Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Инвестиции  в человеческий капитал представляют собой расходы как самого человека, так и предприятия и государства  для формирования, поддержания, воспроизводства и повышения этого вида капитала.

 «Инвестиции  в человеческий капитал, – пишут К. Макконелл и С. Брю, – это любое

действие, которое повышает квалификацию и  способности и, тем самым, производительность труда рабочих.  Затраты, которые  способствуют повышению чьей либо производительности,  можно рассматривать как инвестиции,  ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Человеческий капитал может принимать различные формы. В целом, любые приобретенные навыки, знания или даже информация, которые помогут человеку повысить производительность и таким образом больше заработать, могут рассматриваться как одна из форм человеческого капитала. Типичными формами инвестирования в человеческий капитал являются следующие виды деятельности:

1. Образование. Оно может состоять и в получении формального высшего образовании, и в последующем продолжении его, и в посещении вечерних курсов по повышению, к примеру, компьютерной грамотности. Образование в различных его видах является главным из направлений деятельности по инвестированию в человеческий капитал, поскольку требует значительных затрат времени и средств.

2. Обучение. Оно может быть профессиональным, т. е. направленным на приобретение знаний и навыков в области профессиональной деятельности, или специальным, нацеленным на приобретение особых умений. Оно может проводиться как в процессе работы (ученичество), так и в отрыве от нее - на специальных курсах. Обучение также может подразделяться на общее (повышение уровня грамотности) и специальное (навыки для определенного вида работы или учреждения). Обучение также составляет большую часть инвестиций в человеческий капитал.

3. Миграция и поиск работы. Миграция рабочей силы рассматривается как инвестиция в человеческий капитал, поскольку переезд из места с низкими заработками в тот район, где они высокие, ведет не только к повышению заработка, но и к лучшему использованию умений человека. Поиск работы считается вложением капитала, поскольку требует значительных усилий и определенных затрат на сбор информации о рынке труда.

4. Здравоохранение и питание. Различного рода услуги по охране здоровья и организации питания также представляют собой капиталовложение, поскольку они увеличивают отдачу от труда, снижая заболеваемость и смертность, и помогают сохранить здоровье и, соответственно, увеличить длительность продуктивного периода жизни.

1 Сторонники теории человеческого капитала по-разному характеризуют структуру инвестиций в человеческий капитал. По мнению одного из основоположников теории, Г. Беккера, инвестиции в человеческий капитал предполагают затраты на:

1) получение  образования; 

2) поддержание  здоровья, медицинские услуги;

3) мобильность,  поиск работы;

4) воспитание  детей; 

5) поиск  информации о ценах, доходах,  заработной плате.

Другой  специалист в области человеческого  капитала, Дж. Кендрик классифицировал  эти инвестиции на вещественные и  невещественные.  К вещественным он относил  затраты, связанные с  физическим формированием и развитием  человека. К невещественным – расходы  на общее образование, специальную подготовку, расходы на медицинские

услуги, перемещение рабочей силы. Дж. Кендрик  подчёркивал особенность невещественных инвестиций. Он отмечал, что несмотря на их «неосязаемый характер эти затраты, умножая знания и опыт людей, способствуют повышению производительности инвестиций и капитала, воплощённых в людях»

2 .К.  Макконнелл и С.  Брю рассматривают три вида инвестиций в человеческий 

капитал:

1) расходы  на образование, в том числе  общее и специальное,  переподготовку  на предприятии;

2) расходы  на здравоохранение,  включающие  затраты на профилактику,  медицинские

услуги, диетическое питание, улучшение  жилищных условий;

3) расходы  на мобильность рабочей силы,  чтобы мигрировать из мест  с относительно

низкой  производительностью в места с более высокой производительностью и соответственно с более высокими ставками заработной платы.

В целом  же, инвестиции в человеческий капитал  подразделяются на:

1) вложения  в образование и повышение  квалификации, переподготовку;

2) вложения в поддержание здоровья, трудоспособности, медицинское обслуживание;

3) вложения,  связанные с поиском информации  и трудоустройством,  территориальным

перемещением  рабочей силы.

Школьное  образование,  обучение на рабочем  месте,  укрепление здоровья,  увеличение объёма информации об экономике,  отмечает Т. Шульц, являются инвестиционной деятельностью, развивающей человеческий капитал.

Среди названных видов инвестирования практически все сторонники концепции человеческого капитала выделяют инвестиции в образование и повышение квалификации работников.  Это и оправданно.  Человеческий капитал как созидательный и производительный ресурс формируется в процессе получения различных видов образования. Исследования проблем инвестирования в систему образования и переподготовки кадров носит как и теоретический, так и практический интерес.  

3. Должностные инструкции.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала.

Разработке  типовых должностных инструкций придавалось важное значение в период административной экономики СССР в 60-80-х гг., т.к. существовало централизованное нормирование структур управления, штатных расписаний, должностей и ставок по оплате труда. Это составляло стержень государственной политики нормирования и контроля на предприятиях и проявлялось в типовых общесоюзных и отраслевых должностных инструкциях.

До сих  пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедлив полагает, что разработка типовых  должностных инструкций должна производиться  отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции  были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

Основные  разделы должностной инструкции:

1. Общая часть
2. Карта функциональных обязанностей
3. Права работника
4. Ответственность работника
5. Контакты внутри и вне организации
6. Квалификационные требования и необходимый уровень знаний
7. Другие требования к работе
8. Дополнения и изменения

 

4. Кадровая  политика организации: цели, структура, критерии эффективности.

 

Кадровая  политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Цели  и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Структура кадровой политики:

Корпоративная культура включает в себя корпоративные  коммуникации, которые состоят из

• Планирование потребности в персонале
• Побдор и адаптация персонала
• Адаптация персонала
• Заработная плата и льготы
• Оценка и аттестация персонала
• Обучение и развитие персонала
• Управление карьерой
• Перемещение и увольнение персонала
• Кадровый аудит

Критерии эффективности

1. уровеннь  текучести кадров (норма 6-8%)

К тек=Число  уволенных за наруш. трудовой дисциплины+Число  уволенных по  соб. жел./ Среднесписочн.число персонала

2. количественный  и качественный состав репсонала

3. гибкость  проводимой политики

4. степень учета интересов работника/производства. Наличие индивидуального подхода к работнику предприятия 

5. Кадровое  планирование в организации: основные направления, методы, документы.

Кадровое  планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Основные  направления:

1. Планирование потребности в персонале:

• Оценка наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценка будущих потребностей;
• Разработка программ по развития персонала.

Конкретное  определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

2. Планирование использования кадров.

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

3. Планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.