжирования факторов и группировки их по средневзвешенной величине, выявлены следующие закономерности. Высокую степень удовлетворенности вызывают факторы групп I и II. Это, в основном, факторы сферы личностных контактов и общения, что свидетельствует о благоприятном морально-психологическом климате в коллективе (рис.14 и 15). 

 

Рис.14. Факторы I группы.

 

    Рис.15. Факторы II группы.

Следующая по степени удовлетворенности  группа III включает преимущественно  факторы социальной сферы. Это говорит о повороте руководства  супермаркета к социальным запросам своих работников. Поэтому удовлетворенность такими факторами, как льготное питание, наличие путевок, организация культурных мероприятий является вполне закономерной (рис.16). 

 

    Рис. 16. Факторы  III группы.

В IV группу вошли факторы, имеющие  самый низкий средний показатель, то есть факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность. Характерно, что  в эту группу попали факторы условий  труда.  К числу самых не удовлетворяющих  работников факторов относятся эргономические аспекты (бытовые условия) и заработная плата (рис.17)

Рис. 17. Факторы IV группы.

Исходя из данных, можно сделать вывод, что работников в большей мере объединяет неудовлетворенность заработной платой. Хотя уровень оплаты труда существенно различается, он не является стабильным и гарантированным. Следующее место среди претензий занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. Также значимыми являются профессионально - квалификационные особенности (работа не по специальности, отсутствие перспектив, неинтересная работа и т.п.) Из остальных значимых факторов можно отметить такие, как: отношения в коллективе и с администрацией, а также личные мотивы и желание открыть свое дело.

Таким образом, мотивационное управление концентрируется:

• на влиянии состояния  мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
• в  чувстве  собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
• в приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

• улучшению репутации фирмы.
• в усилении мотивов работников предприятия.

Хорошо  поставленная  мотивационная  система супермаркета «Матрица» №1 должна привести к:

• увеличению оборота и прибыли;
• улучшению качества обслуживания;
• творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• повышенному притоку новых специалистов;
• повышению их работоспособности;
• большей сплоченности и солидарности;
• уменьшению текучести кадров;
• оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• удовлетворению  потребностей;
• обеспечению всего процесса мотивации сотрудников.

Сегодня ООО «Универсал-Трейдинг» предоставляет своим сотрудникам: 
• Возможность для профессионального роста (обучение); 
• Возможность карьерного роста;· 
• Работа в слаженной команде высококвалифицированных специалистов;

Также работникам    супермаркета     была      предложена     анонимная      анкета:

1. Занимается ли компания  «Матрица» планированием вашей карьеры?

а) Да;

б) Да, частично;

в) Нет.

2.  Считаете ли Вы, что предприятия  должны заниматься планированием  карьеры своих сотрудников?

а) Да; б) Нет.

3. Связываете ли Вы своё будущее  с супермаркетом «Матрица»?

а) Да; б) Надеюсь; в) Нет.

 

3. Кем Вы видите себя в будущем?

а) Обычным работником торгового зала;

б) Менеджером магазина;

в) Специалистом какого-либо отдела                                                       

 

      Исходя из данного анкетирования, можно сказать, что сотрудники заинтересованы в том, чтобы предприятие планировало их карьеру. В целом, все настроены позитивно и планируют продолжать работать в супермаркете «Матрица» №1, не отрицая повышения своей квалификации и двигаясь всё выше по карьерной лестнице, так как это в конечном итоге приведет к улучшению материального состояния.  Для многих на данной стадии их карьеры основной мотивацией является материальное поощрение, но можно смело сказать, что в дальнейшем, по мере карьерного роста мотивация уже будет несколько иная.  Что же касается конкретных методов продвижения по карьерной лестнице в супермаркете «Матрица» №1, то здесь есть возможность быстро добиться карьерного роста, получая постоянное обучение и достигая поставленные задачи.

Также, в организации разработана социальная политика, которая включает такие мероприятия, как:

1. Кратковременный   отдых на территории Республики Башкортостан;
2. Проведение конкурсов профессионального мастерства;
3. Участие    компании    в    профессиональных    городских,   республиканских конкурсах. Позволяет сотрудникам развивать свой творческий потенциал.

В соответствии с проведенными исследованиями, можно сделать следующие выводы: руководство супермаркета «Матрица» №1 имеет возможности и желание развивать мотивационную систему организации и идет навстречу всем кто хочет работать, кто нацелен на будущее и активное развитие.

        Предложения по развитию  эффективной системы мотивации в супермаркете «Матрица» №1:

1. Постоянно вести мониторинг потребностей персонала, с использованием карты мотиваторов (приложение 3).
2. Необходимо оценить личностные характеристики и способности сотрудника:

• профессиональный и управленческий потенциал;

• лояльность к компании;
• стремление к профессиональному росту.

3. Разработать Программу повышения качества трудового периода сотрудников организации, где должны быть отражены следующие мероприятия:

• создание социального комфорта на предприятии;
• содействие и поддержка в профессиональном росте.

     4)  Чаще применять материальное стимулирование персонала за высокие показатели в работе

     5) Проводить публичные, показательные награждения, используя нематериальные стимулы, за достигнутые успехи и активное участие в деятельности организации

     6) Совершенствовать организацию труда и улучшать условия труда.

     7) Вовлекать персонал в процесс управления.

     8) Систематически проводить аттестацию персонала, что позволит выявлять качественный уровень всего персонала и планировать его внутриорганизационную карьеру.

Заключение

 

Одна из главных задач для  современных предприятий - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Именно в этом и заключена актуальность темы. 

Целью дипломной работы  является разработка путей совершенствования  управления мотивацией персонала в современных условиях на примере супермаркета «Матрица» №1. Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы и современные тенденции  мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
• Провести анализ организации процесса мотивации персонала в ООО «Универсал-Трейдинг» супермаркет «Матрица» №1.
• Разработать мероприятия  по совершенствованию управления мотивацией  персонала в супермаркете «Матрица» №1.

Объектом исследования в работе является ООО «Универсал-Трйдинг» супермаркет «Матрица» №1, который был образован в 2001 году. Супермаркет расположен по адресу: г. Уфа, ул. С.Агиша, дом 2/1.

Основной целью деятельности супермаркета является осуществление предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли.

Основные направления деятельности — оптовая и розничная продажа  продовольственными и непродовольственными товарами.

В работе проведен анализ конкурентной среды супермаркета «Матрица» №1 в сравнении с известными ритейлами г.Уфы – «Байрам» и «Полушка», где выявлено: сильная сторона: качество обслуживания, ассортимент, легкость совершения покупки, удобная парковка, качество товара, наличие товаров собственного производства, цены для любой категории населения, реклама. Слабая сторона: супермаркет в районе один.

Основные поставщики предприятия  «Матрица-трейд Уфа», «Уфимский хлебозавод №7», «Данон - Индустрия».

Организационная структура исследуемого супермаркета – функциональная, основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. Здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления с различными более высокими звеньями управления.

Достоинствами функциональной структуры  являются:

• привлечение к руководству компетентных в конкретной области специалистов;
• оперативность в решении нестандартных ситуаций;
• быстрый рост профессионализма функциональных руководителей.

Недостатки функциональной структуры:

• тpyднocти пoддepжaния пocтoянныx взaимocвязeй мeждy paзличными фyнкциoнaльными cлyжбaми;
• длитeльнaя пpoцeдypa пpинятия peшeний;
• oтcyтcтвиe взaимoпoнимaния и eдинcтвa дeйcтвий мeждy фyнкциoнaльными cлyжбaми;
• cнижeниe oтвeтcтвeннocти иcпoлнитeлeй зa paбoтy в peзyльтaтe тoгo, чтo кaждый иcпoлнитeль пoлyчaeт yкaзaния oт нecкoлькиx pyкoвoдитeлeй;

Высший уровень управления сосредоточен в головном офисе. Управление магазина начинается со среднего уровня.

Так, высший уровень управления представляет генеральный директор ООО «Универсал-Трейдинг» сеть супермаркетов «Матрица» — Шарипова Инна Александровна и коммерческий директор — Кожевников Михаил Николаевич.

Труд руководителей представляет собой наиболее высокую степень  управления. Они принимают решения  по важнейшим вопросам деятельности магазина, направляют и координируют работу низших звеньев. Они осуществляют управленческую деятельность в процессе управления Общества.

К среднему уровню управления относятся: управляющий магазина «Матрица» №1 — Ренделева Эльвира Маратовна, зам. управляющего по сбыту — Ковязина Олеся Анатольевна.

Управляющий магазина организует, планирует, координирует и анализирует деятельность работы магазина, руководит и управляет  текущей деятельностью магазина, направляя свои усилия на доведение  продукции до покупателя с наименьшими  затратами.

Заместитель управляющего по сбыту, Ковязина Олеся Анатольевна, осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью супермаркета в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки.

 К нижнему уровню управления  относятся: менеджер торгового зала — Хабибуллина Гузель Рашитовна, главный кассир – Токарева Лидия Факаевна и товаровед – Емелёва Наталья Александровна.

Менеджер торгового зала осуществляет руководство персоналом торгового  зала, проведение работы по оперативному учету остатков товаров в торговом зале и своевременному пополнению ассортимента товаров, организует информирование покупателей, разрешает конфликтные ситуации с персоналом, анализирует результаты работы торгового зала, осуществляет ведение необходимого документооборота.

На главного кассира возлагаются  следующие функции: расчет с покупателями за товары и услуги, контроль за пополнением ассортимента товаров в торговом зале, подготовка товаров к продаже, денег и сдаче их в установленном порядке.

Товаровед, Емелёва Наталья Александровна, обеспечивает наличие необходимых документов и информацию о товарах в магазине; постоянно изучает спрос на все группы товаров и тенденции их развития; обеспечивает постоянное наличие ходового товара; составляет заказы по производителям; контролирует работу в зоне приемки и в торговом зале согласно технологии торгового процесса.

Анализ финансово-хозяйственной  деятельности супермаркета показал, что  товарооборот и прибыль повышаются, издержки снижаются, то есть супермаркет  является рентабельным и у него хорошие  перспективы развития.