Шпаргалка по "Менеджменту"

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационно - психологическая;
• организационно-административная;
• экономическая;
• санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны  между собой.

[править]Этапы адаптации

Условно процесс адаптации персонала  можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности  работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;
• политика организации;
• оплата труда;
• дополнительные льготы;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

[править]Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

[править]Система адаптации персонала

С целью преодоления возникающих  трудностей, а также повышения  эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система  адаптации персонала. Данная система  включает комплекс мероприятий, которые  позволяют сотруднику выйти на необходимый  уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для  компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

• повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
• налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
• предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
• сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
• минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

• налаживание отношений в коллективе;
• быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
• снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
• сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

[править]Ключевые элементы системы адаптации

Система адаптации должна иметь  четкую организацию и регламентацию:

• welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой;
• программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

В зависимости от подготовки нового сотрудника, его психологических  качеств и специальности срок адаптации может составлять от нескольких месяцев до полугода.

 

 

 

56. Профессиональное развитие персонала.

 

Профессиональное развитие персонала - важнейшее условие успешного  функционирования организации

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с  параметрами моделей рабочих  мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический  прогресс, мировая конкуренция выдвигают  новые требования по совершенствованию  качества образования. Сегодня научное  лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший  ВУЗ в середине прошлого века, мог  не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в  начала века устаревали через 30 лет; современные  инженеры должны переучиваться значительно  быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода  к образованию должна быть переосмыслена  в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.

Значение профессионального  обучения

Возрастающее значение профессионального  обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих  сотрудников. Организация профессионального  обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а  его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Крупные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников  и даже создали для этого собственные  постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное обучение не менее  важно и для предприятий малого бизнеса - их успех сегодня также  зависит от способности их сотрудников  усваивать и использовать на рабочем  месте новые навыки и знания.

В соответствии с насущными потребностями  и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Создаются  специальные системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой  резерва руководителей, развитием  карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального  развития, возглавляемые руководителем  в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Мероприятия по профессиональному  развитию

Мероприятиями по профессиональному  развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы  бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в  организацию начальника планового  отдела сборщиком на заводском конвейере  и т.д.

Повышение квалификации и  конкурентоспособность на рынке  труда

Повышение квалификации - обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно  вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит  принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов  развития средств производства преемственный  процесс систематического повышения  квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к  более сложным профессиям, от узкой  специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

Повышение квалификации - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

· обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных  мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих  предприятиях;

· подготовку профессиональной карьеры  с переходом на более высокую  ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала  среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и  т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем  множество предприятий, или в  профессиональной школе.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент  учебы и элемент применения.

Конкурентоспособность - это свойство объекта, характеризующиеся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению  с аналогичными объектами, представленными  на данном рынке. Таким образом, конкурентоспособность  определяет способность выдерживать  конкуренцию в сравнении с  аналогичными объектами на данном рынке.

Повышение квалификации увеличивает  конкурентоспособность на рынке  труда работника предприятия.

Потребность организации  в области профессионального  развития

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва  руководителей, развитием карьеры. О важности этого процесса свидетельствует  и то, что цепи в области профессионального  развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей  многих современных корпораций - Президентов, региональных Вице-президентов, руководителей  национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие своих  сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти  затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных цепей.