Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

- сложность и срочность  выполняемой работы, знание и  правильное применение соответствующих  нормативных правовых актов; 

- компетентность при выполнении  наиболее важных, сложных и ответственных  работ; 

- качественное и оперативное  выполнение работ высокой напряженности  и интенсивности (большой объем,  систематическое выполнение срочных  и неотложных поручений, а также  работ, требующих повышенного  внимания и др.).

За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, может  быть принято решение о снижении ранее установленного размера надбавки, но не ниже минимального размера.

При определении размера  премии учитывается:

- достижение муниципальным  служащим значимых результатов  профессиональной деятельности;

- успешное выполнение  заданий, связанных со срочной  разработкой муниципальных нормативных  и иных правовых актов, с  участием в организации и проведении  мероприятий, а также других  заданий, обеспечивающих выполнение  функций органами местного самоуправления  по решению вопросов местного  значения муниципального образования  и переданных отдельных полномочий  города Москвы с обязательным  соблюдением качества их исполнения, проявленную при этом инициативу  и творческий подход, оперативность  и профессионализм;

- использование новых  форм и методов, положительно  отразившихся на результатах  профессиональной деятельности;

- иные показатели, связанные  с профессиональной деятельностью  муниципального служащего.

Премирование муниципального служащего производится за счет и  в пределах средств фонда оплаты труда муниципальных служащих и  максимальным размером не ограничивается.

В Таблице 15 представлены базовые  оклады специалистов по должности, а  в таблице 16 – по классному чину. Заработная плата выплачивается  дважды в месяц – аванс до 20 числа месяца, заработная плата –  до 05 числа месяца, следующего за расчетным.

 

Таблица 15 – Примеры окладов  специалистов муниципалитета Северный по должности, рублей в месяц

Группа должности  муниципальной службы	Наименование должности  муниципальной службы	Должностной оклад  (в рублях)
1	2	3
Высшие  должности муниципальной  службы	Руководитель муниципалитета	14730
Главные должности муниципальной  службы	Заместитель Руководителя муниципалитета	12910
Ведущие должности муниципальной  службы	Начальник отдела	8980
	Заместитель начальник отдела	7870
	Заведующий сектором	7870
	Советник	7870

Продолжение таблицы 15

1	2		3
		Консультант		7330
Старшие должности муниципальной  службы		Главный специалист		6780
		Ведущий специалист		6230
Младшие должности муниципальной  службы		Специалист I категории		5670
		Специалист II категории		4560
		Специалист		3460

 

Таблица 16 – Примеры окладов  специалистов муниципалитета Северный по классному чину, рублей в месяц

Группа должности  муниципальной службы	Классный чин	Размер надбавки за классный чин  (в рублях)
Высшие  должности муниципальной  службы	1 классный чин	6780
Главные должности муниципальной  службы	2 классный чин	4990
	3 классный чин	4580
Ведущие должности муниципальной  службы	4 классный чин	4160
	5 классный чин	3740
	6 классный чин	3330
Старшие должности муниципальной  службы	7 классный чин	3130
	8 классный чин	2710
	9 классный чин	2500
Младшие должности муниципальной  службы	10 классный чин	2090
	11 классный чин	1880
	12 классный чин	1670

 

Кроме финансовых методов  мотивации в также используются нефинансовые методы:

1. Корпоративные праздники: празднование Нового Года, день присоединения района Северный к Москве.
2. Чествование лучших сотрудников.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы. За особые трудовые заслуги муниципальный служащий муниципалитета Северный представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом муниципалитета как справедливое. Награждение лучших специалистов обычно происходит в конце первого полугодие и по итогам работы за год в конце года соответственно на общем собрании специалистов муниципалитета. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются малогабаритная бытовая техника, предметы домашнего быта.

Необходимо отметить, что  существует еще одна форма мотивации  в муниципалитете, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Особо остро в муниципалитете стоит вопрос создания соответствующих  условий труда путем закупки  современной оргтехники, обеспечения  свободного доступа в интернет.

В настоящее время не все  рабочие места достаточно оснащены, значительная часть помещений нуждается  в ремонте и модернизации, ввиду  отсутствия свободных площадей отсутствует  возможность организовать комнату  отдыха и приема пищи, а так же рассадить специалистов, работающих в стесненных условиях.

Регулирование условий труда. Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ одним из основных принципов трудового законодательства является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и дополнительного оплачиваемого отпуска.

Под охраной труда, согласно ст. 209 ТК РФ, понимается система сохранения жизни и здоровья работников в  процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Опираясь на ч. 2 ст. 22 ТК РФ муниципалитет Северный обеспечивает безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, в частности:

- безопасность работников  при эксплуатации зданий, сооружений, осуществлении технологических  процессов, а также применяемой  в работе оргтехники и оборудования;

- применение сертифицированных  средств индивидуальной и коллективной  защиты специалистов;

- соответствующие требованиям  охраны труда условия труда  на каждом рабочем месте;

- режим труда и отдыха  работников в соответствии с  трудовым законодательством, законодательством  о муниципальной службе и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

Организация движения кадров. Персонал любой организации представлен его кадрами. Муниципалитет Северный не исключение. За 10 лет его существования штатная численность увеличилась с 7 до 21 специалиста. Состав и структура кадров постоянно меняется в связи с передачей муниципалитету все новых государственных полномочий города Москвы, а также ростом населения района. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Несомненно, движение кадров в муниципалитете Северный, представляет собой не хаотичное перемещение  персонала, а напротив, носит четко  упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций  менеджмента.

Под движением кадров обычно понимают:

- прием на работу;

- перевод на другую  работу;

- увольнение;

- предоставление отпусков;

- командирование.

Действительно, управление кадрами в муниципалитете Северный неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках муниципалитета.

Для выявления проблем, существующих в системе управления персоналом муниципалитета, необходимо выяснить у самих муниципальных служащих, что следует изменить. Опросный лист представлен в Приложении Г. Получены следующие результата опроса: На вопрос об имеющихся проблемах в системе  управления персоналом, большинство  ответили, что проблемы явно видны (Рисунок 3).

Был организован ряд анкетирований, позволяющих определить факторы, которыми служащие не довольны и определить их потребность в совершенствовании  кадровой политики. На вопросы анкеты отвечали все муниципальные служащие муниципалитета Северный. Анкета дала возможность получить следующие  результаты:

Анкета для выявления  неудовлетворенности работой в  организации.

1. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?

- удовлетворяющая заработная  плата – 10%;

- возможный карьерный  рост – 60%;

- удовлетворяющий график  работы- 20%;

- другое- 10%.

2. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

- полностью удовлетворен  – 5%;

- более удовлетворен, чем  неудовлетворен – 15%;

- более неудовлетворен, чем  удовлетворён – 75%;

- полностью неудовлетворен  – 5%.

Основным показателем  выступает большая неудовлетворенность, чем     удовлетворенность  работников.

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации:

График работы и возможность  сделать карьеру;

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

- да – 10%;

- нет – 50%;

- сложно сказать –  40%.

Персонал не уверен, что  имеет чувство принадлежности к  предприятию, половина опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует (рисунок 4).

Общение с руководством в муниципалитете происходит по принципам:

- руководитель муниципалитета  всегда прав – 30%;

- совместное сотрудничество  – 0%;

- всегда положительное  отношение с сотрудниками –20%;

- чаще отрицательное,  нравоучительное отношение к  сотрудникам – 50%.

Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства  к сотрудникам.

Большинство муниципальных  служащих не удовлетворено организацией рабочего места.

5. Какие из методов обучения кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

- действенные методы адаптации  вновь принятых сотрудников –  70%.

- тренинг и семинары, проводимые  в рабочее время на рабочем  месте – 10%.

- самостоятельное обучение  в высших учебных заведениях  – 20%.

Предпочтение персонала  отдается без отрыва от работы.

Какие способы  вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?