Совершенствование системы менеджмента на шахте «Распадская»

               6. Маркетинг.

               7. Финансовая деятельность.

               8. Управление производством (предприятием) — менеджмент.

Работа с кадрами  относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

        Организация труда, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия. Система организации труда персонала показана на рисунке 5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рисунок 5. Подсистема  управления кадрами

                                                              

                                                              Управление  кадрами

 

 

 

 

Кадровая политика                           Оценка   персонала              Расстановка персонала            Обучение персонала

 

Тип власти в обществе                               Потенциал                   Условия оплаты труда              Повышение квалиф.

Стиль руководства                             Вклад работника Планирование служ.                     Профессиональная

                                                                                                          карьеры                                       подготовка

 Философия предпр-я                             Аттестация                         

                                                                                                       Планомерное                     Переподготовка

Правила ВТР                                    Оценка по испытат.                      движение кадров                 кадров

  сроку

Коллективный договор                                                                                                                           Послевузовское

                                                                                                                                                                  дополнительное

                                                                                                                                                                      образлвание

 

      Кадровая  политика  включает такие элементы, как:

        -тип власти в обществе;

        - стиль руководства;

        - философия предприятия;

        - правила внутреннего распорядка;

• коллективный договор.

Исходными документами  для формирования кадровой политики являются:

  -Всеобщая декларация прав человека;

-Конституция России;

-Гражданский кодекс  РФ;

-Кодекс законов о  труде.

       Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

• устав предприятия;
• философия предприятия;
• коллективный договор;
• правила внутреннего распорядка;
• штатное расписание предприятия;
• контракт сотрудника;
• положение об оплате и премировании труда;
• положение о подразделениях;
• должностные инструкции;
• положение об аттестации кадров.

         Новым документом в практике российской системы хозяйствования является философия предприятия – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений трудящихся, подчиненных достижению глобальной цели предприятия.

     Основные разделы философии предприятия:

• цели и задачи предприятия;
• декларация прав сотрудника;
• деловые и нравственные качества;
• условия труда, рабочее место;
• оплата и оценка труда;
• социальные блага;
• социальные гарантии.

        Подбор персонала  представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на предприятии или в местном центре занятости (бирже труда).

       Основной правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы можно было произвести объективную оценку возможностей претендента на соответствие должностным требованиям.

   При подборе  кадров необходимо учитывать:

1. Кадровые данные: листок учета кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.
2. Опыт работника – жизненный, производственный, общественный – определяется путем интервью и опроса.
3. Профессиональные знания и умения: совокупность работ, которые может выполнять работник, определяется путем собеседования и характеристики с места предыдущей работы.
4. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем опроса.
5. Тип личности – темперамент, интеллект, мотивация – определяется при тестировании или собеседовании.
6. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
7. Уровень квалификации определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации, выявляется с листка по учету кадров, при собеседовании и опросом.
8. Вредные привычки и недостатки: недисциплинированность, пристрастие к алкоголю, наркотикам и др.
9. Семейное положение: женат (замужем), наличие детей, проблемы жилья.

        Оценка персонала  осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется четырьмя способами:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность.
2. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой профессиональных и деловых качеств работника.
4. Оценка по испытательному сроку работы. Наиболее объективная оценка по всему комплексу кадровых требований.

Расстановка персонала  обеспечивает эффективное значение рабочих мест (должностей), исходя из результатов комплексной оценке, плановой служебной карьеры, условий  труда и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценке потенциала и индивидуального вклада работника, его возраста, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных должностей.
2. Условия оплаты труда. В контракте с работником администрацией предприятия определяются размеры гарантированной оплаты труда и премии, оснащении рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки труда работника и соответствия условий оплаты труда их жизненным потребностям и интересам.

 Исходные данными  для расстановки кадров являются:

• модели служебной карьеры;
• философия предприятия;
• Кодекс законов о труде;
• материалы аттестационной комиссии;
• контракт сотрудника;
• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• положение об оплате труда;
• положение о расстановке кадров.

   В подсистеме  расстановки кадров формируются  следующие документы:

• плановые модели служебной карьеры;
• приказы по личному составу
• план подготовки и переподготовки кадров;
• штатное расписание;
• годовой отчет по движению кадров;
• резерв на замещение вакантных должностей.

 

Расстановка кадров является одним из важнейших этапов в организации труда на предприятии включая в себя три взаимосвязанные задачи:

• планирование служебной карьеры, исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений;
• определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта;
• обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие)

  В итоге все  вакантные должности (вакантные  места) на предприятии должны  быть заняты с учетом личных  пожеланий работников и их  плановой карьеры.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления.

Обучение рабочих и  служащих включает четыре основных блока:

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением

документа об образовании (свидетельство, диплом). Сроком обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации, в институтах бизнеса, а также в учебных центрах, институтах и университетов развитых стран. Срок обучения от 1 дня до 1 года.
3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от 2 месяцев до 2 лет.
4. Послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации. Выполняется в академиях при министерствах и ведомства при Президенте РФ, при Правительстве РФ и в аспирантурах или докторатуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.

        Повышение квалификации занимает  особое место в обучении трудящихся  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работника  современному уровню развития  науки, техники (технологии) и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

           Повышение квалификации достаточно  популярно на предприятии в  силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки новых специалистов. Если брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от $ 50 до 200.
2. Меньшая продолжительность обучения это подготовка работников. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства составляют от 6 дней до 2 недель.

Современное производство требует постоянного роста профессионального  мастерства рабочих, совершенствования  их знаний, навыков и умений.