Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл

Рисунок 2.3 - Соотношение оплаты труда в АО "КазТрансОйл" и прожиточного минимума по г.Павлодар

Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл» покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Республики Казахстан, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума в г.Павлодар. Темп роста прожиточного минимума – 108,39% к величине 2004 года, а средней заработной платы – 103,67%. Если в 2004 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 8,4 раз, то в 2005 году только в 8,0 раз.

Таблица 2.4 - Анализ состава фонда заработной платы

Анализируя данные таблицы 2.4, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 37,43%, а в 2005 году составит 29,05%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет (16,55+9,89)/37,43=26,44/37,43=0,70, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В этих случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Персональная надбавка и региональный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Региональный коэффициент утвержден внутренними документами общества на уровне от 1,00 до 1,50. Что касается персональных надбавок, то практически каждый работник предприятия получает надбавки из Фонда генерального директора (по представлению руководства) и надбавки за профессиональное мастерство, являющиеся постоянной частью оплаты труда и стимулирования. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы премирования и стимулирования персонала.

Таблица 2.5 – Расшифровка ФЗП по ЦБПТО за 2004 год

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в определенное число раз, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники ЦБПТО наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не зависят напрямую с производственной деятельностью и объемом оказанных ЦБПТО услуг. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом предоставляемых ЦБПТО услуг и заработной платой.

Таблица 2.6- Динамика объемов оказываемых сервисных услуг и фонда оплаты труда за 2004 год

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

    (2.2)

Расчеты сведем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7- Расчет коэффициента корреляции

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии средней связи между рассматриваемыми показателями.

Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда – повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2004 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл.

Как и в целом по Казахстану, структура оплаты труда в акционерном обществе несбалансирована: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии. Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда

Как было показано во второй главе существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;