Развития менеджмента

2) трудно прогнозировать  результаты.

             Важное значение в обеспечении  высокой эффективности работы  коллектива имеет создание и  сохранение в нем благоприятного  морально-психологического климата  (МПК). Важнейшими признаками его  на предприятии, в организации  является:

- настроение в коллективе (его жизнерадостность, оптимизм);

- доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

- творческая атмосфера в коллективе;

- согласие и единство действий в коллективе;

- отсутствие «показухи» и формализма в работе;

- доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива;

- эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

- взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

- принятие каждым членом коллектива на себя ответственности за положение дел в организации (подразделении);

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

- отсутствие в коллективе затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

- высокая степень взаимопомощи и пр.

             Для обеспечения благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе требуется специальные  знания и умение руководителей.  В качестве специальных мер  следует использовать: научно обоснованный  подбор кадров, обучение и периодическую  аттестацию менеджеров, формирование  трудовых коллективов с учетом  психологической совместимости  работников, социально-психологические  методы, способствующие выработке  у членов коллектива навыков  взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства.

             При формировании коллектива  и исследовании межличностных  отношений рекомендуется составлять  социоматрицы и социограммы. Они  позволяют определять отношения  членов группы друг к другу  и степень сплоченности коллектива, выявлять лидера, а также устанавливать  социометрический статус и эмоциональную  экспансивность работников.

              Важный блок методов управления  трудовым коллективом социального  характера составляет так называемый  социальный пакет.

             Социальный пакет – это дополнительные  прямые и непрямые (косвенные)  выгоды, преимущественно материального  характера, которые работодатель  предоставляет своему сотруднику. Набор этих благ можно условно  разделить следующим образом  (рисунок 1.3.1) 

 

                              
 
 
 
 

Рисунок 1.3.1 Структура  социального пакета

            Из рисунка видно, что прямые  выгоды работающих можно, хотя  и непросто, разделить на материальные  и нематериальные составляющие. Первые включают:

- премии по результатам работы за месяц, год;

- участие в прибыли организации;

- бонусы и т.д.

          Нематериальные выгоды представляют  собой:

- ордена и медали;

- почетные грамоты;

- нагрудные знаки и значки;

- повышение статуса;

- почетные звание и др.

           В то же время непрямые выгоды  можно разделить на гостребования  и элементы (формы) корпоративного  обслуживания. При этом гостребования  могут включать:

- пенсионное обеспечение;

- оплату учебных отпусков;

- оплату очередных отпусков;

- оплату отпусков по болезни, отпусков по уходу за детьми и.т.д.

           К основным элементам (методам)  корпоративного обслуживания можно  отнести:

- медицинскую страховку;

- служебный автомобиль;

- скидки на товары собственного производства;

- дотации на питание;

- оплату мобильного телефона;

- предоставление общежития;

- кредиты под льготные проценты;

- бесплатный медицинский осмотр (диспансеризацию) и т.д.

           Трудовой кодекс РФ (статья 41) предусматривает  включение  указанных выгод  работающих в коллективный договор,  который представляет собой правовой  акт, регулирующий социально-трудовые  отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

           По данным опроса руководителей  промышленных предприятий России, проведенного Центра исследований  рынка труда Института экономики  РАН, 15% их считают своим долгом  обеспечивать социальные потребности  своих работников, 14% используют  социальную политику как инструмент  привлечения квалифицированных  специалистов и лишь 2% извлекают  прибыль из своих социальных  объектов. 11% опрошенных считают  наиболее важным иметь в своем  распоряжении дома отдыха; столько  же – медицинские учреждения.

           Необходимо отметить, что на практике  система методов управления постоянно  изменяется. Так, при переходе  от административно-командной системы  к рыночной получили развитие  экономические методы управления. Кроме  того, в результате демократизации  общественной жизни и экономики  возросла роль человеческого  фактора, поэтому больше внимание  стало уделяться социально-психологическим  методам управления.

            Давно уже всем понятно, что  экономические методы хороши  для управления экономической  сферой, а административные - политической. Но надо помнить, что политика  есть концентрированное выражение  экономики и не стоит проводить  такой сильной и четкой границы  между методами административными   и методами экономическими, т.к.  развитие экономики 

не предоставляются  возможным без активного участия  государства, и экономика должна быть регулируемой.  Опыт государств Запада говорит, что успеха можно  достичь  лишь, когда используются  одновременно экономические и административные методы.

            Следует также заметить, что используемые  в практической деятельности  методы управления являются, как  правило, комплексными, т.е. они  учитывают одновременно экономический  интерес, моральное и материальное  стимулирование, социально-психологические  факторы. При этом отдельные  методы как бы дополняют друг  друга в конкретных ситуациях,  позволяют комплексно устанавливать  влияние на объект управления  различных факторов. В этих условиях  менеджеры всех уровней должны  уметь владеть комплексом методов  управления, делать правильный выбор  и применять именно те методы, которые в данных конкретных  условиях являются наиболее эффективными.

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.   ВОЗНИКНОВЕНИЕ,  ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ  ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

 

2.1  Школа научного  управления 

           Возникновение современной науки  управления отно¬сится к началу XX в. и связано с именами  Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии  Гилберт и Генри Гантта. Важной  заслугой этой школы было положение  о том, что управлять можно  «научно», опираясь на экономический,  технический и социальный эксперимент,  а также на на¬учный анализ  явлений и фактов управленческого  про¬цесса и их обобщение.

            Этот метод исследования впервые  был применен к отдельно взятому  предприятию американским инжене¬ром  Ф.У. Тейлором, которого следует  счи¬тать основоположником научного  управления производ¬ством.

Термин «научное управление» впервые был предложен  в 1910 г.

Л. Брайдейсом. После  смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно  к его концепции.

        Метод исследования Тейлора заключался  в расчленении процесса физического  труда и его организации на  состав¬ные части (труд исполнительский  и труд распорядительский) и  последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание  системы научной орга¬низации  труда, базирующейся на основе  экспериментальных данных и анализе  процессов физического труда  и его орга¬низации.  

           Создавая свою систему, Тейлор  не ограничивался только вопросами  рационализации труда рабочих.  Зна¬чительное внимание Тейлор  уделял лучшему использованию  производственных фондов предприятия.  Требование рационализации распространялось  также и на планировку предприятия  и цехов. Функции осуществления  взаимодействия элементов производства  были возложены на плановое  или распредели¬тельное бюро  предприятия, которому в системе  Тейлора отводилось центральное  место. 

           Важным вкладом Тейлора было  признание того, что работа по  управлению — это определенная  специальность. Основной задачей  предложенной им системы Тейлор  считал сближение интересов всего  персонала предприятия.

           Философскую основу системы Тейлора  составила концепция так называемого  экономического человека, получившая  в тот период широкое распространение.  В основе этой концепции лежало  утверждение о том, что единственным  движущим стимулом людей являются  их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответст¬вующей  системы оплаты труда можно  добиться макси¬мальной производительности  труда. Другой ложный принцип  системы Тейлора заключался в  провозглашении единства экономических  интересов рабочих и менедже¬ров.  Цели не были достигнуты.

           Идеи Ф. Тейлора были развиты  его последователями, среди которых  в первую очередь следует назвать  Генри Гантта,  наиболее близкого  его ученика. Гантт внес значительный  вклад в разработку теории  лидерства.          

          Фрэнк Гилберт и его супруга  Лилиан Гилберт занимались вопросами  рациона¬лизации труда рабочих  и исследованием возмож¬ностей  увеличения выпуска продукции  за счет роста производительности  труда.

           Значительный вклад в развитие  системы Тейлора внес Г. Эмерсон.  Эмерсон исследовал принципы  трудовой дея¬тельности применительно  к любому производству независи¬мо  от рода его деятельности.

           Генри Форд продолжил идеи  Тейлора в области организации  производства. В системе Тейлора  центральное место занимал руч¬ной  труд. Форд заменил ручной труд  машинами, т. е. сделал дальнейший  шаг в развитии системы Тейлора.  
 

2.2  Классическая (административная) школа в управлении 

           Классическая или администра¬тивная  школа в управлении занимает  отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается  Анри Файоль, французский горный  инже¬нер, выдающийся менеджер-практик,  один из основопо¬ложников теории  управления.

           В отличие от школы научного  управления, которая занималась  в основном вопросами рациональной  орга¬низации труда отдельного  рабочего и повышением эффективности  производства, представители клас¬сической  школы занялись разработкой подходов  к совершен¬ствованию управления  организацией в целом. 

           Целью классической школы было  создание универ¬сальных принципов  управления. Файоль и другие относились  к администрации организаций,  поэтому часто классиче¬скую  школу называют административной.

            Заслуга Файоля заключается в  том, что он разде¬лил все  функции управления на общие,  относящиеся к любой сфере  деятельности, и специфические, относя¬щиеся  непосредственно к управлению  промышленным  предприятием. Последователями  Файоля, развившими и углубивши¬ми  основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред П.  Слоун, Г.Черч.

           На основе разработок Файоля  и его последователей сформировалась  классическая модель организации,  бази¬рующейся на четырех главных  принципах: