Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Внутренние  локальные нормативные  акты

• Положения о структурных подразделениях
• Должностные инструкции работников
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Положение об обработке персональных данных работника

Документы, оформляющие прием, перевод, увольнение работника

• Трудовой договор
• Приказ (распоряжение) о приеме работника (ов) на работу (форма Т-1, Т-1а в соответствии с Постановлением Госкомстата от 06.04.2001 № 26).Изменения к трудовому договору.
• Приказ (распоряжение) о переводе работника (ов) на другую работу (форма Т-5, Т-5а).
• Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (ами) (форма Т-8, Т-8а).
• Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма Т-61)
• Личная карточка работника (форма Т-2).
• Личная карточка государственного служащего (форма Т-2ГС).
• Учетная карточка научного, научно-педагогического работника.
• Трудовая книжка работника.
• Личное дело работника

Оформление  отпуска

• График отпусков (форма Т-7).
• Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ам) (форма Т-6, Т-6а).
• Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60).

Оформление  командировок работников

• Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а)
• Приказ (распоряжение) о направлении работника (ов) в командировку (форма Т-9, Т-9а)
• Командировочное удостоверение (форма Т-10).
• Приказ (распоряжение) о поощрении работника (ов) (форма Т-11, Т-11а)

 
 

16. Основы  обеспечения кадровой безопасности современной организации. Кадровые риски в деятельности организации.

Кадровая  безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая  безопасность занимает доминирующее положение  по отношению к другим элементам  системы безопасности компании, так  как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;
• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
• уход квалифицированных сотрудников;
• отсутствие или “слабая” корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним  опасностям относятся:

• условия мотивации у конкурентов лучше;
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.

Все эти  негативные воздействия внешней  среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными  группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

• показатели численного состава персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные  процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических  отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Кадровый  риск – риск потерь, связанный возможными ошибками сотрудников, мошенничеством, недостаточной квалификацией, нестабильностью штата организации. Кадровые риски возникают в процессе управления людскими ресурсами на этапах набора, подготовки, обучения и мотивации сотрудников предприятия. Следствием кадровых рисков является снижение конкурентоспособности предприятия из-за недостатка квалифицированных кадров на различных уровнях управления

Кадровый  риск – сложный риск, в состав которого включают следующие риски: должностной риск – несоответствие самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям; квалификационно-образовательный риск – несоответствие работника занимаемой должности; риск злоупотреблений и недобросовестности; риск непринятия сотрудниками нововведений.

Большинство кадровых рисков можно отнести к  операционным, так как они связаны  с нарушениями технологий, процедур и корпоративных правил, со сбоями во внутреннем контроле и организации, с невыполнением должностных обязанностей, низкой квалификацией, ошибками и злоупотреблениями. 

17. Оформление  отношений трудового найма. Виды трудовых договоров.

При заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую  книжку, за исключением случаев, когда  трудовой договор заключается впервые  или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных  и лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

документ  об образовании, о квалификации или  наличии специальных знаний - при  поступлении на работу, требующую  специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных  случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями  Правительства Российской Федерации  может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных  настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

Трудовой  договор - договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности

Трудовые  договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. По виду деятельности:

трудовые  договоры о прохождении службы,

трудовые  договоры о выполнении работ по рабочим  профессиям,

трудовые  договоры, заключаемые со специалистами  и техническими работниками.

по содержанию.

наличие в трудовом договоре общих и специальных  условий труда. Общие условия  появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.

Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

в зависимости  от срока их действия ст. 58 ТК РФ.

трудовые  договоры, заключаемые на неопределенный срок.

трудовые  договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры.

срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший  срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. (для выполнения временных работ  на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона) ст. 57 ТК РФ

Трудовой  договор - договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности

Трудовые  договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. По виду деятельности:

• трудовые договоры о прохождении службы,
• трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям,
• трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

по содержанию.

• наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства.
• Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

в зависимости  от срока их действия ст. 58 ТК РФ.

• трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок.
• трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры.
• срочный трудовой договор, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. (для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона) ст. 57 ТК РФ

 

18. Профессиональные  компетенции и их роль в управлении персоналом организации. Планирование профессиональных компетенций по рабочим местам в организации.