Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

Прием, увольнение или перевод  специалистов, установление им должностных  окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя муниципалитета, согласно утвержденного штатного расписания по представлению руководителей  подразделений либо заместителя  руководителя муниципалитета, в соответствии с трудовым законодательством и  законодательством города Москвы о  муниципальной службе.

В настоящее время штатная  численность специалистов муниципалитета возросла до 21 человека, из которых  трое отвечают за спортивную и досуговую  работу с населением по месту жительства, два входят в состав комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, а шесть человек составляют сектор опеки, попечительства и патронажа.

По состоянию на 01 июля 2012 года в муниципалитете фактически работает 16 специалистов, из них все  с высшим образованием, в том числе  с высшим юридическим 8 человек, с  высшим экономическим 7 человек и  с высшим педагогическим 1 сотрудник.

Средний возраст специалиста  муниципалитета составляет 36 лет. В  разрезе по возрастам подробная  информация изложена в таблице № 9:

 

Таблица 9 – Средний возраст  специалистов муниципалитета Северный

возраст	число работников	сумма общего возраста	средний возраст в организации 36
1	2	3
21	1	21
28	1	28
30	2	60
32	1	32
37	1	37

 

Продолжение таблицы 9

1	2	3	средний возраст в организации 36
38	1	38
39	1	39
40	1	40
52	1	52
53	2	106
55	1	55
63	1	63
всего	16	571

 

 

В муниципалитете преобладают  специалисты-женщины – 9 человек, мужчин 7.

Среднесписочная численность  работников (P) - показатель численности работников предприятия за отчетный месяц, исчисляемой путем суммирования численности работников списочного состава, за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца [15].

При расчете среднесписочной  численности не учитываются следующие  работники списочной численности:

- женщины, находящиеся  в отпусках по беременности  и родам;

- лица, находящиеся в отпусках  в связи с усыновлением новорожденного  ребенка непосредственно из родильного  дома, а также в дополнительном  отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся  в образовательных учреждениях  и находящиеся в дополнительном  отпуске без сохранения заработной  платы;

- работники, поступающие  в образовательные учреждения, находящиеся  в отпуске без сохранения заработной  платы для сдачи вступительных  экзаменов. 

Среднесписочная численность  рассчитывается по следующей формуле (формула 10):

    441

P за июль 2012 = ------------= 14, 2

                          31                                                                  (10)

рi  (руководителей)= 112/31= 3,6

рi  (специалистов)=  329/31= 10,6

Так в таблице 10 показана списочная численность работников, в ней можно проследить общее  количество руководителей и специалистов.

 

Таблица 10 – Списочная  численность работников муниципалитета Северный (за июль 2012 г.)

Число	Руководители	Специалисты	Всего служащих
1	2	3	4
1	4	12	16
2	4	12	16
3	4	12	16
4	4	12	16
5	4	12	16
6	4	12	16
7	4	12	16
8	4	12	16
9	4	12	16
10	4	11	15
11	4	11	15
12	4	11	15
13	4	11	15
14	4	11	15
15	4	11	15
16	4	11	15
17	4	11	15
18	4	11	15
19	4	10	14
20	3	10	13
21	3	10	13
22	3	10	13
23	3	10	13
24	3	9	12
25	3	9	12
26	3	9	12
27	3	9	12
28	3	9	12

Продолжение таблицы 10

1	2	3	4
29	3	9	12
30	3	9	12
31	3	9	12

 

Структура кадров любой организации  характеризуется соотношением различных  категорий работников в их общей  численности.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численности персонала предприятия Р (формула 11).

Dpi= рi/ Р.                                                                                           (11)

Рассчитаем структуру  кадров муниципалитета за июль 2012 года.

dp (руководителей) = 3,6/14,2 = 0,25

dp (специалистов) = 10,6/14,2 = 0,74

Коэффициент приема кадров К пк (%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рn к среднесписочной численности работников за тот же период (формула 12).

Сравним эти коэффициенты за 2011 и 2012 год.

К пк (%) 2012 = (1 / 14,2)100= 7,04  %                                        (12)

К пк (%) 2011 = (4 / 13,8)100= 28,98 %

Коэффициент приема кадров Кпк в 2011 году более, чем в 4 раза больше чем за 2012.

Коэффициент стабильности кадров Кск используется при оценке уровня организации управления на предприятии (формула 13).

Кск= 1-Рув/Р + Рп ,                                                                         (13)

Где Рув- численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения  трудовой дисциплины за отчетный период, чел;

Р – среднесписочная численность  работников на предприятии за отчетный период, чел;

Рп- численность вновь  принятых работников на предприятии  за отчетный период, чел.

Кск 2012 = 1 – 4/14,2+ 1 = 1,72

Кск 2011 = 1 – 1/13,8+ 4 = 4,93

Проанализируем текучесть  кадров. Для этого рассчитаем коэффициент  текучести кадров (F) (формулы 14, 15) [16]:

 

Число увольнений в плановый период

 F  =     _________________________________

Среднее число сотрудников  в плановый период

                                                                                                          (14)

или

Среднегодовое число уволенных  Х 100

F  =     _________________________________

Среднегодовая численность

                                                                                            (15)

        4 х  100

 F за 2011 год =  ____   =   28,16 

                14,2

 

  1 х 100

 F за 2010 год =     ____   =    7,24

             13,8

 

Так, например, в 2011 и 2010 годах  на предприятии  коэффициент текучести  кадров был соответственно 28,16  и  7,24.

Как видно из приведенных  выше расчетов коэффициент текучести  кадров в муниципалитете за последние  два года резко увеличивается. Это  означает, что организация управлением  персонала предприятия в целом  организована неудовлетворительно.

Основной причиной увольнения специалистов муниципалитета является недовольство уровнем дохода, а также  трудности адаптации вновь принятых сотрудников. Двое муниципальных служащих уволились из-за низкой заработной платы в 2010 году. В 2011 году трое вновь  принятых специалистов, ранее работавших в коммерческих организациях, не смогли адаптироваться к условиям работы в  бюджетной организации и уволились, не проработав даже полгода. В 2012 году из-за низкого уровня дохода уволился один специалист и 1 вновь принятый работник, который не смог приспособиться к новому графику работы. Вместе с тем, в связи с растущим недовольством  методами управления персоналом, низкой заработной платой и отсутствием  должного внимания к проблемам вновь  принятых специалистов со стороны руководства  муниципалитета, планируют в ближайшее  время найти работу и уволиться  еще трое специалистов.

Стаж муниципальной службы показывает, что опытных специалистов и вновь пришедших и не имеющих  достаточно глубокого опыта муниципальной  службы приблизительно равное количество:

1. Стаж до 1 года – 5 специалистов;

2. Стаж от 1 до 5 лет –  1 специалист;

3. Стаж от 5 до 10 лет –  1 специалист;

4. Стаж от 10 до 20 лет –  5 специалистов;

5. Стаж более 20 лет –  4 специалиста.

Рабочее время в муниципалитете соответствует Трудовому Кодексу  Российской Федерации.

Муниципалитет, в сравнении  с другими организациями, по количеству работников является небольшим, поэтому  специализированного отдела по работе с персоналом не создавалось. За работу с персоналом отвечает специалист по кадрам (место вакантно в течение  трех лет). Однако работа со специалистами  и с резервом кадров является одной  из приоритетных.

В муниципалитете созданы  два основных подразделения, имеющих  статус обособленных – отдел бухгалтерского учета и сектор опеки, попечительства и патронажа (остальные сотрудники не объединены в какие-либо подразделения  и подчиняются напрямую руководителю муниципалитета). Оба названных подразделения  имеют соответствующие положения  – об отделе бухгалтерского учета  и о секторе опеки, попечительства и патронажа.

В качестве технических средств  кадровой службы муниципалитета можно  назвать только информационно-правовую систему Гарант.

Анализ состава, структуры  и движения кадров в муниципалитете, прежде всего, необходимо начать с анализа  обеспеченности трудовыми ресурсами, показанного в таблице 11:

 

Таблица 11 – Обеспеченность трудовыми ресурсами муниципалитета

Категория персонала	2011 год	Потребность в трудовых ресурсах в 2012 г.		Отклонение от плана	В сравнении с 2011 г
		план	факт
Руководители	2	2	2	0	0
Руководители подразделений	2	2	2	0	0
Специалисты	19	19	11	-7	-7

 

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами  можно сделать вывод, что в 2012 г. в муниципалитете выявился дефицит  специалистов. При этом в период 2011 года и первой половины 2012 года на работу вновь принято 2 специалиста, а за тот же период уволилось 4 человека.

В результате в 2012 году в  муниципалитете дефицит в работниках составил уже 7 человек. Это означает, что условия для обеспечения  бесперебойной, ритмичной работы и  выполнению задач, возложенных на муниципалитет, руководством не создано.

Таким образом, можно сделать  вывод, что в организации наблюдается  дисфункциональный отток кадров, т.е. специалисты ввиду отсутствия достойного дохода и действенных  методов адаптации вновь принятых сотрудников теряют мотивацию и  планируют смену работы. Если такой отток кадров будет прогрессировать, то мотивационная среда как правило будет слабеть. Пассивные сотрудники, которых раньше не так было заметно, превратятся в «балласт» муниципалитета. Начнется снижение результатов деятельности и т.д. В нашем случае картина складывается неблагоприятная.