Разработка путей совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях на примере ООО "Универсал-Трейдинг"

Главной задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В торговле, как и в любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.

Менеджеру приходится разрабатывать  мотивацию отдельных коллективов, групп, но для мотивации непосредственного  управления главным является каждый человек в отдельности. В топ - менеджменте также существует индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.

Более поздние исследования в области  изучения потребностей (теория СВР  Алдерфера, теории Мак-Клеланда, Герцберга и др.) связаны с попытками разобраться в механизме воздействия определенных факторов на трудовое поведение.

Модифицированным вариантом теории Маслоу является теория СВР — от англ. Existence — существование, relatedness —взаимоотношения (между людьми), growth— рост. К. Алдерфер выделяет три категории потребностей, имеющих иерархическую структуру³:

• в существовании (физическое здоровье и благополучие);
• в отношениях положительной направленности с другими людьми;
• в росте профессионализма, в развитии внутреннего потенциала.

Если удовлетворить потребности  более высокого уровня не удается, работник обращает внимание на возможности удовлетворения потребностей предыдущего уровня, но в большем масштабе. Например, если потребность в общении удовлетворить  в полной мере не представляется возможным, индивидуум концентрирует свое внимание на зарабатывании денег. Особое место  среди содержательных теорий мотивации  занимает теория потребностей Герцберга, основные положения которой могут быть использованы для изучения процессов мотивации в торговле.

В основу двухфакторной модели Фредерика  Герцберга была положена гипотеза о неоднозначности механизма влияния отдельных факторов на поведение индивидуума. Она проверялась на основе исследований инженеров и бухгалтеров крупной лакокрасочной фирмы. Факторы, влияющие на трудовое поведение персонала, определялись на основе изучения психологического восприятия служащими трудовой ситуации.

Герцберг утверждал, что, испытывая положительные эмоции, удовлетворенность от работы, человек, как правило, достигает более высоких результатов. Плохие условия работы, негативное воздействие других внешних факторов вызывают неудовлетворенность работой. Положительная оценка персоналом внешних трудовых факторов не всегда свидетельствует об удовлетворенности трудом. Таким образом, гигиенические факторы, по мнению Герцберга, не оказывают влияния на результативный труд. Гигиенические факторы только формируют фон, на котором «работают» мотивационные факторы [21, с.45]. По аналогии соблюдение правил личной гигиены не гарантирует Здоровья, но обеспечение здорового образа жизни невозможно без их соблюдения.

К мотивационным факторам Герцберг относит:

• перспективы служебного роста, карьеры;
• признание   заслуг   (адекватная   ожиданиям  оценка  руководством и коллегами результатов трудовой деятельности);                            
• трудовые   успехи   (осознание  успешности  собственной   трудовой деятельности);
• профессиональный рост;
• содержание   труда  (творческий  характер,  его  соответствие  интересам, склонностям работника);
• степень ответственности (внешняя, и внутренняя за исход порученного дела)

Модель  Герцберга внесла существенный вклад в развитие теорий мотиваций и оказала огромное влияние на выбор направлений совершенствования кадрового менеджмента.

В теории потребностей Дэвида Мак-Клелланда в качестве стимулирующих факторов рассматриваются только три: власть, успех и причастность. Потребность во власти выражается в стремлении оказывать влияние на поведение других людей. Она характерна, как правило, для лидеров по натуре, энергичных, амбициозных людей, часто обладающих чертами харизматической личности [28, с.114]. Некоторым из них власть дает возможность реализовать личные творческие цели. Потребность в успехе определяется желанием видеть положительные результаты своего труда. Мотивирующим фактором является осознание способности выполнять работу хорошо. От руководителя требуется обеспечить условия, способствующие созданию такой атмосферы в коллективе. Это достигается за счет поддержки персонала, фиксирования положительных результатов, своевременного устранения причин, противодействующих достижению хороших результатов, отказа от рискованных экспериментов[24, с.212].

В концепции организационного роста  заключен механизм влияния организационных факторов на мотивирующие потребности, выделенные Мак-Клелландом (власть, успех и причастность). Характер взаимосвязи показан в таблице 1.3:

Табл. 1.3. 

Механизм влияния организационных  факторов на потребности работника

Предложенная схема может быть использована при разработке модели мотивации конкретного трудового  коллектива.

Потребность в причастности выражается в ценности для работника привлекательных  сторон социального взаимодействия: общения, дружбы, поддержки, осознания  себя членом коллектива.              

В рамках этого направления  внимание исследователей сосредоточено  на изучении процесса выбора работником трудового поведения под воздействием определенных факторов. Чаще всего в качестве примера в литературе приводятся три основные теории, наиболее адекватно отражающие его алгоритм: теория ожиданий, теория справедливости и теория Портера-Лоулера [48].

Теория ожидания. В контексте данной теории под термином «ожидание» понимается оценка работником вероятности реализации определенного события. Чаще всего выводы теории ассоциируются с именем американского исследователя Виктора Врума. Основным положением теории ожиданий является гипотеза о зависимости трудового поведения работника от его ожиданий в отношении прилагаемых усилий, результатов труда и вознаграждения. Важным фактором является высокая оценка работником вероятности того, что достижение определенных результатов труда обеспечит удовлетворение имеющейся потребности. Согласно теории ожиданий, трудовое поведение формируется под воздействием оценки работником трех типов причинно-следственных связей [35, с.111]:

1. Ожидаемое соотношение между результатом и затраченными усилиями. Принимая решение о целесообразности выполнения работы, человек оценивает, сколько ему понадобится для этого затратить определенных усилий. Так, продавец продовольственного магазина может ожидать, что для увеличения объема продаж на 6 тыс. руб. ему нужно в среднем дополнительно обслужить 100 человек.

2. Ожидаемая вероятность получения вознаграждения, если результат будет достигнут. В нашем примере, оценивая целесообразность увеличения объема продаж, продавец должен быть уверен, что в случае выполнения работы вознаграждение действительно будет выплачено. Эта уверенность сформируется, если по прежнему опыту работы «Положение о премировании» действительно соблюдалось, и администрация не использовала различных предлогов для нарушения своих обязательств (таких, как отсутствие денег, возникновение «непредвиденных» обстоятельств).

3. Оценка валентности (ценности) предлагаемого вознаграждения для конкретного работника. Продавец учитывает размер дополнительных выплат, которые, согласно «Положению о премировании», должна заплатить администрация. Например, в «Положении о премировании» за каждые 6 тыс. руб. товарооборота, полученных сверх дневной нормы продаж, продавец должен получить дополнительно 400 руб. На этом этапе принятия решения, работник оценивает, являются ли 400 руб. значимой для него суммой. 

Анализируя заново все этапы, можно  сделать вывод что, в конечном счете, принимая решение о том, есть ли смысл стремиться к достижению определенного  результата, работник исходит из выводов о целесообразности приложения соответствующих усилий ради получения определенного вознаграждения. Если свои усилия он сочтет неоправданными, руководитель не получит нужного ему результата. Менеджеру никогда не следует забывать об этом важном положении. Задержки заработной платы, недоплата снижают оценку работником вероятности получения вознаграждения. Заработок, выплачиваемый с нарушением договорных условий, не только теряет свою стимулирующую функцию, но и формирует поведение работника на будущее[48]                                 

Учитывая значимость перечисленных  факторов для формирования трудового  поведения подчиненного, руководитель должен обеспечить работника необходимой  информацией для принятия решения. Для этого следует, во-первых, четко  ставить цели. Работник должен знать  конкретно, какого результата от него ожидают. Во-вторых, следует заранее поставить работника в известность о том, какое конкретно вознаграждение последует за результатом.

В-третьих, прежде чем предлагать вознаграждение, руководителю следует иметь представление  о том, какое именно вознаграждение работник считает для себя значимым. К сожалению, на практике эти требования часто нарушаются. Отсюда низкая заинтересованность персонала.                                      

Следует иметь в виду, что в  понятие значимости вознаграждения входит не только его содержание, но и объем. В менеджменте существует термин «порог значимости». Он характеризует  критический объем вознаграждения, ниже которого индивидуум перестает проявлять к нему интерес. Это понятие применимо не только к денежному вознаграждению, но и к моральным стимулам (возможности карьерного роста, профессионального совершенствования, состав круга общения в процессе трудовой деятельности). Порог значимости определяется исходя из анализа целого ряда факторов: особенностей самого человека, его окружения, жизненных условий и обстоятельств [36, с.134].

Теория справедливости.   Основные положения теории справедливости не следует рассматривать как альтернативу теории ожиданий. Они органично дополняют главные ее тезисы. Суть теории справедливости заключается в следующем. В качестве дополнительного фактора, влияющего на трудовое поведение человека, называется его субъективное мнение о справедливости вознаграждения. Степень справедливости определяется исходя из сопоставлений, которые производит работник, оценивая вознаграждение. Включение в механизм оценки понятия относительности оправдано. Человек может сказать, хорошо он живет или плохо, только сравнив себя с другими. Причем значимыми для него будут лишь сравнения с теми, кого он относит к референтной группе. Таким образом, дополнительными факторами трудового поведения становятся информация и ее субъективное восприятие.

При выборе трудового поведения  значимым является сравнение собственного вознаграждения с вознаграждениями, за аналогичные, с точки зрения работника, усилия коллег, сотрудников других организаций отрасли и пр. Например, оценить перспективы профессионального  роста на данном предприятии мы можем,  сравнив их с возможностями, предоставляемыми работодателями других предприятий.  Условием эффективной работы является баланс между усилиями и вознаграждением. Причем наличие или отсутствие его работник определяет, ориентируясь на соотношение, сложившееся у тех, с кем производится сравнение [32, с.221]. Если результат сравнения в пользу работника, то он затрачивает усилия, если нет, возникает чувство несправедливости, снижающее силу воздействия стимулов. Для достижения сбалансированности работник может действовать в двух направлениях:                                                          

• добиваться от руководства увеличения размера вознаграждения;     
• снизить затраты своего труда.