Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей  и представлений, определяющих направление  и содержание работы с кадрами  на длительную перспективу.

Кадровое обеспечение  системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом состоит из следующих элементов:

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;

2) нормативно-справочных  материалов, устанавливающих нормы,  правила и методы, используемые  при решении задач организации  труда и управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Организационное обеспечение  системы управления персоналом означает формирование специальных структурных  подразделений, выполняющих ряд  задач и функций в области  работы с кадрами.

Информационное обеспечение  системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных  решений по объему, размещению и  формам организации информации, циркулирующей  в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд  требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.

Материальное и техническое  обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение  определенных материальных и технических  средств на осуществление работы с кадрами.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру  работы с кадрами – от определения  основной идеи взаимодействия администрации  и трудового коллектива до высвобождения  работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы. Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала. Управляемая система (объект) – это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала [3] .

В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение  потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.

Система управления персоналом организации – система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает различные  подсистемы общего линейного руководства  и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [2,3,4,5,6,7]. 

- Подсистема общего  и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

- Подсистема планирования  и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.

- Подсистема управления  и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

- Подсистема управления  трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.

- Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

- Подсистема управления  развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

- Подсистема управления  мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

- Подсистема управления  социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

- Подсистема развития  организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

- Подсистема правового  обеспечения системы управления  персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию  «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь  со стратегией развития, предприятие  как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом»  рассматривается ими как текущая  оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию  «управление персоналом (кадрами)»  приближается понятие «управление  человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью  получения большего результата от его  деятельности, большей гуманизации  осуществляемых на предприятии мероприятий  технического прогресса, как условия  лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что  в управлении кадрами как составной  части менеджмента на предприятии  имеются два крайних подхода  – технократический и гуманистический.

При технократическом подходе  управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и  состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким  образом, управление кадрами как  бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору  кадров с соответствующими профессионально-квалификационными  характеристиками и их расстановке  исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к  управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его  результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного  состава рабочей силы требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени  учета их интересов и т.д., что  требует большего внимания к учету  интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его  представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе «управление  персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят  за пределы чисто экономических  положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника  как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование  научного анализа, для определения  способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое  и правильное использование материального  стимулирования и др. Все большая  ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с  интересами производства, но и с  интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной  на потребление рабочей силы в  условиях стабильной занятости, а также  жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для  расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование «пакетов»  мотивационных программ при расширении  полномочий работников в принятии  хозяйственных решений;

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

- гибкое и адаптивное  использование «человеческих ресурсов»,  повышение творческой и организаторской  активности персонала, формирование  гуманизированной организационной  культуры.

Таким образом, новая идеология  управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение  работника к труду формируется  под влиянием устремлений, жизненных  целей, возможности самовыражения  и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации  к труду являются:

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального  продвижения;

- возможность развития  личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и т.п. Поэтому  принципиально новые подходы  к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически  вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение, в практике ведущих  капиталистических государств начиная  с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия  труда; непосредственная возможность  для работника использовать и  развивать свои способности, удовлетворять  потребности в самореализации и  самовыражении; возможность профессионального  роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное  место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у  него возможности раскрыть свой потенциал  как всю совокупность имеющихся  у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой  оценки формируется мотивационный  настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.