Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

Деловая оценка персонала  начинается с четко проработанной  организационной подготовки, а затем  она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на специалиста.
2. Подготовка ведущего специалиста по кадрам к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми муниципальными служащими.
3. Формирование ведущим специалистом заключения по результатам деловой оценки и его представление руководителю муниципалитета.
4. Принятие решений руководителем муниципалитета по существу предложений, содержащихся в заключениях.

Оценка результатов труда  – одна из функций по управлению персоналом в муниципалитете Северный, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

Оценка персонала в  муниципалитете Северный осуществляется для определения соответствия муниципального служащего вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация  кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в муниципалитете Северный со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: знание нормативной правовой базы, выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

В состав постоянно действующей  аттестационной комиссии муниципалитета входят наиболее опытные специалисты  с большим стажем работы:

1. Руководитель муниципалитета (стаж службы в правоохранительных  органах – 34 года, стаж муниципальной  службы более 4 лет) – председатель  комиссии;

2. Заведующий сектором  опеки, попечительства и патронажа  (стаж муниципальной службы 19 лет)  – заместитель председателя комиссии;

3. Юрисконсульт (стаж муниципальной  службы 12 лет) – секретарь комиссии.

Проведение аттестации муниципальных  служащих предусмотрено действующим  законодательством.

Аттестация муниципального служащего (далее - аттестация) проводится аттестационной комиссией в целях  определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности  муниципальной службы и  проводится один раз в три года.

Аттестации не подлежат следующие  муниципальные служащие:

1) замещающие должности  муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) находящиеся в отпуске  по беременности и родам или  в отпуске по уходу за ребенком  до достижения им возраста  трех лет. Аттестация указанных  муниципальных служащих возможна  не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

4) беременные женщины;

5) с которыми заключен  срочный трудовой договор (контракт);

6) в течение одного года после присвоения им классного чина.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит решение  о том, соответствует муниципальный  служащий замещаемой должности муниципальной  службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных  служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении  их в должности, а в случае необходимости - рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных  служащих на повышение квалификации.

Для проведения аттестации по решению представителя нанимателя (работодателя) издается муниципальный  правовой акт, содержащий положения:

1) об утверждении графика  проведения аттестации;

2) о формировании аттестационной  комиссии;

3) о составлении списка  муниципальных служащих, подлежащих  аттестации;

4) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной  комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего либо при  необходимости - его руководителя о  профессиональной деятельности муниципального служащего.

Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств  муниципального служащего применительно  к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Обсуждение вопросов, затрагивающих  личную жизнь муниципального служащего, его отношение к политическим, религиозным организациям, не допускается.

При принятии решения о  соответствии муниципального служащего  замещаемой им должности муниципальной  службы аттестационная комиссия должна учитывать:

1) уровень его образования  и профессиональных знаний;

2) степень профессионального  участия муниципального служащего  в решении задач, поставленных  перед соответствующим подразделением  органа местного самоуправления, муниципального органа;

3) сложность и результативность  выполняемой муниципальным служащим  работы;

4) соблюдение муниципальным  служащим законодательно установленных  запретов и ограничений на  муниципальной службе, выполнение  требований к служебному поведению;

5) организаторские способности  - при аттестации муниципального  служащего, наделенного организационно-распорядительными  полномочиями по отношению к  другим муниципальным служащим.

Результаты аттестации позволяют  руководителю муниципалитета оценить  в целом кадровый потенциал муниципальных  служащих для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей  потенциал и индивидуальный вклад  работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

В  муниципалитете  применяется только внешнее обучение – повышение квалификации и переподготовка. Внутреннее обучение, институт наставничества, в муниципалитете не практикуется.

Рассмотрим, как  организовано внешнее обучение персонала.

Повышение квалификации и  переподготовка предусмотрена в  законодательстве в качестве одной  из гарантий и прав муниципального служащего.

Руководитель муниципалитета, исходя из финансовых возможностей своего учреждения (денежные средства выделяются на четырех специалистов в год), потребностей муниципалитета в повышении квалификации того или иного специалиста, а  также в соответствии с требованиями законодательства принимает решение  о направлении на повышение квалификации подчиненных сотрудников, о чем  своевременно уведомляется Совет муниципальных  образований города Москвы.

Помимо теоретических  знаний, специалистам муниципалитета нередко требуются прикладные навыки (техника залития катков, укладки  лыжной трассы, спортивного покрытия и т.п.). Эти знания необходимы как  в части их непосредственного  практического применения, так и  в целях контроля работы подрядных  организаций.

В данном случае, как правило, организуются одно-двухдневные практические курсы-семинары, проводимые Управлением  физической культуры и спорта Северо-Восточного административного округа города Москвы.

Существует  еще один популярный метод обучения вне рабочего места  — это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях. В настоящее  время 3 муниципальных служащих муниципалитета, обучаются в различных высших учебных заведениях по очно - заочной  форме за счет собственных средств.

 Рассмотрим данные  о количестве обученных муниципальных  служащих за счет средств муниципалитета  за 2011 год, которые приведены в  таблице 14.

 

Таблица 14 – Количество обученных  в 2011 году муниципальных служащих за счет средств муниципалитета

Количество обученных	4
Вид обучения	Повышение квалификации
Группа должностей муниципальной  службы обученных специалистов	Старшая группа должностей
Соотношение обученных мужчин/женщин	2/2
Направленность обучения	Правовое	Финансовое	Другое
	1	1	2

 

Приведенные данные в таблице 11 свидетельствуют о том, что за последний год число обучаемых  увеличивалось, т.к. в 2010 году обучение сотрудников за счет средств муниципалитета Северный не осуществлялось вовсе. Весь объем выделенных на обучение средств приходится на рядовых специалистов.

Как элемент развития персонала  используется ротация кадров, но она  ограничена замещением отсутствующих  работников на период болезни или  очередного отпуска. При этом хорошо организованная  ротация кадров, как элемент карьерного развития является мотивирующим фактором в работе с персоналом.

Обучение производится хаотически, по срочной необходимости либо по присланным по почте рекламным объявлениям. При этом трое сотрудников вовсе  не обучались последние три года. Обучение не планируется, учет  уже  прошедших обучение ведется формально.

Система мотивации персонала

Основным мотивационным  фактором в муниципалитете Северный, как и в большинстве организаций, является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

В муниципалитете применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала, путем установки соответствующих надбавок при оплате труда.

Порядок оплаты труда муниципальных  служащих муниципалитета утверждается решением муниципального Собрания в  соответствии со статьей 22 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной  службе в Российской Федерации» и  статьей 29 Закона города Москвы от 22.10.2008 № 50 «О муниципальной службе в городе Москве».

Оплата труда муниципального служащего муниципалитета (далее - муниципального служащего) производится в виде денежного  содержания, являющегося основным средством  его материального обеспечения  и стимулирования профессиональной деятельности по замещаемой должности  муниципальной службы в муниципалитете (далее - муниципальная служба).

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада муниципального служащего в  соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной  оклад), а также из ежемесячных  и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты).

К дополнительным выплатам относятся:

- ежемесячная надбавка  к должностному окладу за классный  чин (далее надбавка за классный  чин);

- ежемесячная надбавка  за выслугу лет (далее - надбавка  за выслугу лет);

- ежемесячная надбавка  за особые условия муниципальной  службы (далее надбавка за особые  условия);

- ежемесячное денежное  поощрение; 

- премии за выполнение  особо важных и сложных заданий; 

- единовременная выплата  к очередному ежегодному оплачиваемому  отпуску (далее - единовременная  выплата к отпуску);

- материальная помощь.

Должностной оклад и надбавка за классный чин составляют оклад  денежного содержания муниципального служащего (далее - оклад денежного  содержания).

Расходы на выплату денежного  содержания муниципальным служащим осуществляются за счет средств фонда  оплаты труда муниципальных служащих.

Размер надбавки за классный чин устанавливается в абсолютном размере (рублях) в зависимости от присвоенного муниципальному служащему  классного чина.

Выплата надбавки за классный чин производится на основании распоряжения муниципалитета со дня присвоения муниципальному служащему соответствующего классного  чина.

Надбавка за выслугу лет  выплачивается в процентах от должностного оклада в следующем  размере:

при стаже муниципальной  службы  в процентах

от 1 года до 5 лет   10

от 5 лет до 10 лет   15

от 10 лет до 15 лет  20

свыше 15 лет           30

Основными показателями для  установления конкретных размеров надбавки за особые условия являются:

- профессиональный уровень  исполнения муниципальным служащим  должностных обязанностей;