Шпаргалка по "Управлению персоналом"

       Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
• Знания, умения и навыки сотрудника
• Поведение (ценности, отношения, мнения)
• Эффективность труда

       Группы  методик оценки:

• Аттестация
• Тестирование и измерение, тренажеры
• Интервьюирование, опросы
• Деловые игры
• Система оценки персонала Etalon

       Группы показателей:

       1. результативность труда

       2. показ-ли профессиональногоповедения

       3. сотрудничество, самостоятельность

       4. личностные качества

       Методы оценки показателей:

       1. метод 360%

       2. метод эталона

       3. метод суммирования оценок

       4. метод попарных оценок

       5.   метод самооценки 

22. Управление  профессиональной карьерой сотрудников  организации. Дополнительное обучение  персонала организации.

Под деловой  карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов

Различают карьеру внутриорганизационную  и межогранизационную; специализированную и неспециализированную, вертикальную и горизонтальную, скрытую и центростремительную.

Управление  деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой  организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Кадровые  службы западных фирм составляют обычно на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть следующие варианты:

Повышение или понижение в должности  с расширением или сокращением  круга обязанностей и прав.

Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.

Смена круга задач и обязанностей без  повышения в должности и роста  заработной платы, т.е. ротация.]

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения.

         Для того, чтобы компания работала успешно, она должна заботиться о том, чтобы  ее сотрудники имели достаточный  квалификационный уровень и соответствовали  запросам сегодняшнего дня

Профессиональная  подготовка персонала состоит из трех основных составляющих компонентов. Каждый компонент - это совокупность процессов, объединенных одной целью - дать сотруднику новые знания и  развить новые навыки.

1. Учебные  заведения, которые дают профильное образование. Прежде чем попасть на работу, сотрудник должен узнать основы своей профессии и подготовить теоретическую базу. Этим и занимаются ВУЗы. Но даже в том случае, если ВУЗ выпускает высококлассных специалистов - как минимум 10% информации, полученной из учебников и лекций, к моменту получения диплома морально устаревает - за это время появляются новые разработки, новые методы, новые данные. Но, опираясь на знания, полученные в учебном заведении, сотрудник всегда может продолжить обучение и самосовершенствование.

2. Самообучение, самообразование.Самообразование почти  всегда является необходимостью, так как новые условия производство, совершенствование предприятия  требует от сотрудников новых  навыков - умения обращаться с  новой техникой или преобразовать тот или иной отдел.

Самообразование может иметь несколько форм и  способов:

-чтение новых учебников и методической литературы с последующим составлением конспекта прочитанного;

- аналитическая  работа с данными для выявления  закономерностей;

- посещение  лекций, выставок, семинаров;

- стажировки  в других компаниях;

- изучение  производственных процессов своей  организации;

- обмен  опытом с коллегами на своем  предприятии и с сотрудниками  других предприятий;

- участие  в научно-практических конференциях;

- дополнительные  курсы и тренинги;

3. Повышение  квалификации сотрудников. Эта  форма образования активизируется  тогда, когда несколько сотрудников  нуждаются в приобретении новых  знаний и навыков вследствие  усовершенствования работы предприятия.  Реализуется эта форма обучения поэтапно. Для начала руководителю или кадровому отделу необходимо четко сформулировать, какие требования предъявляются к каждому отдельному сотруднику, какими знаниями и навыками он обязан владеть, и насколько сотрудник соответствует этим требованиям.

Далее необходимо сформировать четкую картину  персонала компании: сколько всего  сотрудников, кто чем занимается и за что отвечает, насколько хорошо каждый сотрудник справляется со своей работой. Нужно определить, кто ведет компанию вперед, а кто наоборот тормозит ее развитие. При этом нужно учитывать не только уровень знаний, но и индивидуальность каждого работника - это залог успешного образовательного процесса.

Для чего проводится обучение персонала? Во-первых, для того, чтобы сотрудники получили базовые знания, которые позволят им успешно работать на той или иной должности. Во-вторых, обучение помогает сотруднику чувствовать заботу компании и то ,что он нужен этой фирме, что он хорошо работает и фирма готова вкладывать деньги в его развитие. Этот фактор стимулирует работать с еще большей отдачей. В-третьих, обучение помогает сотрудникам оперативно реагировать на изменения в работе фирмы и оперативно адаптироваться к новым условиям, узнавать новые методы работы, которые позволяют экономить время и приносят большую прибыль.

Обучение, переобучение и дополнительная подготовка могут проводиться как в рамках самого предприятия, так и вне  компании - на базе учебных заведений  или тренинговых центров.. Такое  обучение менее затратно.

Наряду  с профессиональным обучением, на предприятии необходимо внедрять и корпоративное обучение. Корпоративное обучение имеет ряд своих особенностей. Первая и самая главная - в корпоративном обучении принимают участие абсолютно все сотрудники компании. Корпоративное обучение не только дает новые навыки, но и способствует социальному развитию - прививает командный дух, учит работать в команде и нести ответственность за свою работу, способствует возникновению новых идей. Цель корпоративного обучение - не дать как можно больше знаний, а повысить качество работы сотрудников. Коллеги учатся общаться между собой - в деловой и неформальной обстановке, учатся вместе решать проблемы, вместе работать на результат, помогать друг другу.

Курсы повышения квалификации, семинары, тренинги. 

23. Управление  процессом первичного развития персонала  организации.

    Первичным процессом развития персонала в  организации можно назвать процесс  адаптации персонала.

    Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

    В большей мере подобное понятием используется в отношении к работе в коллективе руководителей, менеджеров и служащих. По отношению к рабочим специальностям понятие «адаптация персонала» применяется значительно реже.

    Разновидности адаптации персонала:

    1) Отрицание - Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудника увольняются в первые месяцы работы.

    2) Приспособленчество - Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

    3) Маскировка - сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

    4) Адаптивный индивидуализм - принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

    Процесс адаптации персонала проводится для:

    • Ускорения «вхождения» нового работника в должность;

    • Уменьшения числа возможных недочетов, связанных с процессом интеграции работника;

    • Объективной оценки профессиональных качеств работника и степени  его квалифицированности.

    Длительность  адаптации – до 3 месяцев.

    Начало  периода адаптации – момент подписания трудового договора. К работникам, не обладающим определенным опытом практической деятельности, к примеру, к выпускникам учебных заведений, начальник структурного подразделения может «приставить» опытного сотрудника.

    Методы адаптации персонала

    Первый  этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

    Адаптация персонала: день первый

    I. Информация общего характера  о компании и условиях работы: История организации; Сфера деятельности; Сведения о руководстве компании; Условия работы; Миссия организации.

    II. Информация об отделе и служебных  обязанностях нового сотрудника: График работы; Информирование о  Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией; Информирование о деятельности отдела; Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства; Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела. Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций.

    Адаптация персонала: день второй

    Согласованность подразделений компании: Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач; Схема взаимодействий между различными подразделениями компании; Возможные трудности; Пути разрешения критических ситуаций. Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

    Период  с третьего по пятый дни рабочей недели

    Трудовая  деятельность согласно графику с  предоставлением необходимых отчетов  в конце рабочей недели. Начальник  отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.

    Второй  этап (вторая рабочая  неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями. В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.

    Третий  этап (третья рабочая  неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс. Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д.

    Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.