Совершенствование оплаты и мотивации труда на примере АО КазТрансОйл

Второй этап – разработка положения о бестарифной модели за­работной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификаци­онным группам специфика предприятия может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сет­ки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияю­щий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (например, служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. на­чало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприя­тия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснаще­ния, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и ко­личества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положе­ния организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимули­ровать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высо­копроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую диф­ференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом сле­дует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учи­тывать, особенно в условиях продолжающегося перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже про­житочного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работ­ника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают факти­ческий трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некото­рые показатели и условия, которые в настоящее время применяют­ся для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполне­ние смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упуще­ния в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмечен­ными могут быть: применение передовых методов труда, эффектив­ное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента мо­жет снижаться при нарушении правил техники безопасности, опоз­даниях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повыше­ния или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентиро­ваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе об­суждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависи­мости соотношений от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопре­деляющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на гла­зок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем ра­ботникам значение соотношения Ki по среднему или максимально­му уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет в полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соот­ношении), способный не только усиливать заинтересованность тру­дящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им про­дукта.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В против­ном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расче­та размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмот­рим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается раз­мер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй ва­риант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуа­ции можно использовать несколько альтернативных методов расче­та размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, произво­димой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стиму­лировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (зада­ния) корректируется не размер рассчитанного по формуле зара­ботка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовы­полнения) нормированных заданий в большей степени целесооб­разна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно боль­шой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источ­ником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источни­ком формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда пред­приятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой ре­зервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работ­никами не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его един­ственным источником может быть часть месячного ФОТ предприя­тия, невыплаченная работникам по различным причинам (невы­полнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей пред­приятия и его структурных подразделении, а также главных спе­циалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контроли­ровать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результа­тивность труда, например рабочего, определяют бригадир и масте­ра; мастера—руководство цеха; начальника цеха—руководство завода и т. д. А можно  и наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); на­чальника цеха—мастера; директора—начальники цехов и отде­лов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз» и «снизу—вверх», интегрируя затем ее оконча­тельно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху-вниз», для дру­гих—«снизу—вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определе­нию значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего—бригадиром, мастером; бригадира, ма­стера—начальником цеха, участка; начальника цеха, участка— руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при вы­боре величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате тру­да разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие факти­ческий трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дис­циплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фаль­сифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -кон­кретность критериев, показателей и условий, по которым они опре­деляются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что не­обоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработ­ка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По суще­ству, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необосно­ванное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная мо­дель оплаты труда (3.1).