Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

3. Степень удовлетворенности работников:

• компенсацией;

• собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

• текучесть персонала;
• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
• брак;
• частота заявок о переводе на другие работы;
• количество жалоб;
• безопасность труда и количество несчастных случаев;
• прочие показатели качества труда.

Каждый из выше перечисленных  показателей и их комбинации в  целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для  оценки их сопоставляют с заранее  заданными значениями.

Доктор экономических  наук Э.Б. Фигурнов предлагает следующие  показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;
• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения  эффективности управления персоналом нуждается в разработке. Решение  этой нужной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных  и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

По нашему мнению, систему  показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем  использования персонала и характеризует  доходность производства в расчете  на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия  к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения  уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход  предприятия и факторы, влияющие на него.

Коэффициент изменения степени  роста производительности труда, предложенный проф. В.Е. Адамовым, является на наш  взгляд, приемлемой практической характеристикой  эффективности, однако в нашем исследовании его применять нельзя, поскольку  этот показатель характеризует изменение  степени роста производительности труда на протяжении двух сравниваемых периодов времени, поэтому в модель надо включать приростные показатели производительности. Однако если сравнивать значения показателей производительности за сравнительно короткий период времени (1-2 года), то многие из показателей изменялись незначительно или вообще не изменялись (а при приросте равным нуль определить влияние фактора на коэффициент  изменения степени производительности труда становится невозможным).

По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 3.

 

Таблица 3 – Статистические показатели эффективности системы управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической  эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика;
		Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и  его динамика.
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и  их динамика;
		Удельный вес брака  и его динамика.
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период;
		Доля издержек на персонал в объеме реализации и ее динамика;
		Издержки на одного работника  и их динамика.
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления  и программы деятельности служб  управления персоналом в расчете  на одного работника;
		Эффект воздействия отдельных  программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом;
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический  климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами;
		Взаимоотношения с руководством;
		Взаимоотношения с общественностью, клиентами;
		Соответствие организационных  и личных целей.
	Уровень удовлетворенности  персонала	Коэффициент текучести персонала  и его динамика;
		Уровень абсентизма;
		Уровень конфликтности в  коллективе;
		Количество жалоб от работников.

 

В качестве результативного  показателя, характеризующего экономическую  эффективность управления персоналом, мы считаем возможным принять  среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к  средней фактической численности  персонала (Y_Выр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного  показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент текучести (Y_Ктек). Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к  среднему числу занятых в течение  года, в процентах;

Коэффициент абсентизма также  является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем  текучести, поскольку оба явления  вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем  будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них.

Сформируем систему частных  показателей эффективности управления персоналом на основе классификации  факторов приведенной в таблице 4.

 

 

 

 

 

Таблица 4 – Система частных  показателей эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
1		2
Показатели состава персонала	Состав по квалификации	Средний тарифный разряд работников
		Удельный вес работников соответствующей квалификации,%;
	Состав по образованию	Доля работников имеющих: среднее; неполное высшее; высшее образование,%
	Состав по полу	Доля мужчин (женщин) в  общей численности персонала,%;
	Состав персонала по семейному  положению	Доля состоящих (не состоящих) в браке работников,%;
		Доля работников имеющих  детей,%;
		Доля не состоящих в  браке работников имеющих детей,%.
	Состав работников по возрасту	Доля работающих в возрасте: моложе 20 лет; 20 –35 лет; 36-50 лет; старше 50 лет в общей численности работников,%;
		Средний возраст работников, (лет).
	Состав работников по стажу  работы	Средний стаж работы в фирме, (лет);
		Доля работающих на фирме: менее 1 года; 1-3 года; 3-5 лет; 5-10 лет; свыше10 лет,%.
	Состав работников по вредным  привычкам	Доля курящих работников в общей численности персонала,%;
		Доля работников употребляющих  алкоголь: менее 50 г/нед.; 50-200 г/нед.; более 200 г/нед. в численности персонала,%;
Социальные показатели	Уровень оплаты труда	Средняя заработная плата, (руб.);
		Задержки заработной платы, (дн.)
		Расходы на социальные выплаты  и льготы, (руб.);
		Средняя заработная плата  руководителей, (руб.);
	Условия труда	Удельный вес работающих во вредных условиях труда,%;
		Средний размер площади на одного работника, (м2);
		Уровень заболеваемости, (чел.);
		Расходы на содержание социальной инфраструктуры, (руб.);
		Расходы на выплату льгот  и компенсаций за неблагоприятные  условия труда, (руб.);

 

 

 

Продолжение таблицы 4

1		2
Организационно-структурные  показатели	Состав персонала по категориям	Доля соответствующей  категории в общей численности  персонала,%;
		Число основных работников на одного работника аппарату управления, (чел.);
		Доля работников аппарату управления в общей численности  персонала,%.
	Обеспеченность персоналом	Численность персонала, (чел.);
		Количество вакантных  мест, (един.);
		Количество претендентов на одно вакантное место, (чел.).
	Режим работы	Доля работников работающих в режиме гибкого графика в  общей численности персонала,%;
		Продолжительность рабочего дня, (час.).
	Использование персонала	Коэффициент использования  персонала,%;
		Величина простоев, (час.);
		Среднее время, затрачиваемое  работниками на дорогу на работу и  с работы, (час.).
Показатели развития персонала	Статистика профессионального  обучения	Доля работников, прошедших  профессиональное обучение в течение  периода,%;
		Доля часов, затраченных  на профессиональное обучение, в общем  балансе времени фирмы,%;
		Среднее число часов профессионального  обучения на одного обученного, (час.);
		Величина издержек на профессиональное обучение, (руб.).
	Квалификационное продвижение	Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в общей численности персонала  на конец года,%;
		Доля работников, овладевших новыми специальностями в отчетном году, в общей численности персонала  на конец года,%;
		Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец  года,%;
		Коэффициент внутренней мобильности,%.

Сформированная система  показателей позволяет, построив многофакторную регрессионную модель, определить степень  влияния каждого факторного показателя на эффективность управления персоналом в целом, с целью выявления  наиболее значимых из них. С ее помощью  можно проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с  конкурентами и закладывать в  основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы необходимый  уровень конкурентоспособности.

Совершенствование всей системы  управления персоналом опирается, прежде всего, на внедрение в практику техники  оценки эффективности, применение которой  открывает новые возможности  использования как относительно новых, экономико-математических, так  и «традиционных» методов экономико-статистического  анализа.

Статистические методы нашли  широкое применение в управленческой деятельности, особенно на этапе реализации решений (контроль хода выполнения, анализ эффективности полученных результатов). Так на этапе анализа эффективности  полученных результатов нашли применение следующие статистические методы:

• Группировки и классификации (включая многомерные);
• Расчет абсолютных, относительных и средних показателей;
• Методы исследования динамических рядов;
• Индексный метод;
• Корреляционно-регрессионный анализ;
• Дисперсионный анализ;
• Факторный и компонентный анализ.

Методология экономико-статистического  анализа базируется на системном  подходе к изучению исследуемых  явлений и процессов. Системных  подход ориентирован на анализ каждого  явления во всем многообразии его  сторон и в исследовании хозяйственной  деятельности предприятий предполагает взаимосвязанное рассмотрение комплекса  проблем. В связи с этим, особенно следует подчеркнуть важность достоверности  расчетов статистических показателей  управления персоналом. Одна из важнейших  задач такого анализа при рассмотрении любого экономического явления или  процесса - выявление факторов, уровень  и изменение которых оказывают  определяющее влияние на формирование и изменение уровня явления, рассматриваемого как результативного по отношению  к данным факторам.

Задачи подобного рода могут быть решены при помощи различных  методов исследования. «Активное  использование органами управления экономико-статистических методов, выступающих  конструктивным и надежным инструментом обоснования и принятия решений, позволяет перевести многие проблемы управления в область точного  количественного анализа».

При этом важно, что изучение показателей коммерческой деятельности необходимо не только для установления факта наличия связи. В целях  научно обоснованного прогнозирования  и рационального управления персоналом, важно выявленным связям придавать  математическую определенность.