Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов организации и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и  методов работы с людьми, т.е. ее организацией.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом, в том числе:

- Планирование персонала  (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве  и качестве сотрудников, а также  времени их использования;

- Определение способов  рекрутирования, привлечения персонала;

- Маркетинг персонала.  Он направлен на обеспечение  спроса на рабочие места на  данном предприятии высококвалифицированных  специалистов и менеджеров;

- Подбор, оценка, отбор и  принятие на работу сотрудников;

- Адаптация, обучение  и повышение квалификации работников, их развитие;

- Планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного  роста работника;

- Мотивация персонала;

- Руководство персоналом;

- Управление расходами  на персонал;

- Организация рабочего  места;

- Обеспечение оптимального  распорядка работы;

- Освобождение персонала;

- Кадровое делопроизводство;

- Управление информацией  о сотрудниках;

- Оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала;

- Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного  порядка;

- Управление конфликтами;

- Правовое регулирование  трудовых отношений;

- Налаживание партнерских  отношений и сотрудничества с  профсоюзами, советами трудовых  коллективов и другими организациями,  влияющими на персонал, что особенно  характерно для бюджетных организаций;

- Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

- Социальное обеспечение  сотрудников;

- Планирование и развитие  организационной культуры, обеспечивающей  усвоение сотрудниками этнических  норм, целей и ценностей предприятия,  уважение его традиций, развитие  между работниками отношений  взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и  т.д.;

- Обеспечение репутации  организации, ее позитивного восприятия  клиентами, общественностью и  институтами власти;

- Консультирование линейных  руководителей в вопросах персонала;

- Участие в разработке  стратегии организации и, в  частности, в стратегическом планировании  персонала.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они  отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление  о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки  управления персоналом.

1.2 Основные закономерности, принципы и методы построения  системы управления персоналом  и ее совершенствования

На основе исследований и  опыта построения системы управления персоналом в организациях можно  выделить основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации [8]:

- соответствие системы  управления персоналом требованиям  производства - целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

- системное формирование  управления персоналом -  учет всех взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

- оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  управления персоналом - чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;  с развитием производства и изменением его форм меняется уровень централизации управления персоналом;

- пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом - совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления;

- пропорциональность производства  и управления - оптимальность соотношения  численности работников системы  управления  персоналом  и производственной системы;

- необходимое разнообразие  системы управления персоналом  означает - система управления персоналом  должна соответствовать производственной  системе; для сложной системы  управления предприятием невозможно  создать простую систему управления  персоналом;

- изменение состава и  содержания функций управления  персоналом с развитием самой  организации;

- сокращение звеньев управления  персоналом - чем меньше уровней  управления имеет система управления  персоналом, тем она эффективнее  работает;

- единство действий закономерностей  управления персоналом - ход управления  персоналом является результатом  действия разных факторов, закономерности  взаимодействуют и влияют друг  на друга своими свойствами, что  сказывается на результате.

Для понимания сущности управления персоналом кроме знания закономерностей  необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы  управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционных принципах: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации; линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие  принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного  на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение  принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации [9].

Различают две группы таких  принципов:

- характеризующие требования  к формированию СУП, 

- определяющие направления  развития СУП организации.

Взаимосвязь принципов зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации. Эти принципы следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Принципы постоянны  и обязательны, а методы могут  меняться при изменении условий  и факторов воздействия. Принцип  позволяет формировать систему  методов и каждый метод в отдельности.

При построении системы управления персоналом на предприятии следует  руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными  являются следующие [10]:

- обусловленность функций  управления персоналом целям  организационной деятельности муниципалитета (функции управления персоналом  формируются и изменяются не  произвольно, а в соответствии  с потребностями и целями муниципалитета);

- первичность функций  управления персоналом (состав подсистем  системы управления персоналом, организационная структура, требования  к работникам и их численность  зависят от содержания, числа  и трудоемкости функций управления  персоналом);

- экономичность (предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления  персоналом. В случае если после  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом  затраты на управление увеличились,  то они должны перекрываться  эффектом в производственной  системе, полученным в результате  их осуществления);

- прогрессивность (соответствие  системы управления персоналом  передовым зарубежным и отечественным  аналогам);

- комплексность (при формировании  системы управления необходимо  учитывать все факторы, воздействующие  на систему управления, т.е. связи  с вышестоящими органами, договорные  связи, состояние объекта управления  и т.д.);

- перспективность (при  формировании системы управления  персоналом следует учитывать  перспективы развития предприятия);

- оперативность (своевременное  принятие решений по анализу  и совершенствованию системы  управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения);

- оптимальность (многовариантная  проработка предложений по формированию  системы управления персоналом  и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производств);

- простота (чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает);

- научность (разработка  мероприятий по формированию  системы управления персоналом  должна основываться на достижениях  науки в области управления  с учетом изменения законов  развития общественного производства  в рыночных условиях);

- иерархичность (в любых  вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно  обеспечиваться иерархическое взаимодействие  между звеньями управления);

- автономность (в любых  горизонтальных и вертикальных  разрезах системы управления  персоналом должна обеспечиваться  рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей);

- согласованность (взаимодействия  между иерархическими звеньями  по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями  системы управления персоналом  по горизонтали должны быть  в целом согласованы с основными  целями предприятия и синхронизированы  во времени);

- многоаспектность (управление  персоналом как по вертикали,  так и по горизонтали может  осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.):

- прозрачность (система управления  персоналом должна содержать  единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений  и руководителей должна строиться  на единых подходах для различных  по экономическому содержанию  процессов управления персоналом);

- комфортность (система управления  персоналом должна обеспечить  максимум удобств для творческих  процессов обоснования, выработки,  принятия и реализации решений  человеком.).

- концентрация усилий (рассматривается  в двух направлениях: концентрация  усилий работников отдельного  подразделения или всей системы  управления персоналом на решение  основных задач или концентрация  однородных функций в одном  подразделении системы управления  персоналом, что устраняет дублирование);

- специализация (разделение  труда в системе управления  персоналом (выделяется труд руководителей,  специалистов и других служащих) Формируются подразделения, специализирующиеся  на выполнении групп однородных  функций).