Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательно­го недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от ито­гов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). [5]В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Применять бестарифную систему заработной платы, порядок внедрения которой будет изложен в последней главе.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ и мотивации ТРУДА НА ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Центральная база производственно-технического обеспечения (ЦБПТО) входит в состав Восточного Филиала акционерного общества «КазТрансОйл» (далее - Общество) и является структурным подразделением Филиала, которое осуществляет руководство и контроль за его деятельностью.

ЦБПТО не является юридическим лицом и наделяется имуществом АО «КазТрансОйл» и имеет незаконченный баланс.

Организационная структура управления АО «КазТрансОйл» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия. Руководство ЦБПТО осуществляется директором. Назначение, перевод и увольнение директора базы производится на основании приказа директора Филиала.

Целью деятельности ЦБПТО является обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и приспособлений, необходимых для транспортировки нефти и воды по нефтепроводам.

В своей деятельности ЦБПТО руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и внутренними актами АО «КазТрансОйл», СТ РК ИСО 9001-2001 и СТ РК ГОСТ ИСО 14001-2000.

Схема организационной структуры управления ЦБПТО Восточного Филиала АО «КазТрансОйл» представлена в приложении А.

2.2 Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы АО «КазТрансОйл» является «Положение об оплате труда АО «КазТрансОйл», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2002 года, с изменениями и дополнениями, внесенными 16 сентября 2003 года и разработанное в соответствии с Уставом АО «КазТрансОйл», Законом РК «О труде в Республике Казахстан» и другими законодательными актами.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате АО «КазТрансОйл» (далее - Общество). Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте выглядит следующим образом:

В таблице 1 приложения Б представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества по форме № 1-ТВ Государственной статистической отчетности.

Формы и системы оплаты труда на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл». Заработная плата на ЦБПТО выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Территориальная сфера приложения труда отражает региональное регулирование заработной платы в различных регионах Республики Казахстан.

Заработная плата на ЦБПТО состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Оплата труда работников осуществляется на основе двух форм заработной платы: повременной формы, при которой размер заработной платы работника определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета использования рабочего времени; сдельной формы, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции.

С учетом конкретных условий производства в ЦБПТО используются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; простая повременная; повременно-премиальная.

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49.

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:

Таблица 1.1 – Тарификация работников по разрядам ЕТС

Учитывая степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам Центрального аппарата Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов. Заработная плата работников Общества корректируются на величину поправочных коэффициентов, учитывающих объективные различия в стоимости жизни в различных регионах Республики Казахстан (региональный коэффициент) и экологию местности (экологический коэффициент) Пример расчета регионального коэффициента и нормативные ставки коэффициента приводится в приложении В.

Коэффициенты, учитывающие экологию местности. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 30.06.1992г. №1468-ХИ «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».

Таблица 1.2- Коэффициенты, учитывающие экологию местности