Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

- премии (постоянные и  единовременные) – 90%;

- создание условий для  отдыха и разгрузки – 2%;

- организация коллективных  мероприятий – 2%

- более содержательная  работа – 0%;

- проявление творческих (каких – либо) способностей –  2%;

- другое - 2%.

Служащие муниципалитета явно высказывают предпочтение материальному  вознаграждению.

Ниже приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в муниципалитете.

Из ответов сотрудников  следует, что большая часть сотрудников (89%), принявших участие в опросе покинут муниципальную службу в  муниципалитете Северный в ближайшее  время, при этом они уже осуществляют мониторинг рабочих мест. Всего 4% работников не планируют покидать муниципалитет. Неудовлетворенность высказывали  большинство специалистов, в том  числе отдельные руководители (рисунок 5).

Только 12% чувствуют себя защищёнными, и только 28% не сомневаются  в стабильности своей работы в  ближайшее время.

2.4 Выводы по  анализу и задание на разработку  организационного проекта

Совершенствование системы  управления персоналом, соответствующей  современным требованиям, дает возможность  организации организовать эффективную  работу по основным направлениям деятельности службы управления персоналом, таких  как:

• Поиск, подбор и наем персонала
• Адаптация персонала
• Стимулирование и мотивация персонала
• Деловая оценка и аттестация персонала
• Развитие персонала (обучение, должностное перемещение и продвижение, карьерный рост)

Рассмотрев основные характеристики деятельности муниципалитета внутригородского муниципального образования Северное в городе Москве можно сделать следующие выводы:

К основным преимуществам  деятельности муниципалитета Северный относятся:

- строгое соблюдение законности  при оказании государственных  услуг населению района;

- высокая исполнительская  дисциплина муниципальных служащих, позволяющая выполнять широкий  спектр задач, возложенных на  муниципалитет.

Однако, несмотря на прочное  положение муниципалитета Северный в сфере оказания государственных  услуг, положительные отзывы населения  и руководства органов исполнительной власти о его деятельности, в данной организации существует ряд недостатков:

1. Низкий уровень оплаты труда в организации.

2. Отсутствие действенных  программ адаптации вновь принятых  специалистов.

Мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом организации  представлены на рисунке 6.

 

 

 

 

 

Рисунок 6 – Мероприятия  по совершенствованию  системы управления персоналом муниципалитета Северный

В целях решения выявленных проблем наиболее оптимальными мероприятиями  являются:

- совершенствование премиальной  системы муниципалитета Северный;

- совершенствование системы  адаптации вновь принятых муниципальных  служащих путем внедрения института  наставничества.

 

Основным, фактором оказывающим  влияние на текучесть кадров, является система оплаты труда. Следовательно, первым мероприятием, направленным на снижение коэффициента текучести кадров является совершенствование премиальной  системы муниципалитета Северный. Следующей  причиной ухода сотрудников из организации  является сложный процесс адаптации  вновь принятых сотрудников. Следовательно, внедрение в практику института  наставничества, как основного элемента адаптации вновь принятых сотрудников, приведет к снижению текучести кадров и повышению эффективности оказания государственных услуг населению.

 

3 Разработка организационного  проекта  совершенствования системы  управления персоналом муниципалитета  внутригородского муниципального  образования Северное в городе  Москве

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в муниципалитете внутригородского муниципального образования Северное в городе Москве

Мероприятие №1 - Совершенствование премиальной  системы муниципалитета.

В качестве материального  стимулирования в муниципалитете Северный используется премирование. При этом имеется экономия фонда оплаты труда ввиду наличия вакантных мест, заработная плата за которые никому не начисляется. В результате образуется экономия фонда оплаты труда, которую необходимо справедливо распределять между специалистами в соответствии с достигнутыми успехами в служебной деятельности.

Существующая в настоящее  время базовая премиальная ставка выделяется из бюджета города Москвы и устанавливаются в твердой  сумме в соответствии с должностным  окладом служащего и его окладом  по классному чину. Размер базовой  премиальной ставки устанавливается  из расчета 200% должностного оклада муниципального служащего плюс 200% оклада по классному  чину в год и выплачивается  в равных долях ежеквартально. К  примеру, ежемесячная заработная плата  главного специалиста муниципалитета Северный в среднем составляет 30169, 00 рублей (на руки – 26 247, 03 рублей). С учетом этой суммы рассчитаем размер базовой премиальной ставки специалиста: 30169,00 х 2 / 4 = 15084,50 рублей будет составлять базовая премиальная ставка (13123,51 рублей на руки). В итоге доход специалиста в год составляет 422366,00 рублей (367458,42 рублей на руки).

Из вышеизложенного следует, что существующая премиальная система  не отвечает предъявляемым требованиям, т.е. не создает дополнительной мотивации  у сотрудников, т.к. сумма базовой  премиальной ставки невелика.

При этом ежегодно из фонда  оплаты труда муниципальных служащих муниципалитета Северный в бюджет города Москвы возвращаются неизрасходованные  денежные средства, которые предназначались  для выплаты заработной платы  вакантных должностей муниципальной  службы. Так, в течение 2010 года таким  образом было сэкономлено и возвращено в казну государства 1204728,00 рублей. А в 2011 – уже 1627094,00 рублей. Учитывая, что коллектив муниципалитета мал, специалисты знают об указанных  возвратах и считают их несправедливыми.

Таким образом, не изменяя  фонд оплаты труда, не изыскивая дополнительные средства, можно воспользоваться  теми средствами, которые выделяются для выплаты заработной платы  вакантных ставок муниципалитета.

При данной системе премирование муниципального служащего будет  включать:

1. Базовую премиальную  ставку.

2. Ежеквартальная премия  – ежеквартальная стимулирующая  выплата индивидуального характера,  установленная работнику в соответствии  с характером, особенностями службы  и достигнутыми успехами специалиста.  Введение ежеквартальной премии  к базовой премиальной ставке  производится по следующей схеме:

2.1. 10% ежемесячного денежного  содержания – за выполнение  разового особо важного и сложного  задания.

2.2. 10% ежемесячного денежного  содержания – за успешное участие  в соревнованиях среди государственных  и муниципальных служащих.

2.3. 20% ежемесячного денежного  содержания – за выполнение  обязанностей отсутствующего муниципального  служащего.

2.4. 10% ежемесячного денежного  содержания – за успешное представление  интересов муниципалитета Северный  в судах, на конкурсах профессионального  мастерства.

2.5. 10% ежемесячного денежного  содержания – лучшему наставнику  за успешное завершение подопечным  вновь принятым сотрудником испытательного  срока.

Размер ежеквартальной премии каждому работнику устанавливается  индивидуально, по результатам работы за квартал. Для расчета размера  ежеквартальной премии целесообразно  руководителя подразделений и заместителю  руководителя муниципалитета подавать служебные записки с обоснованием квартального премирования конкретного  служащего.

На уровне с совершенствованием премиальной системы муниципалитета Северный, необходимо также установить систему штрафов, т.е. тех денежных средств, которые будут вычитаться из премиального фонда специалиста:

1. 5% ежемесячного денежного  содержания – за опоздание  на работу.

2. 5% ежемесячного денежного  содержания – за несоблюдение  сроков исполнения поручения.

3. 5% ежемесячного денежного  содержания – за создание конфликтной  ситуации с гражданами, обратившимися  в муниципалитет за государственными  услугами.

Для расчета размера ежеквартальной премии целесообразно руководителям  подразделений и заместителю  руководителя муниципалитета подавать служебные записки с обоснованием суммы квартального премирования конкретного  служащего.

Совершенствование премиальной  системы муниципалитета Северный, основанной не только на системе штрафов, но и  на системе ежеквартальных премий, будет способствовать повышению  эффективности труда работников  и укреплению служебной дисциплины.

Мероприятие №2 –  Адаптация вновь принятых сотрудников, наставничество.

Адаптация вновь  принятых сотрудников – залог их эффективной работы в дальнейшем. Наставничество – это надежный способ направить вновь принятого специалиста, ознакомить его со спецификой муниципальной службы. При введении института наставничества в муниципалитете Северный вновь принятые служащие еще на стадии прохождения испытательного срока смогут ознакомится с приемами и способами выполнения поставленных задач, а также ближе познакомится с коллективом через общение со своим наставником.

В настоящее время наблюдаются  определенные проблемы с организацией профессиональной и организационной  адаптации вновь принятых сотрудников. После приема на работу новый специалист фактически никем не направляется, отсутствует системная поддержка. А ведь профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе же организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре муниципалитета. При данной адаптации у вновь принятого муниципального служащего должно сформироваться понимание собственной роли в общем трудовом процессе. Все цели профессиональной и организационной адаптации можно реализовать с помощью введения в муниципалитете Северный института наставничества.

Целью наставничества является оказание помощи лицам, замещающим отдельные  должности муниципальной службы в их профессиональном становлении.

Основными задачами наставничества являются:

- адаптация к должности  муниципальной службы и иной  работе в муниципалитете;

- закрепление вновь принятых  сотрудников в соответствующих  структурных подразделениях муниципалитета;

- ускорение процесса профессионального  становления вновь принятых сотрудников.

Наставничество устанавливается  над муниципальными служащими всех групп должностей муниципальной  службы, впервые поступившими на муниципальную  службу.

Наставники назначаются  из числа лиц, замещающих должности  муниципальной службы муниципалитета Северный, обладающих высокими профессиональными  качествами и навыками, имеющих склонность к воспитательной работе, пользующихся авторитетом в коллективе.

Максимальное количество вновь принятых сотрудников, над  которыми одновременно может осуществляться наставничество одним наставником, не может превышать двух человек.

Наставник назначается распоряжением  муниципалитета внутригородского муниципального образования Северное в городе Москве не позднее двухнедельного срока  со дня назначения вновь принятого  сотрудника на должность. Основанием для  назначения наставника является его  согласие, т.к. это является залогом  продуктивного наставничества.

Наставничество может  быть назначено на срок от одного до трех месяцев, в зависимости от профессиональных качеств «новобранца», на период прохождения  испытательного срока, по окончании  которого наставник готовит отзыв  о его профессиональных и деловых  качествах и выполнении им индивидуального  плана прохождения наставничества, составленного совместно с непосредственным руководителем вновь принятого  сотрудника.

В период прохождения наставничества вновь принятый сотрудник еженедельно  обсуждает с наставником выполнение индивидуального плана, готовит  отчёт о проделанной работе, к  которому прикладывает копии подготовленных документов.

В соответствии с индивидуальным планом прохождения наставничества вновь принятый сотрудник изучает  нормативные правовые акты, иные документы  и материалы, необходимые для  выполнения должностных обязанностей.

В период прохождения наставничества для вновь принятого сотрудника готовится адаптационная программа  вхождения в должность, модельный  проект которого приведен в приложении Ж.