Шпаргалка по "Управлению персоналом"

способности кандидата успешно выполнять  должностные обязанности с необходимым результатом и качеством;

степень соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника;

потенциал профессионального роста;

соответствия  личных качеств кандидата корпоративной  культуре организации;

способность адаптироваться в организации;

совместимости кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями;

мотивации кандидата, желание успешно работать в предлагаемой должности в данной организации, ожидания кандидата в  отношении условий работы, ее оплаты.

Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Профессиональная пригодность – соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

Этап 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Этап 7. Принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о найме, и оформляются все необходимые документы.  

11. Организация процесса привлечения новых сотрудников  в организацию.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников

прежде, чем набирать персонал, надо создать  в организации вакансию. Под созданием  вакансии не стоит понимать формальное введение клеточки в структуре и  строки в штатном расписании, как  поступают иные руководители.

Составляется  описание должности, которое, содержит перечень основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

Определив требования к кандидату , служба персонала может приступить к привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Методы:

Поиск внутри организации

объявления  о вакансии во внутренних средствах  информации: газетах предприятия, стенных  газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Поиск внутри организации не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Подбор  с помощью сотрудников

. Этот  метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Некоторые организации в целях повышения ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят оплату «рекрутинговых услуг» сотрудника после истечения 3–6-месячного срока работы принятого по его рекомендации кандидата.

Самопроявившиеся  кандидаты

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Поддержание такой базы данных таких кандидатов обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Объявления  в средствах массовой информации

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

Выезд в институты и  другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.

Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

Государственные агентства занятости

Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости  населения, создавая для этого специальные  органы, занятые поиском работы для  обратившихся за помощью граждан. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства

Каждое  рекрутинговое (кадровое) агентство  имеет свою базу данных, а также  осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы – от 10 до 25%.

Агентства по поиску руководителей

Особой  разновидностью деятельности по подбору  персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или  ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms).

Интернет

Объявления  кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. На российских сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск  кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде так называемых “баннеров”.

Существуют  и такие электронные услуги как  рассылка резюме по запросам компаний и подбор компаний для кандидатов. 

12. Организация процесса сокращения персонала.

Сокращения  персонала – массовое высвобождение работников организации

Критерии  массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое  утверждено постановлением Правительства  РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

1.  ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2.  сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек - в течение 30 дней;

3.  б) 200 и более человек - в течение 60 дней;

4.  увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения  массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

Этапы программ по безболезненному сокращению

1. Подготовительный этап решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.
2. Доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
3. Консультирование — является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала

С высвобождением персонала связаны определенные затраты, к которым относятся:

• ·  затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами;
• ·  расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами;
• ·  потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотрудника;
• ·  затраты, связанные с перестройкой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

Сокращение  численности и  штата: пошаговая  процедура

Увольнение  по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается  одним из самых сложных и трудоемких.

1). Не  менее, чем за 2 месяца до предполагаемого  начала увольнений «по сокращению»,  а в случае, если предполагаемое  увольнение будет иметь массовый  характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает Приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Обязательно готовится и утверждается новое  штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.).

2). Приказ  регистрируется в соответствующем  Журнале регистрации приказов (распоряжений).

3). Письменное  уведомление органов службы занятости  о предстоящем высвобождении  работников. Согласно ч.2 ст.25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1

4). Соблюдение  права на преимущественное оставление  на работе. Есть работники, которых  уволить нельзя по закону, и  работники, имеющие преимущественное  право на оставление на работе. ( беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери). Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

5). Письменное  предупреждение о предстоящем  увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника: