Совершенствование процесса адаптации в СООО "МТС" Республики Беларусь

За 2009 г. коэффициент повысился  на 0,34 пункта. Это говорит о том, что пока оборотные активы на предприятии  сформированы в основном за счет привлеченных средств.

2.3.5 Анализ обеспеченности  трудовыми ресурсами

От того, в какой степени  предприятие обеспеченно трудовыми  ресурсами и насколько они  эффективно используются, зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин и как результат - объем производства продукции, своевременность  и качество оказания услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

Эффективность работы зависит  от кадрового потенциала, от уровня и качества его профессиональной подготовки. Производительность труда  напрямую зависит от квалификации работников предприятия - чем выше квалификация сотрудника, тем выше его профессиональный уровень, умение и навыки.

В целях формирования единой корпоративной культуры в организации  принята «Модель компетенций  персонала». Данная Модель представляет собой свод утвержденных внутри компании основных морально-этических норм и  принципов, которыми работники предприятия  должны руководствоваться при выполнении должностных обязанностей.

Модель компетенций состоит  из трёх основных блоков: общекорпоративные  компетенции, управленческие компетенции  и функциональные компетенции.

Общекорпоративные компетенции  — необходимы всем сотрудникам компании:

1. Ориентация на результат
2. Гибкость и адаптивность
3. Работа в команде
4. Ориентация на клиента
5. Инициативность
6. Решение проблем

Управленческие компетенции  — необходимы сотрудникам, занимающим управленческие должности:

7. Управление людьми
8. Лидерство в команде
9. Управление задачами
10. Стратегическое мышление

Функциональные компетенции  — необходимы сотрудникам Управления офисных продаж и обслуживания и  Управления по абонентскому обслуживанию:

11. Навыки продаж
12. Коммуникабельность
13. Навыки обслуживания
14. Управление конфликтами
15. Управление стрессом
16. Наставничество
17. Активное слушание
18. Соблюдение баланса интересов сотрудника и компании.

Данные по количественному  и качественному составу персонала  приведены в таблицах 2.8—2.10

 

Таблица 2.8 — Среднесписочная  численность персонала 2007—2009 г.

Год	Списочная численность персонала, чел.
2007	1040
2008	1200
2009	1160

 

Таблица 2.9 — Кадровый состав СООО «МТС» 2007—2009 г.

Показатели	Категории	Года
		2007	2008	2009
1	2	3	4	5
по качественному составу	мужчины	49%	49%	52%
	женщины	51%	51%	48%
по возрастным группам	до 30 лет	42%	39%	41%
	от 31 до 40 лет	19%	21%	22%
	от 41 до 50 лет	20%	21%	22%
	от 51 до 55 лет	15%	14%	13%
	старше 55 лет	4%	4%	2%
по уровню образования	высшее	80%	84%	87%
	среднее профессиональное	15%	14%	12%
	среднее общее	5%	2%	1%
по профессиональной категории	руководители	1%	1%	1%
	специалисты	85%	87%	88%
	рабочие	14%	12%	11%

 

Исходя из данных таблицы 2.8 видно, что численность работников в 2009 г. сократилась на 40 чел. по сравнению  с 2008 годом.

Анализируя таблицу 2.9, отметим, что в СООО «МТС» работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. По возрастному составу преобладают лица до 30 лет, что говорит о том, что в компании реализуется программа поддержки молодых специалистов. По данным 2009 г. 87 % специалистов имеют высшее образование. По сравнению с предыдущим годом показатель вырос на 3 %, это говорит о том, что работники компании заинтересованы в саморазвитии и повышении профессионального уровня.

Можно также отметить, что  удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 30 %.

Рассмотрим состав кадров отдела Продаж и абонентского обслуживания, в частности справочно-информационной группы (таблица 2.10)

 

Таблица 2.10 — Кадровый состав отдела Продаж и абонентского обслуживания (справочно-информационная группа)

Год	Общая численность, чел.	Уровень образования
		Среднее профессиональное, чел.	Незаконченное высшее, чел.	Высшее, чел.
2007	102	18	61	23
2007	122	17	66	39
2009	118	16	59	43

 

Из таблицы 2.10 мы видим, что  численность сотрудников справочно-информационной группы в 2009 г. снизилась на четыре человека, при этом по сравнению с 2007 г. общее  число сотрудников группы возросло на 16 человек. В справочно-информационной группе, как и в организации  в целом, наблюдается повышение  удельного веса специалистов с высшим образованием. Преобладающие профессии  у специалистов отдела —менеджмент, маркетинг, психология.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой — изучение ее движения (таблица 2.11). Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие  коэффициенты:

• оборота по приёму = принято работников всего /среднесписочная численность работников

 

• оборота по выбытию = уволено работников всего /среднесписочная численность работников

 

• общего оборота = принято работников + уволено работников/среднесписочная численность работников

 

Таблица 2.11 — Сведения о  движении кадров 2007—2009г.

2007 г.		2008 г.		2009 г.
Принято	Уволено	Принято	Уволено	Принято	Уволено
95	11	177	17	22	62
Коэффициент оборота по приёму
0,091		0,148		0,019
Коэффициент оборота по выбытию
0,011		0,014		0,053
Коэффициент общего оборота
0,102		0,162		0,089

 

Как видно из таблицы 2.11 в 2009 г. численность сократилась  на 40 человек, и коэффициент оборота  по приему упал на 0,129 пунктов. Ввиду  экономического кризиса компания оптимизирует расходы на персонал, соответственно неизбежным стало некоторое сокращение работников. Из таблицы 2.9 видно, что  в большей степени сокращается  численность за счет лиц, достигших  пенсионного возраста.

Необходимо отметить, что  в 2009 г., по данным отдела кадров, в компании не было сотрудников ушедших во время  испытательного срока, который совпадает  с периодом адаптации. В 2007 г. таких  работников было два. Это может свидетельствовать  о том, что политика компании в  сфере адаптации с каждым годом  улучшается.

В целом качественный и  количественный состав кадров свидетельствует  о том, что их образовательный  уровень, опыт и квалификация позволяют  функционировать компании на должном  уровне и оставаться лидером на рынке  сотовой связи.

2.3.6 Анализ заработной  платы

Анализ использования  трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  повышения его оплаты. Повышение  уровня оплаты труда способствует росту  его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет  большое значение. В процессе его  необходимо осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Анализ заработной платы будем проводить на основании данных таблицы 2.12.

 

Таблица 2.12—Сводные данные для анализа заработной платы

Показатель	2009 г.	2008 г.
Фонд заработной платы, тыс. р.	32118,7	30018,5
Переменная сумма фонда  заработной платы, тыс. р.	18012	17520
Постоянная сумма ФЗП, тыс. р.	9257	8062
Среднегодовая выработка  продукции работающим, тыс. р.	647,86	584,56
Среднегодовая заработная плата  работающего, тыс. р.	922,12	838,56
Объём произведенной продукции, тыс. р.	1254700000	972100000

 

Приступая к анализу использования  фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его  фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными  средствами на оплату труда и базовыми в целом по предприятию:

 

ФЗПабс=ФЗП2009 - ФЗП0 , (2.1)

 

где ФЗПабс — абсолютное отклонение фонда заработной платы, тыс. р.;

ФЗП2009 — фонд заработной платы отчетного периода, тыс. р.;

ФЗП0 — фонд заработной платы плановый, тыс. р.

Подставив значения из таблицы 2.12 в формулу (2.1), получим:

ФЗПабс=3 211- 3 000= 211 тыс. р.

Таким образом, фактический  фонд заработной платы превышает  ожидаемый на 211 тыс. р. Поскольку  абсолютное отклонение определяется без  учета изменения объема производства услуг. То по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной  суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства услуг, формула (2.2). При  этом имеется в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально  объему производства работ и услуг. Это зарплата специалистов по сдельным расценкам, премии персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая  доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема выпуска.